Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 28.05.2025 р. у справі № 523/22514/23 (провадження № 61-4724св25) щодо звільнення за прогул

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Разом з цим, відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22, від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22).

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які об`єктивно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й суд апеляційної інстанції, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її правильного вирішення, обґрунтовано виходив з того, що звільнення позивача з підстави, передбаченої пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, є законним, оскільки позивач допустив прогули, був відсутнім без поважних причин на роботі та не надав доказів, які могли б свідчити про поважність причин відсутності на роботі у зафіксований роботодавцем період.

Факт відсутності головного енергетика ДП «МТП «Південний» ОСОБА_1 на роботі більше трьох годин 01, 02, 04, 09 травня 2023 року підтверджено службовими записками працівників відповідача № 1734788 від 12 травня 2023 року, № 174-05/4795 від 12 травня 2023 року, роздруківками із системи «integrity» (система «Скуд») щодо входу/виходу на/з території, відеозаписами з камер спостереження. Відповідачем також надано копії службової записки начальника відділу охорони СМБ від 19 березня 2023 року № 169-05/5224, копії витягів з журналів з КПП № 9, 7, 9, 12.

Вказаних обставин позивачем не спростовано, а від надання письмових пояснень роботодавцю з цього приводу ОСОБА_1 відмовився, що підтверджується складеним актом від 12 травня 2023 року, а також актом про відмову ОСОБА_1 від підписання акту про відмову від надання пояснень.

Позивачем також не надано доказів на підтвердження того, що у вказаний період часу він перебував на території підрозділів підприємства (портофлот, ВНС, база відпочинку «Лагуна») з метою виконання своїх трудових обов`язків.

Судами встановлено, що 12 травня 2023 року ОСОБА_1 було відкрито листок непрацездатності. У подальшому, з перервами у кілька днів, позивач продовжував строки перебування на лікарняному (був непрацездатним). Питання про виявлення порушення трудової дисципліни та притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності вирішувалося наказом ДП «МТП «Південний» № 150 від 15 травня 2023 року, тобто у межах строків, визначених статтею 148 КЗпП України. Цей наказ позивач не оскаржував.

Таким чином, встановивши, що позивач допустив прогул без поважних причин, що відповідач підтвердив належними й достовірними доказами, суд першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, зробив правильний висновок про те, що звільнення ОСОБА_1 з підстави, передбаченої пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, проведено з дотриманням вимог закону.

Під час вирішення спору апеляційним судом правильно застосовано до спірних правовідносин приписи пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а також частини першою статті 148 КЗпП України.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/127744405

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 28.05.2025 р. у справі № 521/12004/23 (провадження № 61-11463св24) щодо виплати заборгованості із заробітної плати

Обставини справи. Позивач посилався на те, що з червня 2021 року він перебуває у трудових відносинах з КП «Парки Херсона» на посаді робітника зеленого будівництва КП «Парки Херсона». 29 червня 2022 року відповідач видав наказ «Про оголошення простою», яким оголошено простій і зупинено діяльність підприємства на період з 01 липня 2022 року, передбачено звільнення працівників від обов`язку бути присутніми на робочих місцях з установленням оплати праці в розмірі 2/3 окладу.

Позивач вважає наказ незаконним, оскільки підстав для встановлення простою не було, крім цього, простій було припинено деяким працівникам, у тому числі позивачу, та з 02 грудня 2022 року відновлено виконання працівниками своїх трудових обов`язків.

Наказом відповідача від 24 квітня 2023 року № 123 позивач звільнений з роботи за угодою сторін з 24 квітня 2023 року.

Відповідач у день звільнення ОСОБА_1 провів розрахунки із заробітної плати, однак за період простою заборгованість не погашена, повного розрахунку з виплати заробітної плати зроблено не було. З початку повномасштабного вторгнення РФ на територію України та оголошення воєнного стану позивач перебував у м. Херсоні, період окупації м. Херсона з 01 березня 2022 року до 11 листопада 2022 року належним чином виконував свої посадові (робочі) обов`язки.

Обґрунтування Суду. При недотриманні роботодавцем вимог статті 116 КЗпП України для роботодавця настають наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України. Роботодавець не несе відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, у разі відсутності його вини. Відсутність своєї вини повинен довести роботодавець.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

При цьому відповідно до пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Встановивши, що заборгованість із виплати заробітної плати за період з 01 липня до 30 листопада 2022 року становить 27 095,03 грн, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про необхідність стягнення на користь позивача зазначеної суми.

Доводи касаційної скарги про те, що 20 травня 2023 року відповідач в рахунок погашення заборгованості за листопад 2022 року сплатив частину суми боргу у розмірі 1 317,23 грн, яка з урахуванням податків та зборів становить 1636,36 грн, не підтверджені в судах попередніх інстанцій належними доказами.

Оскільки відповідач не виплатив звільненому працівникові у встановлений строк всіх сум, правильними також є висновки судів про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку відповідно до статті 117 КЗпП.

При цьому не заслуговують на увагу доводи скаржника про звільнення його від відповідальності за невиплату (затримку виплати) заробітної плати на підставі частини одинадцятої статті 13 Закону України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України», оскільки на час звільнення позивача місто Херсон вже було деоокуповане, що виключає наявність об`єктивних перешкод для виконання обов`язків роботодавця.

Визначаючи середньоденну заробітну плату, суди виходили з розміру заробітної плати позивача за лютий 2023 року (18 734,00 грн) і березень 2023 року (25 811,01 грн).

