Правові позиції Європейського комітету з соціальних прав щодо права на справедливі умови праці та їх відображення у проєкті Трудового кодексу України

Одним із ключових напрямів реформування трудового законодавства України є забезпечення його відповідності стандартам Європейської соціальної хартії (переглянутої). Особливе значення у цьому процесі мають правові позиції Європейського комітету з соціальних прав, який, здійснюючи моніторинг виконання державами положень Хартії, формує сучасне розуміння змісту трудових прав та визначає мінімальні стандарти їх реалізації. Висновки Комітету не обмежуються оцінкою формальної відповідності національного законодавства міжнародним договорам, а містять тлумачення положень Хартії, які фактично конкретизують обсяг позитивних зобов'язань держав у сфері праці. Саме тому вони мають враховуватися під час розроблення нового Трудового кодексу України.

Для України особливого значення набули Висновки 2025 року, у яких Комітет здійснив оцінку виконання окремих положень статей 2 та 3 Хартії, що гарантують право працівників на справедливі умови праці та безпечне виробниче середовище. На відміну від попередніх циклів моніторингу, увагу було зосереджено не лише на традиційних питаннях тривалості робочого часу чи охорони праці, але й на викликах, які виникли внаслідок цифрової трансформації ринку праці, розвитку платформної зайнятості, дистанційної роботи, збільшення психосоціальних ризиків та необхідності забезпечення права працівника на відключення від цифрових засобів комунікації.

Національне законодавство відповідає вимогам статті 2 § 1 Європейської соціальної хартії стосовно розумної тривалості робочого часу. Позитивна оцінка була надана, зокрема, положенням щодо можливості встановлення 60-годинного робочого тижня лише для окремих категорій працівників критичної інфраструктури за виняткових обставин, що відповідає сформованій практиці Комітету. Водночас ЄКСП наголосив, що будь-яке збільшення тривалості робочого часу повинно залишатися винятком, бути обмеженим у часі та супроводжуватися належними гарантіями охорони життя і здоров'я працівників.

У цьому аспекті положення проєкту Трудового кодексу України загалом узгоджуються з європейськими стандартами. Законопроєкт визначає поняття робочого часу, встановлює максимальну тривалість робочого дня та робочого тижня, а також передбачає законодавчі обмеження щодо понаднормових робіт. На відміну від чинного Кодексу законів про працю України, який не містить визначення поняття робочого часу, проєкт Кодексу пропонує комплексний підхід до його правового регулювання, відносячи до робочого часу не лише період безпосереднього виконання трудових функцій, але й окремі інші періоди, пов'язані з виконанням трудових обов'язків. Такий підхід відповідає сучасному розумінню робочого часу, сформованому як у практиці Європейського комітету з соціальних прав, так і Суду Європейського Союзу.

Особливий інтерес становить позиція Європейського комітету з соціальних прав щодо правового регулювання часу очікування (чергування). У Висновках 2025 року Комітет звернув увагу на необхідність чіткого розмежування активного та пасивного часу очікування, оскільки саме від характеру обмежень, покладених на працівника, залежить правова кваліфікація відповідного періоду як робочого часу або часу відпочинку. Комітет виходить із того, що у випадках, коли працівник зобов'язаний перебувати у визначеному роботодавцем місці або бути готовим негайно приступити до виконання трудових обов'язків, такий період повинен визнаватися робочим часом незалежно від фактичного виконання роботи. Водночас пасивний час очікування, який не супроводжується істотними обмеженнями свободи працівника, може регулюватися державами диференційовано, однак із дотриманням мінімальних гарантій оплати праці та відпочинку.

Проєкт Трудового кодексу фактично не вирішує зазначеної проблеми. Хоча стаття 114 відносить період чергування (очікування) до робочого часу, законопроєкт не визначає критеріїв розмежування активного та пасивного чергування, не встановлює порядку його оплати та не закріплює мінімальних гарантій компенсації. Натомість пропонується залишити врегулювання цих питань на рівні підзаконних нормативно-правових актів, що не повною мірою відповідає підходу Європейського комітету з соціальних прав, який наголошує на необхідності законодавчого визначення базових гарантій для працівників. Такий підхід може призвести до неоднакового правового регулювання для різних категорій працівників та створити ризик звуження змісту їхніх трудових прав.

Науково обґрунтованим видається закріплення у проєкті Трудового кодексу окремої статті, присвяченої часу очікування, у якій доцільно визначити поняття активного та пасивного чергування, критерії їх відмежування від часу відпочинку, а також гарантії мінімальної оплати відповідних періодів. Такий підхід забезпечив би правову визначеність, сприяв би однаковому застосуванню законодавства та відповідав би сучасним європейським стандартам захисту права на справедливі умови праці.

