Кодексом законів про працю України передбачено можливість укладення трудового контракту, який є особливою формою трудового договору. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП строк дії контракту, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, а також умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Передусім, зауважимо, що контрактна форма трудового договору застосовується до працівників лише у випадках, прямо передбачених законодавством. Так, ч. 4 ст. 65 Господарського кодексу України дозволяє укладення трудового контракту з керівником товариства. Можливість укладення трудового контракту з певними категоріями працівників передбачена також Законами України «Про вищу освіту», «Про наукову і науково-технічну діяльність», «Про державну службу».
На сьогодні питання щодо порядку укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19.03.1994 № 170 та наказом Міністерства праці України «Про затвердження Типової форми контракту з працівником» від 15.04.1994 № 23.
Трудовий контракт укладається в письмовій формі. Зміст трудового контракту, зокрема і умови щодо його розірвання, формуються за домовленістю (волевиявленням) його сторін. Надана КЗпП автономія сторін у даному питанні значно розширює сферу індивідуально-договірного регулювання, оскільки умови контракту щодо його розірвання можуть виходити за межі чинного законодавства.
Важливим у контексті визначення сторонами умов трудового контракту є рішення Конституційного Суду України від 98.07.1998 №12-рп/98, у якому вказано, що незважаючи на застереження, які містяться в Кодексі Законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: це як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, та зокрема додаткові підстави розірвання договору.
Дискусійним впродовж тривалого часу залишалось також питання, чи поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними, на трудові контракти. Верховний Суд у постанові від 01 червня 2020 року у справі № 487/79/18-ц вказав, що правило, яке міститься 9 КЗпП України має виняток, яким і є, зокрема, трудовий контракт. Суд зазначив, що контракт – особлива форма договору, спрямована на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, яка, зокрема, передбачає покладення на працівника підвищеної відповідальності. Отже, контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності. На контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Важливою характеристикою трудового контракту є також його строковий характер. Відповідно, часто предметом судових розглядів стають позови працівників, з якими укладено контракт, про визнання незаконним звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку його дії). Такі ситуації мають місце, коли контракт кілька разів переукладається на новий строк. Позивачі аргументують свою позицію тим, що згідно з ч. 2 ст. 39-1 КЗпП строкові трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Вказане питання Верховний Суд вирішив у постанові від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18. Згідно з фактичними обставинами справи між працівником та роботодавцем багаторазово переукладався контракт. В певний момент роботодавець не забажав продовжувати його дію і звільнив працівника у зв'язку із закінченням строку дії контракту на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Працівник, в свою чергу, вважав, що факт його роботи протягом 16 років та багаторазове переукладання (пролонгація) контракту свідчать про безстроковість трудових відносин.
Верховний Суд дійшов висновку, що переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Верховний Суд також зазначив, що доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України, є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України. Тому, якщо умови, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України, продовжують існувати, то переукладення договору не надає трудовим відносинам безстрокового характеру.
Розірвання трудових контрактів можливе як з підстав, зазначених у контракті, так і на загальних підставах, передбачених трудовим законодавством.
У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.
Звільняючи працівника на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю необхідно документально обгрунтувати наявність обставин, передбачених контрактом. В іншому випадку суд дійде висновку щодо незаконності такого звільнення. Наприклад, постановою від 23 січня 2018 року у справі № 203/6039/15-ц Верховний Суд залишив в силі рішення суду про поновлення позивача на роботі, оскільки роботодавець не довів факт незабезпечення виконання керівником фінансового плану товариства.
Крім того, з огляду на особливості контрактної форми трудового договору наявність чи відсутність провини не є визначальним для припинення дії контракту. До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 30 серпня 2018 року у справі № 463/3091/15. Згідно з фактичними обставинами справи директора державного підприємства було звільнено з посади відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Підставою стала така передбачена контрактом причина для звільнення як наявність у підприємства заборгованості перед бюджетом зі сплати ЄСВ. Позивач просив суд визнати незаконним і скасувати наказ про його звільнення й поновити його на посаді директора на підставі того, що зазначена заборгованість підприємства виникла через незалежні від нього причини, а саме у зв'язку з тривалим і безпідставним блокуванням рахунків підприємства. Крім того, позивач звернув увагу, що на момент його звільнення погодженої суми заборгованості не було, підприємство заперечувало її наявність. Верховний Суд дійшов висновку, що визначальним у цьому випадку є сам факт порушення, а встановлена провина керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу.
