Звільнення з роботи та соціальні гарантії в умовах воєнного часу: адвокат Вікторія Поліщук підсумки вебінару проекту “Правосвідомість”
У Вищій школі адвокатури НААУ відбувся вебінар “Звільнення з роботи та соціальні гарантії в умовах воєнного часу”. Захід відбувся в рамках правопросвітницького проекту “Правосвідомість”, що був започаткований для надання корисної і актуальної правової інформації широкому колу осіб, розширення знань щодо окремих аспектів у різних сферах правового регулювання для представників юридичних професій та підвищення рівня правової обізнаності громадян України.
Лекторкою вебінару стала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з питань трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та права соціального забезпечення ВША НААУ.
Визначаючи основну мету вебінару як здійснення аналізу різних підстав для звільнення та соціальних гарантій під час звільнення, лекторка визначила низку питань, зокрема:
1. Співвідношення різних підстав звільнення та соціальних гарантій;
2. Як вигідно звільнитися з роботи, щоб не втратити репутацію та бути фінансово захищеним.
3. Як звільнитися з роботи внутрішньо переміщеним особам, якщо роботодавець не виходить на зв'язок або залишився на тимчасово окупованій території?
Також під час вебінару доповідачкою було звернуто увагу на нововведення, що існують сьогодні в сфері регулювання звільнення працівників, особливості комунікації з Центрами зайнятості тощо.
Лекторка зазначила, що найбільш поширеними підставами звільнення є останнім часом звільнення за угодою сторін та звільнення за прогул.
Звільнення за угодою сторін має переваги як для роботодавця, так і працівника.
Для роботодавця. це його більш захищена позиція. По-перше, це можливість не погодити заяву правника про відкликання заяви про звільнення. По-друге, якщо працівник все ж таки вирішить звернутися до суду, умови угоди (особливо у частині фінансових умов) зазвичай слугують на підтвердження того факту, що звільнення було добровільним і сторонами було досягнуто згоди з цього питання.
Переваги для робітника полягають у тому, що:
Інформація про звільнення за угодою сторін виглядає репутаційно привабливіше, ніж звільнення за статтею з ініціативи роботодавця.
Підписання угоди про припинення трудового договору є адекватним взаємовигідним завершенням співпраці, що дає можливість сторонам врегулювати всі моменти передачі справ працівником, що звільняється, умови щодо збереження конфіденційної інформації (або позначення про відсутність у працівника доступу до такої інформації), а також може передбачати фінансові умови при звільненні.
Можливість отримати позитивні рекомендації.
Звільнення за угодою сторін не позбавляє звільненого працівника можливості встати на облік в центрі зайнятості.
Водночас лекторка звернула увагу, що якщо роботодавець чинить тиск на працівника, вимагаючи написати заяву про звільнення за власним бажанням чи угоду про припинення трудового договору, то слід згадати, що 22 червня 2022 року Державна служба з питань праці повідомила офіційно на своєму веб порталі про відновлення позапланових перевірок за заявою працівника у разі порушення його прав.
Інспектори Держпраці відновлюють контроль за дотриманням прав працівників
https://dsp.gov.ua/.../inspektory-derzhpratsi.../
Отже, у разі вчинення тиску з боку роботодавця, працівник може подати скаргу до Держпраці, причому така скарга може бути подана, у тому числі, з використанням засобів електронного зв'язку. Лекторка навела приклади судових справ, пов'язаних саме з ситуаціями психологічного тиску на працівника з боку роботодавця щодо звільнення, а також звернула увагу на те, що такий тиск треба відрізняти від мобінгу.
Щодо мобінгу дивиться підборку матеріалів Вікторії Поліщук “Мобінг на роботі: про що слід пам’ятати працівникам та роботодавцям?”: https://shorturl.at/asDIR
Лекторка окремо наголосила на тому, що угода про припинення трудового договору не рівнозначна наказу про звільнення: угода є підставою для видання наказу про звільнення.
Були також розглянути основні умови угоди про припинення трудового договору.