У цьому контексті доцільним видається доповнення проєкту Трудового кодексу окремими положеннями, які б визначали критерії віднесення часу очікування до робочого часу, мінімальні гарантії його оплати та випадки, коли пасивне чергування не може розглядатися як час відпочинку. Такий підхід не лише забезпечив би відповідність законопроєкту правовим позиціям Європейського комітету з соціальних прав, але й сприяв би підвищенню рівня правової визначеності у сфері регулювання робочого часу.

Окремої уваги у Висновках 2025 року заслуговує оцінка Європейським комітетом з соціальних прав виконання Україною вимог статті 3 Європейської соціальної хартії (переглянутої), яка гарантує право працівників на безпечні та здорові умови праці. На відміну від традиційного підходу, що пов'язував охорону праці переважно із запобіганням виробничому травматизму та професійним захворюванням, Комітет виходить із комплексного розуміння безпеки праці, яке охоплює також психосоціальні ризики, вплив цифрових технологій, дистанційні форми зайнятості та організацію праці на цифрових платформах. Саме ці питання, на думку Комітету, повинні бути інтегровані до сучасної системи законодавчого регулювання охорони праці.

Право на безпечні та здорові умови праці: нові стандарти Європейського комітету з соціальних прав та їх відображення у проєкті Трудового кодексу України. Одним із найбільш прогресивних аспектів Висновків Європейського комітету з соціальних прав 2025 року є розширене тлумачення змісту статті 3 Європейської соціальної хартії (переглянутої). Комітет виходить із того, що забезпечення безпечних і здорових умов праці більше не може обмежуватися виключно питаннями виробничого травматизму, професійних захворювань або дотримання санітарно-гігієнічних вимог. Сучасні зміни у сфері організації праці, стрімкий розвиток цифрових технологій та поширення нестандартних форм зайнятості обумовлюють необхідність перегляду традиційних підходів до охорони праці та врахування нових категорій професійних ризиків.

У Висновках щодо України Комітет звернув увагу на відсутність достатньої інформації про законодавчі та практичні заходи, спрямовані на попередження психосоціальних ризиків, захист працівників від професійного стресу, емоційного виснаження, насильства та домагань на робочому місці, а також на забезпечення безпечних умов праці для осіб, які працюють дистанційно або через цифрові платформи. На думку Комітету, сучасна система охорони праці повинна враховувати не лише фізичні, а й психологічні чинники виробничого середовища, оскільки саме вони дедалі частіше стають причиною втрати працездатності, професійного вигорання та погіршення стану здоров'я працівників.

Такий підхід відповідає загальноєвропейській тенденції до розширення поняття професійного ризику. Якщо традиційно законодавство з охорони праці було орієнтоване переважно на запобігання фізичним небезпекам виробничого середовища, то сучасні стандарти дедалі більше акцентують увагу на необхідності управління психосоціальними ризиками. До них належать надмірне робоче навантаження, тривалий робочий день, постійна доступність працівника для роботодавця, психологічний тиск, невизначеність трудових функцій, цифровий контроль за виконанням роботи та інші фактори, які негативно впливають на психічне здоров'я працівників.

Проєкт Трудового кодексу України певною мірою враховує зазначені тенденції. Законопроєкт містить окремі положення щодо дистанційної та надомної роботи, закріплює обов'язок роботодавця забезпечувати безпечні умови праці незалежно від форми організації трудових відносин, а також удосконалює систему управління охороною праці. Водночас аналіз його положень свідчить, що питання психосоціальних ризиків фактично залишаються поза межами законодавчого регулювання. Законопроєкт не містить визначення психосоціальних факторів виробничого середовища, не покладає на роботодавця обов'язку здійснювати їх оцінку та не передбачає спеціальних профілактичних заходів щодо запобігання професійному стресу або емоційному вигоранню працівників.

Видається, що такий підхід не повною мірою відповідає сучасному розумінню права на безпечні та здорові умови праці, сформованому практикою Європейського комітету з соціальних прав. Формальне поширення загальних правил охорони праці на всі категорії працівників саме по собі не гарантує ефективного захисту від нових виробничих ризиків. Цифровізація трудових відносин зумовила появу загроз, які не можуть бути усунуті традиційними механізмами виробничої безпеки. Саме тому законодавство має встановлювати не лише загальний обов'язок роботодавця забезпечити безпечні умови праці, а й передбачати спеціальні механізми ідентифікації, оцінки та мінімізації психосоціальних ризиків.

