Огляд рішення ЄСПЛ щодо звільнення члена профспілки HOPPEN AND TRADE UNION OF AB AMBER GRID EMPLOYEES v. Lithuania (№ 976/20), рішення від 17 січня 2023 року

Обставини справи:

Справа стосувалася скарги заявників, відповідно до якої перший заявник був звільнений з роботи в компанії «AB Amber Grid» у зв’язку з участю в діяльності другого заявника – профспілки працівників цієї компанії. Обидва заявники скаржилися, що звільнення першого заявника порушило їхнє право на свободу об’єднання, мало дискримінаційний характер і що їхні скарги не були належно розглянуті на національному рівні.

У 1993 році перший заявник почав працювати інженером-електриком у Каунаському національному газовому підприємстві. У 1998 році підприємство було реорганізовано в новий концерн під назвою AB Lietuvos dujos (Литовський газ), і перший заявник підписав новий трудовий договір, до якого пізніше вносилися зміни. У 2013 році компанію було знову реорганізовано та створено AB Amber Grid (надалі також «компанія») як відокремлену для продовження діяльності. У серпні 2013 року перший заявник був призначений начальником відділу, який відповідав за захист газопроводів від корозії.

У невизначену дату AB Amber Grid та його працівники уклали колективний договір, термін дії якого закінчився 1 січня 2018 року. У жовтні 2016 року загальні збори працівників підприємства створили трудову раду – орган колективного представництва працівників у відносинах з роботодавцем. У листопаді 2016 року першого заявника було обрано одним із п’ятнадцяти членів трудової ради та одним із чотирьох представників працівників для участі в колективних переговорах з метою укладення нового колективного договору. Процес колективних переговорів розпочався пізніше того ж місяця і тривав у 2017 році.

14 вересня 2016 року прийнято новий Трудовий кодекс; він мав набути чинності 1 липня 2017 року. Кодекс передбачав, що право брати участь у колективних переговорах є виключним правом профспілок.

23 червня 2017 року на зборах, в яких взяли участь 113 працівників компанії, було вирішено створити профспілку – другий заявник. Перший заявник був одним із п’ятнадцяти осіб, обраних до правління. Керівництво компанії було повідомлено про створення профспілки-заявника та склад її правління.

У липні та серпні 2017 року компанія та профспілка-заявник делегували по чотири особи, щоб ті представляли їх у колективних переговорах. Перший заявник був серед тих, кого було делеговано представляти профспілку-заявника. Перша зустріч представників двох сторін відбулася 21 серпня 2017 року.

За словами заявників, 24 серпня 2017 року представник компанії усно запропонував першому заявнику звільнитися з роботи, не наводячи жодних причин такої пропозиції. Перший заявник попросив, щоб зазначена пропозиція була представлена йому в письмовій формі.

28 серпня 2017 року перший заявник отримав від компанії письмову пропозицію звільнитися з роботи за взаємною згодою сторін із вихідною допомогою у дев’ятикратному розмірі його місячної заробітної плати. Він відхилив пропозицію.

У жовтні 2017 року на засіданні правління профспілки-заявника перший заявник був обраний заступником голови профспілки.

14 листопада 2017 року компанія повідомила першого заявника про те, що відповідно до статті 168 § 3 Кодексу законів про працю, вона запитуватиме згоду Державної інспекції праці на звільнити його «за ініціативою роботодавця» (darbdavio valia), з вихідною допомогою у шестикратному розмірі його місячної зарплати, як це передбачено статтею 59 Кодексу законів про працю.

Поки тривали колективні переговори, профспілка-заявник попросила компанію продовжити дію деяких положень попереднього колективного договору, і компанія погодилася це зробити. 10 серпня 2018 року компанія та профспілка-заявник підписали новий колективний договір.

Отримавши дозвіл Державної інспекції праці, у червні 2019 року компанія звільнила першого заявника «за ініціативою роботодавця» на підставі статті 59 Трудового кодексу з огляду на підстави, пов’язані з характером заявника, його поведінкою на роботі, стосунками з колегами й іншими аналогічними міркуваннями.

У цей час в адміністративних судах заявники, компанія «AB Amber Grid» і Державна інспекція праці ініціювали адміністративні провадження. Державна інспекція праці та Верховний адміністративний суд порізно не встановили підстав того, що бажання «AB Amber Grid» звільнити першого заявника було певним чином пов’язане з його діяльністю в профспілці.