Щодо постановки на облік до центру зайнятості, лекторка звернула увагу на те, що застраховані особи, у тому числі звільнені з роботи за угодою сторін, мають право на матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги. Під час воєнного стану допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного. Допомога по безробіттю нараховується центрами зайнятості та виплачується через банківські установи в установленому порядку, що є дуже зручним з огляду на реалії воєнного часу. На період дії воєнного стану тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 90 календарних днів, тобто строк, протягом якого особа може отримувати допомогу по безробіттю, було скорочено. Учасникам вебінару було надано конкретну інформацію, як отримати статус безробітного, куди і як подавати заяву і запропоновано контактні дані Державної служби зайнятості, надано перелік документів, що подаються для отримання статусу безробітного.
Підсумовуючи інформацію про звільнення за угодою сторін, лекторка також звернула увагу, що в умовах воєнного стану, якщо існує ризик для життя і здоров'я працівника, або існує знищення виробничих потужностей, звільнення може відбуватися “день в день”. Щодо внутрішньо переміщених осіб, то, якщо роботодавець залишився на окупованій території, або не виходить на зв'язок, то працівник може подати заяву безпосередньо до центру зайнятості, який вже самостійно повідомляє всі належні органи та роботодавця про звільнення працівника. Але тут виникають питання щодо виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або компенсації за невикористану частину відпустки, заробітної плати? Відповідаючи на це питання, лекторка зазначила, що ці питання можуть бути вирішені лише шляхом подання позову до роботодавця і це сьогодні це є дуже поширеною практикою і звернула увагу, що особливу роль тут грає система Електронний суд.
Звільнення за прогул
Задля уникнення такого звільнення під час воєнного часу, лекторка надала низку порад:
Своєчасно повідомляти про свою відсутність на робочому місця тому, кому працівник підпорядковується, адже у разі, якщо працівник не виходить на зв'язок, він може бути звільнений або за прогул.
Надавати докази поважних причин своєї відсутності.
Бути на зв'язку з роботодавцем.
Якщо працівник мешкає у безпосередньої близькості до місця, де ведуться бойові дії або лінії фронту, то це поважна причина, щоб не виходити на роботу.
Щодо роботодавців, лекторка докладно розглянула питання про оформлення звільнення за прогул, звернула увагу на поняття “робоче місце”, підходи до визначення причин відсутності на роботі як поважних, а також тривалості відсутності на роботі, яка може стати підставою для звільнення за прогул.
Доповідачка також окремо розглянула питання про таку підставу звільнення як відсутність на роботі 4 місяці поспіль, та її відмінність від звільнення за прогул. Було визначено умови для такого звільнення:
Строк для звільнення за цією підставою можна відраховувати тільки з моменту набрання чинності Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин”, а саме 20 липня 2022 року;
Має бути фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
Відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому немає значення поважність чи неповажність причин такої відсутності);
Якщо працівник в окупації, але повідомив про це свого роботодавця і може виходити на зв'язок, то це не є підставою для звільнення у зв'язку з відсутністю на роботі 4 місяці поспіль.
Окрему увагу під час вебінару було приділено також питанням призупинення дії трудового договору.
Було докладно розглянуто таку підставу для звільнення під час воєнного стану як звільнення у зв'язку зі знищенням виробничих потужностей. Лекторка розглянула умови, які мають існувати для можливості звільнення за цією підставою.
Окремим блоком питань під час вебінару стали питання релокації і зміни істотних умов праці. Лекторка визначила, що “пакет” документів має включати:
1. Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству. Роботодавець повинен детально надати обгрунтування, чому змінюються умови виробництва та праці. Відсутність такого наказу - це основне порушення з боку роботодавців.
2. Наказ про зміну істотних умов праці.
3. Письмове попередження про нові умови праці (у довільній формі).
4. Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами.
5. Наказ про запровадження змін.
Під час вебінару було наведено численні конкретні приклади з судової практики щодо звільнення в умовах воєнного стану та надано докладні відповіді на питання глядачів.
Перегляд трансляції доступний за посиланням: https://www.youtube.com/watch?v=cNs736kLfks