Особливої уваги заслуговує питання реалізації права працівника на відключення від цифрових засобів комунікації. У Висновках 2025 року Комітет наголошує, що розвиток дистанційної роботи та цифрових технологій істотно розмиває межі між робочим часом і часом відпочинку. Постійна доступність працівника для роботодавця, необхідність відповідати на службові повідомлення після завершення робочого дня або під час відпустки, а також використання цифрових засобів контролю можуть негативно впливати на реалізацію права на відпочинок та створювати додаткові ризики для психічного здоров'я працівників. У зв'язку з цим держави повинні забезпечити належне нормативне врегулювання права працівника бути недоступним для виконання трудових обов'язків поза межами встановленого робочого часу.

Водночас аналіз положень проєкту Трудового кодексу України свідчить, що концепція права на відключення поки що не отримала належного нормативного закріплення. Незважаючи на врегулювання окремих особливостей дистанційної та надомної роботи, законопроєкт не встановлює права працівника не відповідати на службові повідомлення чи дзвінки поза межами робочого часу, а також не визначає обов'язків роботодавця щодо організації цифрової комунікації таким чином, щоб вона не порушувала право працівника на відпочинок. Фактично питання цифрової доступності працівника залишено на розсуд сторін трудового договору або локального нормативного регулювання, що може призвести до неоднакової практики застосування відповідних положень та зниження рівня гарантій трудових прав.

На нашу думку, відсутність законодавчого закріплення права на відключення є однією з найбільш помітних прогалин проєкту Трудового кодексу. Сучасні інформаційно-комунікаційні технології істотно змінили характер трудових відносин, забезпечивши можливість виконання роботи практично у будь-який час та з будь-якого місця. Разом із позитивними наслідками цифровізації це призвело до поступового стирання меж між робочим і особистим часом працівника. За таких умов право на відпочинок перестає бути виключно питанням встановлення максимальної тривалості робочого часу, а потребує створення додаткових правових механізмів, які гарантуватимуть реальну можливість працівника припинити виконання трудових функцій після завершення робочого дня.

З огляду на це доцільним видається доповнення проєкту Трудового кодексу окремою нормою, яка б гарантувала працівнику право не виконувати трудові обов'язки та не підтримувати службову комунікацію поза межами робочого часу, якщо інше не обумовлено характером роботи або спеціальним режимом чергування. Одночасно доцільно передбачити обов'язок роботодавця формувати внутрішні політики цифрової комунікації, спрямовані на запобігання надмірному цифровому навантаженню та забезпечення балансу між професійним і особистим життям працівників.

Не менш важливою є позиція Європейського комітету з соціальних прав щодо поширення гарантій охорони праці на осіб, зайнятих у платформній економіці та інших нестандартних формах зайнятості. У Висновках 2025 року Комітет наголошує, що характер трудових відносин або спосіб організації роботи не можуть бути підставою для зменшення рівня захисту життя і здоров'я працівників. Саме тому держави повинні забезпечити ефективне поширення системи управління професійними ризиками на всіх осіб, які фактично виконують роботу, незалежно від правової форми їх залучення до праці.

Вказана правова позиція є особливо актуальною для України, оскільки чинне трудове законодавство традиційно орієнтоване на класичні трудові відносини, засновані на безпосередньому підпорядкуванні працівника роботодавцю. Водночас останніми роками суттєво збільшилася кількість осіб, які виконують роботу через цифрові платформи, працюють дистанційно або залучаються до виконання окремих завдань за допомогою цифрових сервісів. Такі форми організації праці нерідко супроводжуються відсутністю чітко визначеного роботодавця, використанням алгоритмічного управління працею та обмеженими можливостями працівників впливати на умови виконання роботи.

Попри те, що проєкт Трудового кодексу містить окремі положення щодо сучасних форм організації праці, комплексного врегулювання особливостей забезпечення безпечних умов праці для платформних працівників він не пропонує. Законопроєкт не визначає особливостей оцінки професійних ризиків при використанні цифрових платформ, не встановлює спеціальних гарантій щодо алгоритмічного управління працею та не враховує специфіку здійснення контролю за додержанням вимог охорони праці у випадках, коли організація роботи здійснюється із застосуванням цифрових технологій.

