Замовлення таксі, доставки продуктів, готової їжі, квітів або кур'єрських послуг через мобільні додатки вже стало звичною частиною повсякденного життя. Водночас стрімке поширення таких сервісів супроводжується зростанням кількості цифрових трудових платформ та осіб, які виконують роботу через них.
Багато цифрових трудових платформ є міжнародними суб'єктами господарювання, які здійснюють діяльність одразу в кількох державах та застосовують однакові бізнес-моделі на різних ринках. Разом із новими можливостями для зайнятості, такі платформи породили й нові правові виклики. Одним із найбільш дискусійних стало питання правового статусу осіб, які виконують роботу через цифрові трудові платформи.
Судова практика держав-членів ЄС свідчить, що цифрові трудові платформи нерідко класифікують таких осіб як самозайнятих або незалежних підрядників. Водночас суди у багатьох випадках дійшли висновку, що платформи фактично здійснюють керівництво та контроль за виконанням роботи, визначають порядок її виконання, здійснюють оцінку результатів роботи та інтегрують таких осіб до своєї основної господарської діяльності. За таких обставин суди перекваліфіковували цивільно-правові відносини у трудові.
Ще однією особливістю платформеної роботи є широке використання алгоритмічного управління. Автоматизовані системи моніторингу та автоматизовані системи прийняття рішень дедалі частіше виконують функції, які традиційно здійснювали керівники підприємств: розподіляють завдання, визначають розмір винагороди, формують графіки роботи, оцінюють результати виконаної роботи, застосовують заохочення або обмеження, а також можуть приймати рішення щодо обмеження чи припинення доступу особи до платформи. При цьому особи, які виконують роботу через цифрові трудові платформи, часто не знають, як функціонують такі алгоритми, які персональні дані використовуються для їх роботи та яким чином їхня поведінка впливає на рішення, що приймаються автоматизованими системами.
Саме для врегулювання цих та інших дотичних питань, Європейський Союз ухвалив Директиву (ЄС) 2024/2831 від 23 жовтня 2024 року про покращення умов праці при роботі через цифрові трудові платформи (далі – «Директива»). Держави-члени ЄС зобов'язані імплементувати її положення до національного законодавства до 2 грудня 2026 року.
Директива визначає цифрову трудову платформу як фізичну або юридичну особу, яка надає комерційну послугу дистанційно за допомогою електронних засобів (наприклад, вебсайту або мобільного застосунку), на індивідуальний запит отримувача послуги, якщо така послуга передбачає організацію роботи, що виконується фізичними особами, із застосуванням автоматизованих систем моніторингу або прийняття рішень.
Серед ключових механізмів захисту осіб, які виконують роботу через цифрові трудові платформи, Директива передбачає такі.
1. Правова презумпція існування трудових відносин
Держави-члени повинні запровадити правову презумпцію існування трудових відносин між цифровою трудовою платформою та особою, яка виконує через неї роботу, якщо фактичні обставини свідчать про здійснення платформою керівництва та контролю за виконанням роботи відповідно до національного законодавства. Якщо платформа заперечує наявність трудових відносин, саме на неї покладається обов'язок довести, що між сторонами існують відносини іншого характеру.
2. Обмеження щодо обробки персональних даних
Директива встановлює спеціальні правила щодо обробки персональних даних осіб, які виконують платформену роботу. Зокрема, цифровим трудовим платформам забороняється обробляти окремі категорії персональних даних, які не є необхідними для організації та виконання роботи. Серед іншого, не допускається збір даних про емоційний чи психологічний стан особи, обробка персональних даних у періоди, коли особа не виконує платформену роботу, а також обробка даних з метою прогнозування реалізації права на об'єднання, укладення колективних договорів або участь у діяльності професійних спілок.
3. Прозорість алгоритмічного управління
Цифрові трудові платформи зобов'язані інформувати осіб, які виконують через них роботу, а також компетентні органи та представників працівників про використання автоматизованих систем моніторингу та прийняття рішень. Зокрема, має надаватися інформація про призначення таких систем, категорії рішень, які вони можуть приймати або підтримувати, персональні дані, що використовуються, критерії оцінювання роботи, а також підстави для обмеження, призупинення чи припинення доступу до облікового запису або відмови в оплаті виконаної роботи.
Крім того, особи, які виконують роботу через цифрові трудові платформи, мають право отримати пояснення щодо рішень, прийнятих автоматизованими системами, вимагати їх перегляду людиною та оскаржити такі рішення.
Таким чином, Директива є одним із перших комплексних актів ЄС, спрямованих на врегулювання роботи через цифрові трудові платформи. Для України питання правового регулювання платформеної роботи наразі залишається відкритим. Водночас розвиток цифрової економіки та поширення платформеної зайнятості свідчать про необхідність формування спеціального правового регулювання у цій сфері.
В окремих державах ЄС та Великій Британії вже сформувалася практика оцінки правового статусу осіб, які виконують роботу через цифрові платформи. Зокрема, знаковим для розвитку платформеної зайнятості стало рішення Верховного Суду Великої Британії у справі Uber BV and others v Aslam and others (2021), у якому суд комплексно оцінив фактичний характер відносин між платформою та водіями Uber і дійшов висновку, що вони є працівниками (workers), незважаючи на їх формальний статус незалежних підрядників.
Натомість в Україні суди поки що не виробили комплексного підходу до оцінки роботи за допомогою цифрових трудових платформ, оскільки розглядали лише поодинокі спори щодо такого виду зайнятості. Так, у рішенні Шевченківського районного суду міста Києва від 15 вересня 2021 року у справі № 761/35866/19 суд дійшов висновку, що приєднання фізичної особи до умов використання платформи Glovo саме по собі не свідчить про виникнення трудових відносин.
Зокрема, суд зазначив: «…суд аналізуючи типові Умови, що регулюють доступ і використання платформи GLOVO, встановив, що при приєднанні до них, між фізичною особою (майбутнім кур`єром) та компанією Glovoapp23,S.L. не виникають трудові правовідносини, оскільки укладений договір є за своєю правовою природою цивільно-правовою угодою, в умовах якої відсутні гарантії трудового законодавства та обов`язок працівника дотримуватись правил трудового розпорядку.»
Аналогічний підхід простежується і в рішенні Київського районного суду м. Харкова від 19 березня 2025 року у справі № 953/3438/23, у якому суд також досліджував правову природу відносин між кур'єром та платформою Glovo. Суд дійшов висновку про відсутність трудових відносин, зазначивши, зокрема, що такі відносини не передбачають систематичної виплати заробітної плати, кур'єри самостійно виконують свої податкові зобов'язання, не підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, не включаються до штатного розпису платформи та щодо них не ведеться облік робочого часу.
Крім того, суд звернув увагу, що забезпечення кур'єрів спеціальною сумкою та плащем із позначенням «Glovo» саме по собі не свідчить про наявність трудових відносин. Такі речі надаються кур'єрам у тимчасове користування (напрокат) для добровільного використання під час виконання замовлень, а плащ не є уніформою компанії.
З огляду на євроінтеграційний курс України, питання правового регулювання платформеної роботи може набувати дедалі більшої практичної актуальності в Україні. Орієнтиром для подальшого розвитку законодавства в Україні в цій сфері може стати як Директива, так і досвід її імплементації країнами-членами ЄС.