Панченко Максим,
адвокат, д.ю.н., викладач в КНУ ім. Т. Шевченка, Національній академії внутрішніх справ,
член комітет у захисту прав адвокатів та гарантій адвокатської діяльності НААУ

В трудовому праві термін "вивільнення" з'явився нещодавно, до того часу в юридичній літературі, а також в правозастосовній практиці панували тільки три таких поняття як:
—"припинення трудового договору",
— "розірвання трудового договору"
— "звільнення".

І хоча всі ці терміни об'єднані кінцевою метою — припиненням трудових відносин, вони відрізняються один від одного за своєю правовою природою. На даний час в положеннях Кодексу законів про працю України вивільненню працівників приділено увагу лише в ст. 49 -2 КЗпП. Причому зазначена норма присвячена лише порядку вивільнення працівників та їх подальшій зайнятості, вона не містять ні підстав застосування вивільнення, ні його процедури, а частина статті, що регулює зайнятість вивільнених працівників взагалі має бланкетний характер та відносить вирішення цього питання до положень Закону України "Про зайнятість населення".

Несприятливим є і той факт, що зазначена стаття встановлює тільки одну підставу вивільнення працівників — зміни в організації виробництва і праці. При цьому ця норма не конкретизує які саме організаційно-правові заходи власника або уповноваженого ним органу слід віднести до змін в організації виробництва і праці. Таким чином, пропоную наступне визначення поняттю вивільнення працівників — припинення трудових правовідносин з працівником за ініціативою власника або уповноваженого ним органу в разі змін в організації виробництва і праці, в т. ч. при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників.

На даний час в країні проводиться ряд заходів з оптимізації кількості та структури центральних органів виконавчої влади, що має своїми наслідками звільнення працівників, зокрема державних службовців, цих органів з таких підстав як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників, наприклад: Державне бюро розслідувань (реорганізовано Центральний апарат зі створенням Головного слідчого управління, з вивільненням слідчих-державних службовців з подальшим звільненням багатьох із них; наразі відбулося вивільнення директорів та заступників директорів Територіальних управлінь Державного бюро розслідувань у зв'язку з переатестацією на начальницький склад з державних службовців із проведенням відповідних конкурсів; але чомусь закритих від громадськості; реорганізація юридичного факультету КНУ ім. Т. Шевченка шляхом створення Інституту права тощо).

При вивільненні державних службовців існують наступні особливості, які погіршують їхні права по відношенню до інших категорій працівників:

— обов’язкова умова звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП — його не можна за згодою перевести на іншу посаду (ч. 2 ст. 40 КЗпП), не розповсюджується на держслужбовців, в тому числі державному службовцю не повинні пропонувати іншу посаду;
— не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надають інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
— при визначенні, кого з держслужбовців звільняти за скороченням відсутнє переважне права на залишення на роботі на відміну від інших категорій працівників;
— повідомляють держслужбовців про майбутнє звільнення за 30 календарних днів, а не за 60 днів як інших категорій працівників;
— не потрібна згода профспілки на звільнення держслужбовця.

Вважаю, що саме по собі реорганізація і перепрофілювання підприємства, які не впливають на скорочення працівників, не можуть бути підставою звільнення за п.1 ст.40 КЗпП. Необхідно зазначити, що змінами у виробництві та праці слід вважати перетворення, здійснені керівником підприємства, установи, організації за допомогою прийняття офіційних розпорядчих рішень та здійснення юридично значимих дій, направлених на зміну профілю, спеціалізації виробництва, внутрішньої будови та структури суб’єкту господарювання, організації праці, її умов, розстановку робочої сили з метою раціоналізації професійної діяльності.

Отже, зміни в організації виробництва та праці слід визнати додатковою умовою для розірвання трудових правовідносин між роботодавцем а працівником, разом з реорганізацією, банкрутством та ліквідацією, котрі в сукупності являють собою явища економіко-правового, господарського характеру, що відбуваються під впливом виважених, юридично значимих дій керівників юридичних осіб та компетентних державних органів. Тобто, офіційною підставою для розірвання трудового договору з працівником є безперечно саме скорочення чисельності або штату працівників, що виникає в результаті здійснення керівником змін в організації виробництва і праці та реорганізації підприємства, установи, організації. Також слід зазначити, що п. 19 Пленуму Верховного Суду України у постанові від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що «при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи».

Більш детально дана тема буде розкрита на вебінарі 28.08.2020 року , в тому числі буде проаналізовано останні правові висновки Верховного суду, що стосуються питання вивільнення працівників з метою їх подальшого звільнення під час змін в організації виробництва і праці. Реєстрація за посиланням: https://bit.ly/3iUbQsy