Таким чином, аналіз Висновків Європейського комітету з соціальних прав свідчить, що сучасне розуміння права на безпечні та здорові умови праці значно виходить за межі традиційної концепції охорони праці. Основними напрямами розвитку європейських соціальних стандартів стають інтеграція психосоціальних ризиків до системи управління охороною праці, нормативне закріплення права працівника на цифрове відключення, а також поширення відповідних гарантій на працівників цифрових платформ і осіб, зайнятих у нестандартних формах праці. Проєкт Трудового кодексу України демонструє прагнення врахувати окремі із зазначених тенденцій, однак їх імплементація наразі не є повною, що обумовлює необхідність подальшого доопрацювання законопроєкту з урахуванням правових позицій Європейського комітету з соціальних прав.

Проблеми імплементації правових позицій Європейського комітету з соціальних прав у проєкті Трудового кодексу України

Аналіз положень проєкту Трудового кодексу України № 14386 свідчить, що його розробники загалом орієнтувалися на сучасні європейські стандарти регулювання трудових відносин. Законопроєкт містить низку положень, спрямованих на модернізацію інституту робочого часу, удосконалення правового регулювання дистанційної та надомної роботи, оновлення підходів до забезпечення безпечних умов праці, а також систематизацію трудового законодавства. Разом із тим аналіз Висновків Європейського комітету з соціальних прав 2025 року дозволяє констатувати, що запропоновані зміни не повною мірою враховують окремі правові позиції Комітету, а окремі питання залишаються неврегульованими або врегульованими лише частково.

Насамперед це стосується правового регулювання часу очікування (чергування). Незважаючи на включення такого часу до складу робочого часу, проєкт Кодексу не містить критеріїв його кваліфікації, не визначає випадків, коли пасивне чергування повинно прирівнюватися до робочого часу, а також не встановлює мінімальних гарантій його оплати. Такий підхід не забезпечує належного рівня правової визначеності та може призвести до неоднакового застосування відповідних положень різними роботодавцями. З огляду на правові позиції ЄКСП доцільним видається закріплення відповідних гарантій саме на рівні закону, а не підзаконних нормативно-правових актів.

Другим проблемним аспектом є відсутність комплексного підходу до регулювання психосоціальних ризиків. Хоча проєкт Кодексу покладає на роботодавця загальний обов'язок забезпечити безпечні та здорові умови праці, він не враховує сучасне розуміння професійних ризиків, сформоване практикою Європейського комітету з соціальних прав. Законопроєкт не містить визначення психосоціальних ризиків, не передбачає механізмів їх оцінки та не встановлює спеціальних заходів щодо профілактики професійного стресу, психологічного насильства чи емоційного вигорання працівників. В умовах цифровізації трудових відносин та поширення дистанційної роботи такі прогалини можуть негативно впливати на ефективність реалізації права на безпечні умови праці.

Не менш суттєвою є відсутність законодавчого закріплення права працівника на відключення від цифрових засобів комунікації. Незважаючи на стрімке поширення дистанційної роботи та використання цифрових технологій у трудових відносинах, проєкт Кодексу не містить положень, які б гарантували працівникові право не підтримувати службову комунікацію поза межами робочого часу. Натомість відповідні питання фактично залишаються предметом договірного регулювання, що може призвести до дисбалансу у трудових відносинах, особливо з огляду на економічну залежність працівника від роботодавця. Такий підхід не повною мірою узгоджується із сучасними європейськими тенденціями розвитку трудового права, відображеними у Висновках ЄКСП.

Окремої уваги потребує правове регулювання праці осіб, залучених до платформної економіки. Європейський комітет з соціальних прав наголошує на необхідності забезпечення однакового рівня захисту всіх працівників незалежно від форми організації праці. Водночас проєкт Трудового кодексу не містить спеціальних положень щодо оцінки професійних ризиків при використанні цифрових платформ, особливостей здійснення державного контролю за додержанням законодавства про охорону праці у таких правовідносинах або гарантій захисту працівників від негативних наслідків алгоритмічного управління працею. Це свідчить про те, що законопроєкт поки що орієнтований переважно на класичну модель трудових відносин і лише частково враховує сучасні тенденції розвитку ринку праці.

Водночас результати проведеного аналізу не дають підстав стверджувати, що проєкт Трудового кодексу не відповідає європейським соціальним стандартам загалом. Навпаки, його положення свідчать про прагнення законодавця адаптувати національне трудове законодавство до сучасних міжнародних підходів. Однак ефективність такої адаптації значною мірою залежатиме від того, наскільки повно під час доопрацювання законопроєкту будуть враховані правові позиції Європейського комітету з соціальних прав, викладені у Висновках 2025 року. Саме вони визначають сучасний зміст гарантій права на справедливі, безпечні та здорові умови праці й повинні розглядатися як орієнтир для подальшого вдосконалення національного трудового законодавства.

