Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. «Робота» є ширшим за змістом поняттям, ніж робоче місце й охоплює підприємство в цілому
Постанова Верховного Суду у справі № 522/17702/21 (провадження № 61-9913 св 22) від 06 лютого 2023 року
Короткий зміст обставин справи: Позивач звернувся до суду з позовом до Одеського національного медичного університету (далі – Університет), начальника відділу кадрів та військово-мобілізаційної роботи університету (далі – начальник відділу кадрів) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та визнання незаконними дій посадової особи.
В обґрунтування позовних вимог зазначав, що він працював на посаді завідувача кафедри анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів Університету (далі – завідувач кафедри). 20.08.2021 року начальник відділу кадрів у канцелярії зареєструвала доповідну записку, у якій зазначила про його відсутність на робочому місці 05.08.2021 р., про що складено відповідний акт. Проте, інформація, викладена у доповідній записці не відповідає дійсності. При цьому з ним не зв’язувалися, не намагалися з’ясувати його місцезнаходження цього дня. Вказане було спростовано завідувачем відділення анестезіології (далі – завідувач відділення) у відповідній службовій записці від 25.08.2021 р.
Позивач зазначав, що 27.08.2021 р. у нього погіршилося самопочуття, у зв’язку з чим він звернувся до сімейного лікаря, від оформлення листка непрацездатності відмовився. 28.08.2021 р. він отримав запрошення на засідання Первинної профспілкової організації працівників ОНМедУ (далі - профспілкова організація) на 30.08.2021 р. В усній формі йому пояснили, що на засіданні розглядатиметься питання про його попередні звернення до суду, а також про його звільнення. У цей самий день він повідомив ректора про те, що начальник відділу кадрів поширює неправдиву інформацію про його відсутність на роботі 04.-05.08.2021 р., а також просив надати копії відповідних актів. Разом із цим, його так і не ознайомлено з документами, які засвідчують фіксацію його відсутності на робочому місці. 30.08.2021 р. він повідомив керівництво Університету та профспілкової організації про свою тимчасову непрацездатність.
02.09.2021 р. він отримав наказ ректора від 28.08.2021 р. про звільнення, який був направлений йому 01.09.2021 року, за яким його звільнено з роботи на підставі порушення трудової дисципліни – прогулу без поважних причин 05.08.2021 р. (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Вважав, що цей наказ є незаконним, так як він 05.08.2021 р. належним чином виконував свої трудові обов’язки й знаходився у Багатопрофільному медичному центрі Університету, що підтверджується службовою запискою завідувача відділення від 25.08.2021 р. Крім того, підставою його звільнення стало, у тому числі, відповідне подання до профспілкової організації, яке може бути лише підставою для розгляду питання про його звільнення, а не підставою звільнення. Профспілкова організація не надавала згоди на його звільнення. Вважав також оскаржуваний наказ роботодавця підробленим, оскільки на його підставі 27.08.2021 р. був звільнений інший працівник. Крім того, його було звільнено у період його тимчасової непрацездатності, про що було повідомлено адміністрацію Університету, розрахунок із ним проведено 03.09.2021 р., а не у день звільнення. При цьому роботодавець продовжував і після звільнення приймати від нього, як від завідувача кафедри відповідні документи. Позивач указував, що оскільки його було звільнено з роботи незаконно, то з роботодавця на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі, розмір якого слід обчислити, виходячи із його середньомісячної заробітної плати, - 44 897,28 грн.
Позивач просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ ректора про звільнення, поновити його на посаді завідуючого кафедри; допустити негайне виконання рішення у частині поновлення його на роботі; стягнути з Університету на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення його на роботі; визнати незаконними дії начальника відділу кадрів щодо фальсифікації оскаржуваного ним наказу.
