Все про звільнення працівників: поради для адвокатів

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками звільнення працівників, а саме:

1. Звільнення за угодою сторін, на що адвокат повинен звернути увагу.
2. Звільнення за бажання працівника: строки припинення трудового договору та можливість відкликання заяви.
3. Звільнення у звʼязку з закінчення строку дії трудового договору.
4. Звільнення під час випробувального строку.
5. Звільнення за прогул та відсутність на роботі 4 місяці поспіль: в чому різниця.
6. Звільнення за відмову працювати на нових умовах праці.
7. Звільнення працівників під час реорганізації підприємства: порядок дій.
8. Вивільнення працівників у звʼязку зі скороченням чисельності або штату працівників.
9. Звільнення за систематичні порушення трудових обовʼязків: на що звернути увагу.
10. Звільнення за втрату довірʼя: кого та коли можна звільняти за цією статтею.
11. Помилки при звільненні працівників.

У рамках характеристики звільнення працівників акцентовано на наступному:

1. Звільнення за угодою сторін, на що адвокат повинен звернути увагу

1) Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору.

2) Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу.

3) За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.

4) День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

ВС в Постанові від 31.08.2020 по справі№ 359/5905/18 вказав, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про звільнення за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП суди повинні з`ясувати:

чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін;
чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Якщо роботодавець і працівник вже домовилися про певну дату припинення трудового договору (заява + наказ), то працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою.

Наприклад:

01.09.2024 року подав заяву на звільнення за угодою сторін.

04.09.2024 р. 02.09.2024 видано наказ про звільнення 04.09.2024 р.

03.09.2024 р. працівник подав заяву про анулювання своєї заяви.

Отже, вже домовленість закріплена наказом, тому працівник вже не може анулювати свою заяву на звільнення, лише якщо роботодавець не проти.

Судові рішення щодо звільнення працівника за угодою сторін:

Верховний Суд в Постанова від 07.08.2024 по справі № 757/18580/22-ц встановив, що між сторонами існувала домовленість про припинення трудового договору за взаємною згодою, що підтверджується заявою працівника від 21 лютого 2022 та наказом про звільнення від 01.03.2022. Тому зміна рішення працівника (відкликання заяви) відбулось вже після видачі наказу про звільнення.
Верховний Суд в Постанові від 11.10.2024 року по справі № 757/18577/22-ц вказав, що якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

2. Звільнення за бажання працівника: строки припинення трудового договору та можливість відкликання заяви

Відповідно до п. 1 ст. 38 КЗпП – працівник має право звільнитись, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні.

П.2 ст. 38 КЗпП – працівник має право звільнитись у будь-який день, якщо: переїзд на нове місце проживання; переведення на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

Ст. 4 Закону №2136 – на період воєнного стану, працівник має право звільнитись у будь-який день, якщо ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство та є загроза для життя і здоров’я працівника.

П. 3 ст. 38 КЗпП – працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. + вихідна допомога згідно ст. 44 КЗпП.

Строк звільнення за власним бажанням визначає працівник в заяві.

Якщо в заяві працівник не зазначив дату звільнення, таким чином він буде звільнений через 2 тижні з дати складання заяви, як визначено п. 1 ст. 38 КЗпП.

Якщо працівник не вказав дату звільнення, а роботодавець звільним раніше без дотримання строк 2-хтижнів, працівник має право скасувати наказ про звільнення та стягнути з/п.

Нюанси звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП:

Факт порушення трудового законодавства, наприклад порушення строків виплати зп (доказами може бути виписки по рахунку, розрахункові листки тощо) значення має сам факт порушення законодавства про працю, а не поважність чи неповажність причин такого порушення (Постанова ВС від 13.02.2023 справа №335/6034/21).

Факт подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням із зазначенням дати звільнення та з посиланням на норму ч. 3 ст. 38 КЗпП та причини.