Після звільнення перший заявник ініціював відкриття цивільного провадження стосовно його законності та того, чи було таке звільнення обґрунтованим. Під час апеляційного розгляду Окружний суд м. Вільнюс дійшов висновку, що «AB Amber Grid» не була зобов’язана отримувати згоду профспілки-заявника для його звільнення, та погодився з висновками адміністративних судів про те, що звільнення не було пов’язане з його діяльністю в профспілці, і зрештою залишив без змін рішення суду першої інстанції у справі проти першого заявника. Суд указав, що кілька свідків дали показання, відповідно до яких його характер і манера спілкування створили атмосферу напруги на роботі та призвели до перешкоджання діяльності компанії.

Верховний суд не прийняв до розгляду скаргу першого заявника, мотивувавши таке рішення тим, що скарга не порушує питання наявності важливої правової проблеми.

У жовтні 2019 року заявники подали конституційну скаргу, в якій стверджували, зокрема, що стаття 59 Трудового кодексу, якою передбачено, що трудові договори можуть бути розірвані за волею роботодавця з огляду на причини, не закріплені в Кодексі, та за умови попереднього повідомлення в триденний строк, de facto дозволила роботодавцю звільнити працівника, який є членом профспілки, на підставі будь-яких суб’єктивних підстав. Конституційний суд не прийняв таку заяву до розгляду.

Правове обґрунтування ЄСПЛ:

Стосовно згоди профспілки на звільнення її члена. Договірні Держави мали широку свободу розсуду щодо того, як можна забезпечити свободу профспілок і захист професійних інтересів членів профспілок. ЄСПЛ вказав на широке розмаїття моделей у різних державах, що спрямовані на захист працівників від звільнення на підставі їхньої профспілкової діяльності. Тому статтю 11 Конвенції не можна тлумачити як таку, що вимагає від Договірних Держав передбачити в їхньому національному праві те, що член або керівник профспілки не може бути звільнений без згоди цієї профспілки. У відповідних конвенціях Міжнародної організації праці така вимога не передбачена. Відсутність у національному праві будь-якої такої вимоги не суперечила сама собою правам заявників, передбаченим Конвенцією.

Стосовно обґрунтованості звільнення. Суди встановили, що компанія надала конкретні приклади ситуацій, у яких перший заявник не зміг належним чином виконати певні завдання, що було підтверджено показаннями, наданими його керівниками, та листуванням електронною поштою.

Національні суди здійснили належну оцінку мотивів, наведених компанією, а їхні рішення не були довільними чи явно необґрунтованими. Тим паче, заявникам було надано процесуальні гарантії. Справді, не було жодних ознак того, що національні суди не взяли до уваги будь-які важливі докази або що заявникам не було надано належної можливості представити свої аргументи. Відповідно, ЄСПЛ не мав підстав сумніватися в тому, що в цивільному провадженні були достатні гарантії проти будь-якого можливого необґрунтованого звільнення першого заявника на підставі його профспілкової діяльності.

Загалом ЄСПЛ не мав підстав вважати, що національне право було недосконалим для захисту заявників від стверджуваної дискримінації за ознакою профспілкової діяльності (працівник) або від стверджуваного порушення права на свободу об’єднання (профспілка). Щодо ефективності національних проваджень, хоч розгляд Державною інспекцією праці не відповідав певним вимогам Конвенції, суди згодом усунули ці недоліки і заявникам як в адміністративних, так і в цивільних провадженнях, було надано реальний та ефективний захист проти стверджуваних порушень їхніх прав.

У результаті ЄСПЛ зазначив про відсутність порушення статті 14 Конвенції (заборона дискримінації) у поєднанні зі статтею 11 Конвенції (свобода зібрань та об’єднання) щодо першого заявника та відсутність порушення статті 11 Конвенції (свобода зібрань та об’єднання) щодо другого заявника.

Детальніше з рішенням можна ознайомитися за покликанням: https://cutt.ly/x5ewyG5

Підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ.

Цікаві публікації лектора:

• Аналіз судової практики з питань призупинення дії трудового договору за березень 2023 року. https://cutt.ly/Q5eqpNK

• Чи поширюється інститут мобінгу на правовідносини, що складаються між директором та власниками? https://cutt.ly/G5eqIxn

Зареєструватися на найближчі заходи лектора:

• Вебінар «Військовий облік та бронювання працівників: нові роз’яснення і практика — 2023». https://cutt.ly/35w6IY5

• Вебінар «Протидія мобінгу на роботі. Інструкція із захисту». https://cutt.ly/T5w6GFn

Більше про заходи з підвищення кваліфікації адвокатів у розкладі Вищої школи адвокатури НААУ: https://cutt.ly/g9AAiVQ