Позиція судів першої та апеляційної інстанції. Суд першої інстанції позов задовольнив частково: змінив дату звільнення позивача. В іншій частині позову відмовив. Рішення суду мотивовано тим, що позивач не довів своє знаходження 05.08.2021 р. на території однієї з клінічних баз Університету, а роботодавець надав докази відсутності позивача на кафедрі анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів університету, яка розташована в комунальній установі «Одеська обласна клінічна лікарня», де фактично знаходився особистий кабінет із речами позивача. Тобто в адміністрації Університету були наявні правові підстави для звільнення позивача. Крім того, районний суд установив, що ректор Університету звертався до профспілкової організації з поданням щодо погодження звільнення позивача. Профспілкова організація надала дозвіл на звільнення позивача за прогул без поважних причин). Суд першої інстанції, надаючи оцінку доводам позивача про його звільнення у період тимчасової непрацездатності, зробив висновок про те, що відповідне порушення слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача з 28.08.2021 р., оскільки з 28.08.2021 по 10.09.2021 позивач перебував на лікарняному, на 13.09.2021 р., тобто після закінчення періоду непрацездатності. Разом із цим, законною підставою для звільнення позивача є прогул без поважних причин, факт якого встановлено під час судового розгляду, тому відсутні правові підстави для задоволення позову в іншій частині.
Апеляційний суд скасував рішення першої інстанції, та постановив нове рішення. Позовні вимоги задоволено частково: визнано незаконним та скасовано наказ про звільнення, поновлено позивача на посаді завідувача кафедри, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. У задоволенні іншої частини позову відмовлено.
Скасовуючи рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції виходив із того, що прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. При цьому «робота» є ширшим за змістом поняттям, ніж робоче місце й охоплює підприємство в цілому. Кафедра, завідувачем якої є позивач, має чотири клінічні бази, розташовані за різними адресами. Виконання позивачем своїх трудових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, передбачає безпосереднє перебування на території структурних підрозділів Університету. Тому відсутність позивача саме на кафедрі анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів університету, яка розташована в КУ «Одеська обласна клінічна лікарня», де фактично знаходився особистий кабінет позивача, не свідчить про відсутність останнього на робочому місці. При цьому суперечливі показання завідувача відділення не спростовують факт того, що позивач знаходився у Багатопрофільному медичному центрі Університету, який є лікувально-навчальним структурним підрозділом Університету, і вирішував питання, пов`язані з робочим процесом. У матеріалах справи відсутні докази того, що позивача було протабельовано як такого, що не з`явився на робоче місце. Тому роботодавець не довів факт відсутності позивача на робочому місці без поважних причин у зв’язку із чим незаконно видав наказ про звільнення позивача з посади завідувача кафедри університету
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
У справі, яка переглядається Верховним Судом, суд апеляційної інстанції, скасовуючи рішення суду першої інстанції та частково задовольняючи позов, поновивши його на роботі на раніше займаній посаді, виходив, у першу чергу, із того, що роботодавець не довів відсутність позивача на роботі, що виключає можливість звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Верховний Суд виходить із того, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Разом із цим, у постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 зазначено, що робоче місце працівника – це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв’язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов’язків.
Судом враховано положення посадової інструкції позивача, а також те, що кафедра Університету, завідувачем якої він був, має декілька клінічних баз, розташованих за різними адресами. Тобто апеляційний суд установив, що у працівника фактично відсутнє визначене нормативне робоче місце й виконання ним своїх посадових обов’язків передбачає перебування на території усіх структурних підрозділів університету, а не лише на кафедрі, де знаходиться його кабінет. При цьому позивача не було протабельовано як такого, що не з’явився на робоче місце з невідомих причин. З урахуванням наведеного, суд апеляційної інстанції зробив правильні висновки про те, що роботодавець не довів факт відсутності позивача на робочому місці без поважних причин.
Постанову апеляційного суду залишено без змін.
З повним текстом Постанови Верховного Суду можна ознайомитися за покликанням: https://cutt.ly/E3139Hw
Огляд судової практики підготувала Яна Бабенко, адвокат, член Центру медичного права ВША НААУ
Нові публікації лектора:
• Вина власника підприємства не входить до складу правопорушення, що є підставою для відшкодуванню моральної шкоди. https://cutt.ly/03170j4
• Медичний висновок, складений лікарем, не є рішенням суб’єкта владних повноважень. https://cutt.ly/l3177TN