Право на рівну винагороду за працю рівної цінності. Наступним положенням Європейської соціальної хартії, щодо якого Європейський комітет з соціальних прав встановив невідповідність ситуації в Україні, є стаття 4 § 3, яка гарантує право працюючих чоловіків і жінок на рівну винагороду за працю рівної цінності. На відміну від принципу рівної оплати за однакову працю, зазначений стандарт передбачає можливість порівняння різних за змістом видів робіт, якщо вони є рівноцінними за сукупністю об’єктивних критеріїв, зокрема з огляду на необхідну кваліфікацію, рівень відповідальності, складність завдань, умови праці та фізичні або інтелектуальні зусилля.

У Висновках 2025 року ЄКСП констатував, що ситуація в Україні не відповідає статті 4 § 3 Хартії, оскільки поняття «праця рівної цінності» або «рівноцінна праця» не отримало належного визначення ані в законодавстві, ані у сформованій судовій практиці. Комітет також звернув увагу, що закріплений у статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» обов’язок роботодавця забезпечувати рівну оплату праці жінок і чоловіків за однакової кваліфікації та однакових умов праці є вужчим за змістом, ніж міжнародний принцип рівної винагороди за працю рівної цінності.

Відмінність між цими підходами має принципове практичне значення. Вимога однакової кваліфікації та однакових умов праці фактично дозволяє порівнювати переважно працівників, які виконують однакові або дуже подібні трудові функції. Натомість принцип рівної винагороди за працю рівної цінності спрямований передусім на подолання структурної гендерної нерівності в оплаті праці, коли професії або посади, на яких переважно працюють жінки, оплачуються нижче за професії, у яких переважають чоловіки, хоча фактична цінність виконуваної роботи може бути співставною.

Саме тому реалізація статті 4 § 3 Хартії не може обмежуватися загальною забороною дискримінації за ознакою статі. Вона потребує створення правових механізмів, які дозволяють оцінювати та порівнювати різні види праці за об’єктивними і гендерно нейтральними критеріями. Ідеться не лише про назву посади або формально визначену трудову функцію, а про фактичний зміст роботи, необхідний рівень знань і навичок, відповідальність за прийняті рішення, інтенсивність праці, психоемоційне навантаження та умови, у яких виконується робота.

Проєкт Трудового кодексу України певною мірою розвиває принцип рівності та недискримінації у трудових відносинах. У ньому закріплюються загальні положення щодо рівного ставлення, заборони дискримінації та недопустимості встановлення відмінностей в оплаті праці за ознаками, не пов’язаними з характером чи результатами роботи. Водночас законопроєкт не усуває основної проблеми, на яку прямо вказав ЄКСП: у ньому відсутнє самостійне визначення праці рівної цінності та критеріїв її оцінювання.

За відсутності такого визначення загальна декларація про рівну оплату праці ризикує залишитися складною для практичного застосування. Працівник, який вважає, що його робота недооцінена порівняно з іншою роботою у того самого або навіть іншого роботодавця, повинен мати можливість обґрунтувати рівноцінність відповідних трудових функцій. Для цього законодавство має встановлювати зрозумілі критерії порівняння та не обмежувати його лише працівниками, які займають однакові посади чи працюють в однакових структурних підрозділах.

Важливим аспектом стандарту ЄКСП є також обсяг поняття винагороди. Для цілей статті 4 § 3 воно не обмежується основною заробітною платою, а охоплює всі грошові та негрошові виплати, які працівник прямо або опосередковано отримує у зв’язку з виконанням роботи. Отже, оцінюватися повинні не лише посадові оклади, а й премії, надбавки, доплати, компенсації, соціальні пільги та інші додаткові переваги. Формально однаковий розмір окладу не виключає дискримінації, якщо фактична різниця виникає внаслідок непрозорого преміювання, необґрунтованого розподілу додаткових виплат або різного доступу працівників до професійного просування.

У цьому контексті проєкт Трудового кодексу доцільно доповнити визначенням праці рівної цінності як різної за характером роботи, яка за результатами об’єктивного оцінювання є співставною з іншою роботою за такими критеріями, як кваліфікація, професійні навички, зусилля, відповідальність та умови праці. При цьому перелік критеріїв не повинен бути вичерпним, оскільки специфіка окремих професій може вимагати врахування додаткових чинників.