Судові рішення щодо звільнення працівника за власним бажанням:

В Постанові Верховного Суду від 05.04.2023 року по справі № 295/14567/20 вказано, що «трудові відносини можуть бути продовжені з працівником, який подав заяву про звільнення лише в разі наявності одночасно двох умов, коли працівник не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору та за умови, коли на його місце не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору».
Верховний Суд в Постанові 14.08.2023 року по справі № 209/1046/21 вказав, що «вирішуючи вимоги про оскарження наказу про припинення трудового договору за власним бажанням суди повинні з`ясувати, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення.

3. Звільнення у звʼязку з закінчення строку дії трудового договору

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23).

Відповідно до ст. 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Якщо строковий договір завершується, то роботодавець до закінчення строку договору має видати наказ про звільнення з посиланням на п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Коли строк трудового договору закінчується роботодавець повинен видати наказ без заяви від працівника.

Верховний Суд в Постанові від 09.08.2024 року по справі №607/17219/23 вказав, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Роботодавець не зобов`язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.

Відповідно до п. 2 ст. 36 та ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Постанова ВС від 06.11.2023 р. в справі № 616/459/2: якщо в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин.

Верховний Суд в Постанові від 20.03.2024 року по справі №936/970/22 вказав, що підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).

Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП роботодавець повинен видати наказ про звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

4. Звільнення під час випробувального строку

Роботодавець може звільнити працівника якщо встановить невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КзПП).

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (лікарняний, відпустка).

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

В разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за 3 дні (держслужбовців за 7 днів) (ст. 28 КЗпП).

Судова практика щодо звільнення за непроходження випробування:

Постанова ВС від 05.12.2019 року по справі № 522/3864/18:

Підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.

Верховний Суд вказав на те, що звільнення на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов:

1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі;

2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні;

3) звільнення проводиться протягом строку випробування.

5. Звільнення за прогул та відсутність на роботі 4 місяці поспіль: в чому різниця

Порядок звільнення звільнення працівника за прогул:

Ч. 1 ст. 147 КЗпП України – за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Ст. 148 КЗпП України – дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Ч.3 ст.149 КЗпП України – при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Головне у прогулі – відсутність поважної причини неявки працівника на роботі.

Постанови Верховний Суд про розгляд справ про звільнення за прогул:

– Постанова від 27.02.2023 року по справі № 210/3950/21,
– Постанова від 13.03.2023 року по справі № 565/2129/18,
– Постанова від 19.04.2023 року по справі № 686/9687/22,
– Постанова від 22.05.2024 року по справі № 559/2222/22,
– Постанова від 22.05.2023 року по справі № 523/13340/20,
– Постанова від 26.06.2024 року по справі № 569/21790/21.

Законодавством не визначено чіткого переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України суд повинен виходити з конкретних обставин.

Законодавець у п.4 ст.40 КЗпП України вживає загальний термін «робота», а не термін «робоче місце», з яким прогул помилково пов’язує Відповідача.

Верховний Суд в Постановах від 13.03.2023 року по справі №565/2129/18, від 29.03.2023 року по справі №369/14257/18, від 26.04.2023 року по справі №206/3355/19, від 18.05.2023 року по справі №452/536/21, від 26.06.2023 року по справі №761/46082/19, від 26.09.2023 року по справі №686/14029/20, від 08.11.2023 року по справі №761/40281/20, від 10.01.2024 року по справі № 522/142/20 та від 28.02.2024 року по справі № 758/5941/21 вказав, що «прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку».

Не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Постанови Верховного Суду в Постанові від 08.05.2019 року по справі № 489/1609/17 та у Постанові від 03.02.2021 року по справі № 278/1232/18.

Відповідно до п. 8-3 ст. 36 КЗпП – Підставою припинення трудового договору є: – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Різниця між прогулом та відсутність працівника на роботі протягом 4 місяців:

Прогул.

1) Період відсутності на роботі – від 3 годин.

2) Це звільнення, як дисциплінарне стягнення, дотримання процедури 147-149 КЗпП обов’язково.

Відсутність більше 4-х місяців.

1) Період відсутності на роботі – від 4 місяців поспіль (без переривів, за відсутності інформації від працівника).

2) Це припинення трудового договору, згідно ст. 36 КЗпП.

