Трудовий договір може бути розірваний власником у зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Для звільнення за систематичність невиконня обов’язків необхідна наявність таких умов:
1) Порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.
2) Невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності.
3) Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків є систематичним.
4) Може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи й громадські організації відповідно до їх статутів.
5) З моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Отже, для коректного звільнення працівника за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП повинно бути дотримано декілька необхідних умов, щодо кожної з яких існують свої нюанси.
Систематичність невиконання обов’язків
Систематичність полягає у невиконанні працівником своїх обов’язків без поважних причини два та більше рази протягом певного періоду. Підставою звільнення є не лише факт невиконання, а і одночасно накладення на працівника дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, юридично значущими для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є діючі стягнення (не скасовані і не погашені).
Верховний Суд у своїй практиці наголошує, що системність повинна полягати саме у фактах порушення та накладення за кожне окреме порушення дисциплінарного чи громадського стягнення. Лише сукупність цих елементів породжує систематичність невиконання обов’язків (Постанова ВС від 26.02.2020 року по справі №757/14922/17-ц).
Наприклад, у справі №592/6444/16-ц судом було поновлено медичного працівника, звільненого за систематичне невиконання обов’язків, оскільки роботодавець двічі притягнув робітника до відповідальності за одне і те ж порушення. На думку роботодавця, оскільки працівника було двічі притягнуто до відповідальності протягом встановленого періоду, наявне систематичне невиконання. Верховний Суд, проаналізувавши обставини справи вказав, що звільнення з підстав, передбачених п. 3 ст.40 КЗпП України можливе лише в разі скоєння працівником проступку на роботі, вчиненого після застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення.
У даній правові позиції Верховний Суд підкреслив, що повинні бути декілька фактів порушення зі сторони робітника, за кожним з яких накладено стягнення (Постанова ВС від 16.01.2019 року по справі №592/6444/16-ц).
З’ясування суті обов’язків, що були невиконані працівником
Верховний Суд у своїй практиці вказує, що звільнення за систематичне невиконання обов’язків можливе лише за умови доведення, що обов’язки, які він не виконував, дійсно на нього покладені.
Так, було поновлено директора комунального підприємства, звільненого за систематичне невиконання обов’язків, оскільки роботодавцем не було доведено, у чому саме полягало систематичне невиконання обов’язків. Також суд акцентував, що обов’язки, за невиконання яких було звільнено працівника, насправді не передбачені у його посадовій інструкції.
Суд вказав, що оскільки межі повноважень та посадових обов’язків Позивача, як керівника комунального підприємства, чітко регламентовані умовами контракту та посадовою інструкцією, то саме за невиконання передбачених там обов’язків можливе звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП. Проте, роботодавцем не було доведено, в чому саме полягало таке невиконання (Постанова ВС від 27.05.2020 року по справі № 539/4752/18-ц).
Верховний Суд у справі №302/1019/18 вказав, що наказі про звільнення повинно бути конкретно вказано, які саме конкретно порушення допустив робітник, за які його і було звільнено. Недотримання цієї вимоги є підставою поновлення працівника на посаді (Постанова ВС від 06.04.2020 року по справі №302/1019/18).
Недотримання строків для звільнення
Із п.п.22, 23 Постанови №9 слідує, що наказ на звільнення за систематичне невиконання обов’язків працівником може бути виданий не більше за один рік з дня допущення працівником невиконання обов’язків. Зі спливом одного року після останнього допущеного систематичного невиконання обов’язків, роботодавець не може звільнити працівника з цієї підстави до допущення працівником іншого факту невиконання своїх обов’язків.
Крім вказаного строку, передбачається, що за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП працівник може бути звільнений протягом місяця з моменту допущення невиконання обов’язків. На це вказав і Верховний Суд у справі № 759/1039/17, підкресливши, що оскільки працівник допустив порушення у вересні, а наказ про звільнення видано у грудні, тобто з порушенням місячного строку, відсутні підстави для застосування п.3 ч.1 ст.40 КЗпП (Постанова ВС від 11.03.2020 року по справі № 759/1039/17).
Верховний Суд також зазначає, що згідно з роз’ясненнями, наведеними в п. 23 Постанови №9, працівника може бути звільнено відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише за проступок на роботі, учинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховують заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і які не втратили юридичної сили за давністю (які не знято достроково) (Постанова ВС від 14.01.2019 року по справі №344/9143/17).
Неотримання пояснень працівника
У разі звільнення працівника як форми накладення дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок, має бути дотримано відповідної процедури, передбаченої ст. 149 КЗпП України, а саме отримано письмові пояснення (або письмову відмову від їх надання), враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, попередню роботу працівника, та обставини, за яких було вчинено такий проступок.
Верховний Суд наголосив на обов’язковості дотримання цієї вимоги і при розгляді справи № 489/5112/17, де вказав, що перед застосуванням до працівника дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний був отримати від нього письмові пояснення, урахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та попередню роботу працівника, однак ним зазначені вимоги трудового законодавства не дотримано. На підставі цього порушення при звільненні працівника було поновлено на роботі (Постанова ВС від 13.02.2020 року по справі № 489/5112/17).
Неотримання згоди профспілкового органу
Неотримання згоди профспілкового органу та неотримання пояснень працівника є універсальними підставами поновлення на роботі та відносяться до усіх підстав звільнення, передбачених в ст.40 КЗпП.
Іншим елементом для коректного звільнення працівника за систематичне невиконання обов’язків є отримання рішення про надання згоди на звільнення від профспілки. У випадку, коли таке рішення отримано не було, а роботодавець звільнив працівника в порядку п.3 ч.1 ст.40 КЗпП, працівник може бути поновлений на посаді.
Разом з тим, як вказав суд при розгляді справи №345/472/19, роботодавець може звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності правового обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови (Постанова ВС від 12.02.2020 року по справі №345/472/19).
Розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, визначених КЗпП України.
Незважаючи на відмову профспілкової організації звільнити працівника, суд зазначив, що у повідомленнях органів профспілки відсутнє правове обґрунтування такої відмови, а власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності правового обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.
Верховний Суд також вказав, що суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення (Постанова ВС від 30.03.2020 року по справі №295/9199/18-ц).
Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.
Методичні рекомендації доступні для ознайомлення та завантаження: http://surl.li/jjsbg
Зареєструватися на вебінар керівниці Центру трудового права та соціального забезпечення Вікторії Поліщук "Робота адвоката з військовим обліком на підприємстві". http://surl.li/jkhzs