Недостатнім є і саме нормативне закріплення відповідного поняття без розроблення процедури його застосування. Реальне забезпечення рівної оплати потребує прозорості систем оплати праці, доступності інформації про критерії визначення заробітної плати, а також можливості оскарження дискримінаційних рішень. У разі виникнення спору працівник не повинен бути зобов’язаний доводити умисел роботодавця на дискримінацію. Достатнім має бути наведення фактів, які дозволяють припустити наявність нерівного ставлення, після чого саме роботодавець повинен обґрунтувати, що різниця у винагороді ґрунтується на об’єктивних і недискримінаційних чинниках.

Таким чином, невідповідність України статті 4 § 3 Хартії пов’язана не стільки з відсутністю загальної заборони дискримінації в оплаті праці, скільки з недостатністю механізмів її практичної реалізації. Проєкт Трудового кодексу зберігає цю прогалину, оскільки не встановлює змісту поняття праці рівної цінності, критеріїв її порівняння та спеціальних гарантій прозорості оплати праці. Без усунення цих недоліків ухвалення нового кодифікованого акта саме по собі не забезпечить виконання зауважень, сформульованих Європейським комітетом з соціальних прав.

Право на створення організацій. Окремий блок Висновків ЄКСП 2025 року присвячений реалізації статті 5 Європейської соціальної хартії, якою гарантується право працівників і роботодавців створювати національні та міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів та вступати до таких організацій. Це право охоплює не лише формальну можливість утворення профспілок чи організацій роботодавців, а й обов’язок держави забезпечити умови для їх незалежної та ефективної діяльності.

У практиці ЄКСП зміст статті 5 розкривається через поєднання негативних і позитивних зобов’язань держави. Негативний обов’язок полягає в утриманні від необґрунтованого втручання у свободу працівників і роботодавців створювати організації та вступати до них. Позитивний — у запровадженні належних законодавчих і практичних гарантій, які захищають профспілки від втручання роботодавців, дискримінації їхніх членів та інших дій, здатних перешкоджати реалізації свободи об’єднання. Відповідно, наявність у законодавстві загального права на об’єднання сама по собі не є достатньою, якщо окремі категорії осіб фактично позбавлені можливості скористатися ним або якщо діяльність організацій суттєво обмежується.

У Висновках щодо України Комітет окремо звернув увагу на становище осіб, які працюють через цифрові платформи. За інформацією, використаною ЄКСП, такі працівники в Україні не охоплюються колективними договорами. Це питання безпосередньо пов’язане з невизначеністю їхнього правового статусу: особи, які формально вважаються незалежними виконавцями або самозайнятими, можуть фактично перебувати в економічній та організаційній залежності від платформи, але не користуватися правами, традиційно гарантованими найманим працівникам.

Право на створення організацій не повинно залежати виключно від формального найменування договору, на підставі якого виконується робота. Вирішальне значення має реальне становище особи, характер її залежності від замовника або цифрової платформи та потреба у колективному захисті професійних інтересів. Виключення платформних працівників зі сфери колективного представництва послаблює їхню здатність впливати на розмір винагороди, умови виконання завдань, порядок рейтингування, блокування облікових записів та інші рішення, які безпосередньо визначають доступ до праці й доходу.

Проєкт Трудового кодексу не пропонує комплексного вирішення цієї проблеми. Його положення про представництво працівників і діяльність профспілок переважно ґрунтуються на класичній моделі трудових відносин, у якій чітко визначені працівник і роботодавець. Водночас поза належним регулюванням залишаються особи, чия праця організовується через цифрову платформу, але формально не визнається трудовою. За таких умов гарантії свободи об’єднання можуть не поширюватися на значну групу економічно залежних виконавців.

З огляду на позицію ЄКСП у законодавстві доцільно прямо гарантувати право осіб, які виконують роботу через цифрові платформи або в інших формах економічно залежної самозайнятості, створювати професійні організації, вступати до них та здійснювати колективне представництво своїх інтересів. Така гарантія не обов’язково має автоматично означати визнання всіх платформних виконавців найманими працівниками. Проте їхній формальний статус не повинен використовуватися як підстава для позбавлення можливості колективно захищати свої соціально-економічні права.

Ще одним проблемним питанням, на яке ЄКСП звертав увагу у висновках щодо України, є встановлене законодавством обмеження для іноземців бути засновниками профспілок. Комітет прямо вказував, що така заборона не відповідає вимогам статті 5 Хартії. Право на свободу об’єднання має гарантуватися громадянам інших держав — учасниць Хартії без дискримінації за ознакою громадянства, за винятком лише тих обмежень, які прямо допускаються самою Хартією.