Аналогічний висновок ВС зробив у постановах від 05 грудня 2018 р. у справі № 719/348/16ц; від 10 квітня 2019 р. у справі № 522/10592/17; від 14 березня 2018 р. у справі № 753/18013/14.
Трапляються випадки, коли додаткові підстави для звільнення, які передбачаються контрактом, майже повністю дублюють норми КЗпП, наприклад, звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Колізію контракту та закону вирішив Верховний Суд у своїй постанові від 16 травня 2018 року у справі № 206/2351/16-ц. Особливість даної справи полягала в тому, що позивача (керівника підприємства) було звільнено на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП за систематичне невиконання своїх обов'язків, після чого поновлено на посаді. Суди посилалися на положення п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, яким передбачено аналогічну підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Вказаною нормою закону передбачено можливість розірвання трудового договору в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, якщо раніше до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення. З огляду на це, підставою для задоволення вимог позивача стала відсутність у розпорядженні про звільнення інформації про те, у чому саме полягало систематичне невиконання керівником підприємства своїх обов'язків і які заходи дисциплінарного стягнення до нього застосовували.
Верховний Суд у даній справі вказав, що незважаючи на те, що позивача було звільнено на підставах, передбачених контрактом, звільнення має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки позивача було звільнено саме за систематичне невиконання покладених на нього обов'язків. З огляду на те, що немає доказу фактів попереднього притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов'язків, суди не визнали за можливе вважати звільнення таким, що проведено з дотриманням вимог законодавства.
Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, то відповідно трудовий контракт може бути припинено й з підстав, передбачених КЗпП (статтями 36, 39, 40, 41), а працівника, який працює за контрактом, звільнено, наприклад, за прогул, невідповідність займаній посаді або появу на роботі у стані сп’яніння.
Якщо працівник, який працює за контрактом, звільняється, наприклад, у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, суд перевірятиме реальність проведення скорочення, врахування переважного права на залишення на роботі, пропонування вакантних посад. Звільнення на підставі скорочення чи невідповідності займаній посаді допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. А ось звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків чи прогул має проводитись із дотриманням вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень.
Звертаємо увагу, що звільнення керівників підприємств повинно відбуватись з дотриманням не лише вимог законодавства, а й умов статуту підприємства, у якому можуть бути передбачені особливості звільнення, наприклад, директора, а також зазначений орган, уповноважений приймати рішення щодо такого звільнення.
Крім цього, законодавством передбачені численні обмеження на звільнення окремих категорій працівників, наприклад, вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до 3 років; одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда; батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, ст. 186-1 КЗпП України).
Також доволі тривалий час дискусійним залишалось питання щодо того, чи поширюються на працівників, які працюють за трудовим контрактом, положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Крапку у цьому питанні поставило рішення КСУ від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Суб’єкт права на конституційну скаргу свою позицію обґрунтовувала тим, що висновок, викладений Верховним Судом в остаточному судовому рішенні у її справі, згідно з яким оспорювані положення Кодексу не поширюються на трудові правовідносини, які виникли на підставі трудового контракту, призводить до порушення його конституційних прав та погіршує умови праці працівників певних категорій.
Конституційний Суд України дійшов висновку, що контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначення, коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується. Проте наведене не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їх становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.
Крім цього, Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об’єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Таким чином, положення частини третьої статті 40 Кодексу є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.
Таким чином, трудовий контракт як особлива форма трудового договору характеризується можливістю встановлення у ньому додаткових підстав для його розірвання. Звільнення за такими підставами (не передбаченими КЗпП) проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП. При цьому, враховуючи поширення на працівників, які працюють за трудовим контрактом, законодавства про працю, трудові відносини з таким працівниками можуть бути припинені й з підстав, визначених зокрема, у статтях 36, 39, 40, 41 КЗпП.
Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.
Методичні рекомендації доступні для ознайомлення та завантаження: http://surl.li/jjsbg