Разом із тим, при визначення середньоденної плати суди помилково врахували загальну суму виплат за березень 2023 року (25 811,01 грн), оскільки відповідно до довідки КП «Парки Херсона» від 23 червня 2023 року № 01-10/526 (а. с. 73 т. 1) до цієї суми увійшли відпускні за невикористану щорічну відпустку в розмірі 16 363,60 грн, які відповідно до Порядку № 100 не підлягають урахуванню при визначенні середньої заробітної плати.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/127744546

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.05.2025 р. у справі № 947/14653/23 (провадження № 61-1402св25) щодо призупинення дії трудового договору

Обставини справи. Наказом АТ «Українська залізниця» від 01 квітня 2022 року № 389/ОС призупинено дію укладеного з Позивачкою трудового договору. Копію вказаного наказу вона не отримувала, його зміст їй не був відомий, а про його наявність та відповідні обставини повідомлена в месенджері.

Вважала такий наказ протиправним, безпідставним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки, незважаючи на введення та дію на території України правового режиму воєнного стану, АТ «Укрзалізниця», в тому числі і її регіональна філія «Одеська залізниця», будучи об`єктом критичної інфраструктури, свою діяльність не призупинило та здійснює її і надалі протягом усього часу. За таких обставин у роботодавця була і є можливість забезпечити її роботою, дійсних причин та підстав для призупинення дії трудового договору не було.

Зазначала, що з дня призупинення дії трудового договору вона не отримує заробітної плати, страховий стаж їй не зараховується. Безпідставне та необґрунтоване призупинення дії трудового договору порушує права та її інтереси, є вимушеним прогулом, оскільки працівник позбавлений можливості працювати з вини роботодавця.

Окрім того, при прийняті рішення роботодавцем щодо призупинення дії трудового договору, не враховано, що вона є одинокою матір`ю, сама виховує доньку, 2016 року народження. Призупинення дії трудового договору відбулося лише відносно неї, водночас надано безпідставну перевагу на користь двох інших працівників.

Обґрунтування Суду. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі №638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)).

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 (провадження № 61-6935сво24) зробив висновок про те, що сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «Українська залізниця» від 01 квітня 2022 року № 389/ос), що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію.

Обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «Українська залізниця» від01 квітня 2022 року №389/ос ) є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони - не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону.

У КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом із тим, з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України

Відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватися не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору. Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.

У справі, яка переглядається, відповідач прийняв рішення про призупинення дії укладеного з позивачкою трудового договору та припинення виплати заробітної плати. Позивачка, обґрунтовуючи підстави позову, вважала, що оспорюваний нею наказ АТ «Українська залізниця» про призупинення дії трудового договору є незаконним, оскільки у відповідача була можливість надавати їй роботу, а у неї була можливість її виконувати.

Суди попередніх інстанцій установили, що відповідач не припиняв своєї господарської діяльності після запровадження воєнного стану. При цьому, відповідач не надав відповідних належних та допустимих доказів, які б спростовували заявлені позивачем позовні вимоги і свідчили б про неможливість надання ним роботи позивачці за її посадовими обов`язками, станом на час прийняття оспорюваного наказу. Відповідачем не доведено неможливості надання роботи позивачці, з огляду на те, що АТ «Українська залізниця» здійснює свою господарську діяльність, Одеський регіональний відділ Департаменту екологічної та техногенної безпеки АТ «Українська залізниця» працює, працівники цього департаменту виконують свої функції. Суд не встановив, що на час видання оспорюваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її.

Суди обґрунтовано вважали, що сама по собі обставина незатвердження Наглядовою радою АТ «Українська залізниця» планів аудиту не є беззаперечним доказом неможливості відповідача забезпечити позивача роботою з незалежних від нього причин або перевести його на іншу роботу, чи залучити до роботи за дистанційною формою організації праці.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/127744569

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.05.2025 р. у справі № 646/8187/21 (провадження № 61-10523св24) щодо звільнення за появу на роботі в нетверезому стані

Обставини справи. Наказом АТ «Харківміськгаз» від 03 листопада 2021 року Позивача звільнено з роботи на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП України за появу на роботі в нетверезому стані. Позивач вважав звільнення незаконним. Відповідач не отримав попередньої згоди на його звільнення у профспілкового органу, членом якого він є.

При обранні виду стягнення відповідач не врахував, що він працював бездоганно протягом 13 років та не мав жодного стягнення і своїми діями не завдав жодної шкоди майну та інтересам відповідача.

Обґрунтування Суду. Відповідно до частини першої статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Частиною першою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

У відповідності до пункту 7 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Суди встановили, що 27 жовтня 2021 року ОСОБА_1 перебував на роботі в нетверезому стані, що підтверджено результатами тесту на стан алкогольного сп`яніння, доповідними записками, актом та особистими поясненнями позивача від 27 жовтня 2021 року щодо вживання спиртних напоїв.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 7 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим.

У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Апеляційний суд установив, що рішення профспілки про ненадання згоди на звільнення позивача з підстави, передбаченої пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України, належним чином не мотивоване. Колегія суддів погоджується з таким висновком, оскільки, відмовляючи в наданні згоди на звільнення позивача, профспілкова організація фактично виходила лише з того, що звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації є підставою для його поновлення на роботі. Проте такі доводи профспілки спростовуються наведеним вище абзацом 2 частини сьомої статті 43 КЗпП України.

Таким чином, установивши, що позивач перебував на роботі в нетверезому стані, а профспілкова організація без відповідного обґрунтування відмовила в наданні згоди на його звільнення, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, дійшов до обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/127744491