Чинне положення, за яким іноземні громадяни та особи без громадянства можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їхніми статутами, але не можуть створювати профспілки, формує необґрунтовану різницю між правом на членство та правом на заснування організації. Однак свобода об’єднання включає обидва ці елементи. Можливість приєднатися до вже створеної організації не компенсує відсутності права заснувати профспілку, яка відповідала б конкретним професійним потребам відповідної групи працівників.

Проєкт Трудового кодексу безпосередньо не усуває зазначеного обмеження, оскільки відповідне питання регулюється спеціальним законодавством про професійні спілки. Проте підготовка нового кодифікованого акта не повинна здійснюватися ізольовано від необхідності приведення пов’язаних законів у відповідність до Хартії. У прикінцевих та перехідних положеннях проєкту доцільно передбачити внесення змін до законодавства про профспілки, якими іноземцям і особам без громадянства, що законно працюють в Україні, буде гарантовано право не лише вступати до профспілок, а й брати участь у їх створенні.

Окремого аналізу потребують обмеження свободи об’єднання для поліцейських і військовослужбовців. Стаття 5 Хартії дозволяє державам самостійно визначати межі застосування відповідних гарантій до поліції та збройних сил. Проте така дискреція не є необмеженою. Запроваджені обмеження повинні бути встановлені законом, переслідувати легітимну мету та не призводити до повного заперечення сутності права на об’єднання.

Проєкт Трудового кодексу не регулює правовий статус таких категорій осіб, залишаючи відповідні питання спеціальному законодавству. Тому лише аналіз положень законопроєкту не дає можливості оцінити загальну відповідність українського правового регулювання статті 5 Хартії. Необхідною є окрема перевірка законів, що визначають проходження військової служби та служби в поліції, зокрема щодо можливості створення професійних об’єднань, представництва колективних інтересів і захисту осіб від негативних наслідків через участь у таких організаціях. На необхідності такого аналізу наголошено й в аналітичному огляді.

Важливим аспектом права на створення організацій є захист працівників від профспілкової дискримінації. Працівник не повинен зазнавати відмови у прийнятті на роботу, погіршення умов праці, позбавлення премій, переведення, звільнення або інших несприятливих наслідків через членство у профспілці чи участь у її діяльності. Для виконання статті 5 Хартії недостатньо лише проголосити заборону такого втручання. Законодавство має передбачати ефективні засоби правового захисту, належний розподіл тягаря доказування, поновлення порушених прав і санкції, які мають реальний стримувальний ефект.

Проєкт Трудового кодексу містить загальні гарантії недискримінації та захисту представників працівників, однак їх ефективність залежатиме від змісту процедурних норм. У справах про профспілкову дискримінацію працівникові часто складно отримати безпосередні докази мотивів роботодавця. Тому після наведення фактів, які створюють обґрунтоване припущення про зв’язок несприятливого рішення з профспілковою діяльністю, обов’язок довести наявність інших законних причин має покладатися на роботодавця.

ЄКСП не встановив порушення статті 5 у частині правових критеріїв репрезентативності організацій працівників і роботодавців, які допускаються до участі у соціальному діалозі та колективних переговорах. Водночас позитивна оцінка наявного регулювання не означає, що будь-які подальші зміни критеріїв репрезентативності автоматично відповідатимуть Хартії. Такі критерії повинні бути об’єктивними, заздалегідь установленими, доступними для перевірки та не перетворюватися на засіб фактичного усунення незалежних або новостворених організацій від участі в соціальному діалозі.

Отже, у частині реалізації статті 5 Хартії проєкт Трудового кодексу демонструє лише часткове наближення до стандартів ЄКСП. Основними невирішеними питаннями залишаються поширення права на колективне представництво на платформних та економічно залежних працівників, усунення заборони для іноземців засновувати профспілки, оцінка пропорційності обмежень для військовослужбовців і поліцейських, а також забезпечення ефективного захисту від профспілкової дискримінації. Вирішення цих питань потребує не лише доопрацювання проєкту Кодексу, а й узгодженого перегляду спеціального законодавства про професійні спілки, соціальний діалог та проходження окремих видів публічної служби.

Право на колективні переговори та колективний захист трудових прав. Висновки Європейського комітету з соціальних прав 2025 року підтверджують, що право на колективні переговори є одним із ключових елементів системи соціального діалогу та ефективного захисту трудових прав. Відповідно до статті 6 Європейської соціальної хартії держава повинна не лише визнавати право працівників і роботодавців на ведення колективних переговорів, а й створювати належні умови для їх реального здійснення.