6. Звільнення за відмову працювати на нових умовах праці

Зміною істотних умов праці є зміна:

– систем та розмірів оплати праці,
– пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством,
– режиму роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо) ,
– встановлення або скасування неповного робочого часу,
– зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності,
– суміщення професій – зміну розрядів і найменування посад,
– зміну посадових обов’язків,
– зміна строку трудового договору.

Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.

В Постанові Верховного Суду від 01.12.2021 N 761/24929/20 суд встановив, що зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді – зміна істотних умов праці.

Звільнення у разі відмови від нових умов праці:

П. 6 ст. 36 КЗпП – відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Ч. 3 ст. 32 КзПП – у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праціпрацівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Ст. 103 КЗпП – про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Ст. 3 Закону №2136 – у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

7. Звільнення працівників під час реорганізації підприємства: порядок дій

Ч. 3 ст. 32 КзПП – у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

П. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9: зміни в організації виробництва і праці – це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17: це об’єктивно необхідні дії власника, обумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці.

Помилки при звільненні за п. 6 ст. 36 КЗпП:

Не розуміють коли саме допускається зміна істотних умов праці.
Не розуміють, що є зміною істотних умов праці, адже немає вичерпного переліку істотних умов праці, він може постійно змінюватися, розширюватися.
Не дотримуються строків попередження про зміну істотних умов праці.
Роботодавці письмово не попереджують працівника.
Неправильно звільняють працівників при відмові працювати за новими умовами праці.

Поняття «зміна істотних умов праці» є загальним, а поняття «зміна умов оплати праці» є однією з підстав зміни істотних умов праці – Постанова ВС від 02.10. 2024 по справі № 755/8135/22.

8. Вивільнення працівників у звʼязку зі скороченням чисельності або штату працівників

П.1 ст. 40 КЗпП – Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Ч.2 ст.40 КЗпП – звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників можливе лише тоді, коли від працівника не надійшла згода про переведення (Постанова Верховного Суду від 04.05.2022 року по справі №947/12689/20).

Що перевіряють суди у справах про скорочення:

Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 суди зобов’язані з’ясувати:

– чи дійсно мало місце реорганізація виробництва та праці,
– чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;
– чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
– які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
– чи враховувалось переважне право на залишення на роботі;
– чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Звільнення працівника з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Порядок скорочення штату та чисельності працівників:

1. Наказ про зміни в організації виробництва і праці: ліквідація, реорганізація, банкрутства, перепрофілювання підприємства, установи, організації.
2. Новий штатний розпис.
3. Наказ про скорочення чисельності або штату працівників, додатком є – новий штатний розпис з датою його введення в дію.
4. Визначаємо осіб, які мають переважне право на залишення на посаді: ( лише у разі скорочення чисельності): – Доповідна записка, протокол комісії, наказу; – порівняльна таблиця.
5. Повідомлення профспілки.
6. Попередження працівників про звільнення за 2 місяці, для держслужбовців – з 1 місяць: – вказуємо причину – у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, – пропонуємо вакантні посади (з моменту попередження до дня звільнення). – дата звільнення, підпис працівника.
7. Повідомити територіальний відділ державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників. (ст. 48 Закону України “Про зайнятість населення).
8. Видати Наказ про звільнення у зв’язку із скороченням на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

9. Звільнення за систематичні порушення трудових обовʼязків: на що звернути увагу

1. Трудовий договір може бути розірваний власником у зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

2. За п. 22 Пленуму ВС № 9 від 06.11.1992 р. звільнення за систематичні порушення відноситься до дисциплінарних, а тому слід дотримуватись процедури накладення дисциплінарних стягнень, визначеної в ст. 147-1, 148 та 149 КЗпП.

3. Особливий строк для звільнення: 1 місяць з дня виявлення, але не більше 6 місяців з дня вчинення.

Для звільнення за систематичність невиконня обов’язків необхідна наявність таких умов:

Порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складниками трудової функціїпрацівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.
Невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності.
Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків є систематичним.
З моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше 1 місяця.

