Тенденції судової практики у трудових спорах під час дії воєнного стану
Підсумки вебінару
Поліщук Вікторія
14.12.2022

Тенденції судової практики у трудових спорах під час дії воєнного стану: адвокат Вікторія Поліщук

Під час вебінару «Судова практика у трудових спорах під час дії воєнного стану» у Вищій школі адвокатури НАУУ адвокат, Голова Комітету з трудового права НААУ Вікторія Поліщук розповіла про актуальну судову практику стосовно строкових трудових договорів, організації віддалених форм зайнятості та оплати праці.

У частині строкових трудових договорів варто, першочергово, звернутися до пункту 2 частини 2 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким на сьогодні регулюються особливості укладення строкових трудових договорів. Правова норма передбачає, що з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

По-друге, слід зауважити, що 1 липня 2022 року були внесені зміни до Кодексу законів про працю України у частині доповнення статті 23 частиною 3 такого змісту: роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

На виконання цієї норми роботодавець має вжити усіх належних заходів, аби довести факт, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитися з інформацією про вакансії. Відповідно роботодавець має ознайомити працівників, що працюють за строковими договорами, про вакансії під підпис або ж за допомогою засобів електронного зв’язку, про які сторони домовилися у трудовому договорі. Лише у такий спосіб факт ознайомлення не піддаватиметься спростуванню під час судового розгляду справи.

У розрізі огляду особливостей укладення строкових трудових договорів була наведена тематична судова практика:

  1. Сама обставина не зазначення в трудовій книжці строковим чи безстроковим є трудовий договір не означає, що строковий договір автоматично став безстроковим. Факт строковості трудових відносин підтверджується заявою про прийняття на роботу, наказом про прийняття на роботу та самим трудовим договором.

У Рішенні Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02.11.2022 року по справі № 183/6310/22 суд звертає увагу на те, що в трудовій книжці позивача відсутні записи про продовження дії строкового трудового договору. Однак, дана обставина сама по собі не може бути підставою для задоволення позову. Таким чином, оскільки судом встановлено, що трудовий договір, який у судовому порядку недійсним не визнавався, вичерпав свою дію, трудові відносини з позивачем припинені у зв’язку із закінченням погодженого сторонами строку, на який він укладався. Позивач не заявляв доводів про не проведення розрахунку при звільненні – твердження позивача про незаконність його звільнення з підстав закінчення строку дії трудового договору є такими, що не ґрунтуються на матеріалах справи та вимогах закону. Дійсний трудовий договір між відповідачем та позивачем має строковий характер та укладений на визначений строк, не набув характеру безстрокового, позивача було звільнено у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України із дотриманням вимог чинного трудового законодавства (Детальніше зі справою можна ознайомитися: https://reyestr.court.gov.ua/Review/107083561).

  1. Кожному роботодавцю потрібно оцінювати, по-перше, можливості, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (пункт 2 частини 2 статті 2), по-друге, аналізувати чи був спрощений режим регулювання трудових відносин, визначений статтею 49-6 КЗпП України, по-третє, аналізувати спеціальне законодавство, яке визначає, з ким укладаються строкові трудові договори.

У цьому аспекті на особливу увагу заслуговує Постанова Сумського апеляційного суду від 03.11.2022р. у справі № 592/3744/22. У цій справі позивач свої вимоги мотивував тим, що з 31.09.2021 року він працював на посаді вчителя англійської мови в Комунальній установі Сумська загальноосвітня школа ІІІІ ступенів № 20 м. Суми, Сумської області. Вказує, що 17.05.2022 року він звернувся до директора даної школи із заявою про надання йому оплачуваної щорічної відпустки з 01.06.2022 року. На свою заяву ним було отримано відповідь про відмову в наданні оплачуваної щорічної відпустки з 01.06.2022 року, а 06.06.2022 року йому було видано наказ про звільнення.

З аналізу вказаної правової норми вбачається, що відповідно до вказаного закону строкові трудові договори укладаються лише з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти за наявності одночасно двох умов: останні 1) досягли пенсійного віку та 2) отримують пенсію за віком.

Разом з тим, матеріали справи не містять доказів того, що відповідач є пенсіонером та отримує пенсію за віком, а тому колегія суддів приходить до висновку, що з ним не може бути укладений строковий трудовий договір, оскільки укладання такого договору з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, що не досягли пенсійного віку та не отримують пенсію за віком вказаним законом не передбачено.

Таким чином, колегія суддів звертає увагу, що на підставі п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв’язку із закінченням строку.

З огляду на викладене, колегія суддів приходить до висновку про незаконність дій відповідача щодо припинення трудового договору з позивачем на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України (детальніше зі справою можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/107126639).

Про особливості віддаленої роботи та оплату праці під час дії воєнного стану з огляду на правозастосовну практику дізнавайтеся у тематичному матеріалі від Advokat Post: bit.ly/3VZRp1c

Відеофрагмент із заходу доступний для перегляду на сторінці Вищої школи адвокатури НААУ у Facebook: https://bit.ly/3P5htW3

Наступні заходи лектора:

  • Вебінар: «Роль адвоката в організації кадрової роботи в умовах воєнного стану». https://bit.ly/3h8cqXN

Нові публікації лектора:

  • «Облік робочих місць для осіб з інвалідністю». https://bit.ly/3UBdP7a
  • «У чому полягають особливості надання відпусток в умовах воєнного стану?». https://bit.ly/3BcNx4o
  • «Юрисдикція спорів між профспілкою та роботодавцем». https://bit.ly/3VUgPgd

Зареєструватися на круглий стіл: «День трудового права: підсумки 2022 року». https://bit.ly/3W1ZvpL

Більше про заходи з підвищення кваліфікації адвокатів у розкладі Вищої школи адвокатури НААУ: https://bit.ly/3gl0otC