ЄКСП наголошує, що ефективність колективних переговорів залежить від можливості представницьких організацій працівників брати участь у визначенні умов праці без необґрунтованого втручання держави чи роботодавців. Водночас сучасні форми зайнятості, зокрема платформна праця, потребують перегляду традиційних підходів до визначення суб'єктів колективно-договірного регулювання.

Проєкт Трудового кодексу загалом зберігає існуючу модель колективно-договірного регулювання, однак практично не враховує особливості нових форм організації праці. Відсутність спеціальних механізмів участі платформних працівників та інших економічно залежних осіб у колективних переговорах свідчить про необхідність подальшого вдосконалення законопроєкту з урахуванням сучасних європейських стандартів.

Також варто враховувати, що ефективність колективних переговорів безпосередньо залежить від розвитку соціального діалогу, прозорості представництва сторін та реального виконання укладених колективних договорів. Саме ці аспекти ЄКСП розглядає як невід'ємні складові виконання статті 6 Хартії.

Вплив правових позицій Європейського комітету з соціальних прав на подальше реформування трудового законодавства України. Висновки Європейського комітету з соціальних прав 2025 року мають значення не лише як інструмент міжнародного контролю за виконанням Україною зобов'язань за Європейською соціальною хартією, а й як орієнтир для подальшого розвитку національного трудового законодавства. Правові позиції Комітету відображають сучасне розуміння соціальних прав, сформоване з урахуванням трансформації ринку праці, цифровізації економіки, поширення дистанційної та платформної зайнятості, а також нових викликів, пов'язаних із забезпеченням гідних умов праці.

Проведений аналіз свідчить, що проєкт Трудового кодексу України № 14386 значною мірою спрямований на оновлення застарілого трудового законодавства та його наближення до європейських стандартів. Водночас окремі положення законопроєкту ще не забезпечують повної імплементації правових позицій ЄКСП. Насамперед це стосується законодавчого врегулювання часу очікування як складової робочого часу, запровадження механізмів запобігання психосоціальним ризикам, закріплення права працівника на відключення від цифрових засобів комунікації, визначення критеріїв праці рівної цінності, а також поширення гарантій свободи об'єднання та колективного захисту на працівників нових форм зайнятості.

Особливістю сучасної практики Європейського комітету з соціальних прав є відхід від формального аналізу законодавства до оцінки його практичної ефективності. Комітет дедалі частіше досліджує не лише наявність відповідних правових норм, а й можливість їх реального застосування, доступність ефективних засобів правового захисту, дієвість механізмів контролю та відповідність національного законодавства сучасним соціально-економічним умовам. Такий підхід є особливо актуальним і для України, оскільки гармонізація законодавства з європейськими стандартами не повинна обмежуватися формальним відтворенням окремих положень міжнародних договорів.

Врахування висновків ЄКСП при доопрацюванні проєкту Трудового кодексу матиме важливе значення не лише для виконання міжнародних зобов'язань України, а й для створення сучасної моделі правового регулювання праці, яка забезпечуватиме баланс інтересів працівників, роботодавців та держави. Це є особливо важливим в умовах європейської інтеграції України, коли відповідність соціального законодавства стандартам Ради Європи розглядається як одна з необхідних передумов утвердження принципів гідної праці, соціальної справедливості та верховенства права.

Проведене дослідження свідчить, що Висновки Європейського комітету з соціальних прав 2025 року формують комплекс сучасних стандартів реалізації трудових прав, які виходять за межі традиційного розуміння правового регулювання праці та охоплюють нові виклики, пов'язані з цифровізацією трудових відносин, розвитком платформної економіки, забезпеченням психосоціальної безпеки працівників і дотриманням принципу рівності у сфері праці.

Аналіз проєкту Трудового кодексу України № 14386 дає підстави стверджувати, що законопроєкт загалом спрямований на модернізацію національного трудового законодавства та його адаптацію до європейських підходів. Разом із тим окремі положення проєкту не повною мірою враховують правові позиції ЄКСП, що стосуються регулювання робочого часу, права на безпечні та здорові умови праці, забезпечення рівної винагороди за працю рівної цінності, а також реалізації права на свободу об'єднання та колективний захист трудових прав.

З огляду на це подальше доопрацювання проєкту Трудового кодексу доцільно здійснювати з урахуванням сучасної практики Європейського комітету з соціальних прав. Це сприятиме не лише належному виконанню міжнародних зобов'язань України за Європейською соціальною хартією, а й формуванню сучасної, ефективної та людиноцентричної моделі трудового законодавства, здатної забезпечити належний рівень захисту прав працівників в умовах трансформації ринку праці та подальшої інтеграції України до європейського правового простору.