10. Звільнення за втрату довірʼя: кого та коли можна звільняти за цією статтею

Працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, можна звільнити за втрату довір’я (п.2 ст.41 КЗпП) для цього потрібна наявність таких умов:

1) Безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл)
2) Винна дія працівника (умисно або з необережністю);
3) Втрата довір’я до працівника з боку роботодавця.

Зокрема, це може бути порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, встановлення недостачі, вчинення розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень.

Не всіх працівників можна звільнити за втрату довір’я. Лише тих, хто безпосередньо обслуговує матеріальні або грошові цінності, наприклад, касирів, продавців, працівників, які обслуговують покупців, здійснюють розрахункові операції, зберігання та обслуговування товару, грошей тощо.

Наприклад, прибиральниця складу має доступ до матеріальних цінностей, але не зайнята безпосереднім обслуговуванням їх, а тільки прибирає приміщення, де вони знаходяться. Тому не може бути звільнена за цією статтею.

Судова практика щодо звільнення за втрату довірʼя:

Постанова ВС від 02.06.2021 № 585/2261/19.

Особи, які безпосередньо обслуговують грошові і товарні цінності, це наприклад, продавці, касири, завідувачі базами та складами тощо. Під термінами “зберігання”, “обслуговування” і “розподіл цінностей” слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов’язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями.

11. Помилки при звільненні працівників:

Відсутність ключових кадрових документів на працівника – трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) чи навіть штатного розпису. Це унеможливлює доведення дисциплінарних порушень (наприклад, прогулу чи систематичних порушень).

Порада 1:

перевірте наявність підписаних працівником усіх кадрових документів,
наявність контактних даних працівника (поштова та електронна адреса, номер телефону) для комунікації з працівником при звільненні,
за можливості, запровадьте електронний документообіг до початку процедури звільнення

Не враховують категорію працівника.

Певні категорії працівників захищені законодавством, і їх не можна звільняти без виконання додаткових умов, наприклад, обов’язкового працевлаштування. Це стосується вагітних жінок, матерів-одиначок, осіб з інвалідністю тощо.

Іноді роботодавець також не враховує статус працівника (керівник, бухгалтер, держслужбовець), що вимагає особливого підходу.

Порада 2:

визначте, до якої категорії належить працівник,
якщо працівник підпадає під захищену категорію, переконайтеся, що виконані всі законодавчі вимоги, наприклад, працевлаштування за іншою посадою,
для керівників чи інших посадових осіб враховуйте умови, прописані у контракті або законодавстві.

Не фіксують обставин порушення.

Кадрова служба часто не документують порушення працівника, а це обов’язково для звільнення на підставі дисциплінарних порушень. Наприклад, відсутність акту прогулу, пояснювальних записок чи відповідних наказів унеможливлює доведе законності звільнення в суді.

Порада 3:

складайте вчасно акти про всі факти порушення, з детальним описом, датою та часом,
отримуйте пояснювальні записки від працівника або доповідні від його керівника,
у складних випадках створюйте комісії для розслідування порушення.

Не отримують пояснень у працівника.

Це порушує порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до ст. 149 КЗпП України, а отже і вірогідність програти суд.

Порада 4:

– подбайте про доказ того, що роботодавець просив працівника надати пояснення перед доганою або звільненням (направляйте запит про надання пояснень на всі відомі контакти працівника (електронна пошта, месенджери, рекомендований лист із описом вкладення,
– якщо працівник відмовляється надати пояснення, складіть акт про відмову,
– зберігайте всі докази ваших запитів: чеки, скріни з електронних листів.

Порушення процедури звільнення.

Якщо це скорочення працівника – обов’язково є своєчасним попередженням, пропонування вакантних посад.

Якщо це звільнення з прогул чи систематичне невиконання трудових обов’язків, то з дотриманням строків, отриманням пояснень (147-149 КЗпП України).

Порада 5:

– дотримуйтеся всіх етапів процедури звільнення: перевірте наявність доказів порушення, отримайте пояснення, видайте відповідні накази у межах закону (вкажіть пункт та статтю), дотримуйтесь строків.

Першоджерело - https://tinyurl.com/b4tkfpwr