Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками медіацію та альтернативні способи врегулювання спорів про звільнення, а саме:

1. Спір про звільнення: коли конфлікт ще можна вирішити без суду.
2. Альтернативні способи вирішення спорів про звільнення.
3. Медіація у трудових спорах: правові засади та практичне застосування.
4. Як досягти домовленостей при звільненні та правильно їх оформити.
5. Практичні кейси та алгоритм успішного врегулювання спору.

У рамках характеристики вирішення спору про звільнення без суду акцентовано на наступному:

1. Спір про звільнення: коли конфлікт ще можна вирішити без суду

Спір про звільнення часто починається ще до видання наказу про звільнення. Причиною може бути конфлікт із керівником, неналежне виконання працівником трудових обов’язків, заяви працівника про мобінг чи дискримінацію, пропозиція роботодавця звільнитися за власним бажанням, незгода сторін щодо умов припинення трудових відносин, застосування дисциплінарних процедур або попередження про скорочення.

Найкращий момент для переговорів — до видання наказу про звільнення. Після звільнення конфлікт швидко переходить у юридичну площину, оскільки відповідно до частини другої статті 233 КЗпП працівник має право звернутися до суду у справі про звільнення в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення.

Сторонам варто пам’ятати, що суд є не єдиним сценарієм. Між ситуацією, коли працівник продовжує працювати, та ситуацією, коли роботодавець звільняє працівника, а той звертається до суду, існує можливість переговорів або медіації з метою визначення прийнятних для обох сторін умов припинення трудових відносин.

Для роботодавця до прийняття рішення про звільнення доцільно провести юридичний аудит: перевірити наявність законної підстави, достатність доказів, дотримання процедури, спеціальні гарантії для відповідної категорії працівників, виконання всіх обов’язкових дій та можливі фінансові наслідки судового спору.

Працівнику, своєю чергою, необхідно оцінити, чи дійсно роботодавець порушив закон, які докази існують, чи можливо їх отримати, наскільки реально поновитися на роботі, чи бажає він фактично повертатися до цього роботодавця, а також який результат він насправді хоче отримати.

2. Альтернативні способи вирішення спорів про звільнення

Основними альтернативними способами врегулювання спору є прямі переговори між роботодавцем і працівником, переговори за участю адвокатів, медіація відповідно до статті 222-1 КЗпП та Закону України «Про медіацію», врегулювання спору за участю судді відповідно до статей 201–205 ЦПК, а також мирова угода відповідно до статті 207 ЦПК.

При прямих переговорах сторони самостійно намагаються знайти прийнятне рішення. Переговори за участю адвокатів можуть бути прямими, коли адвокат безпосередньо спілкується з іншою стороною, або непрямими, коли адвокат консультує клієнта та спрямовує переговорний процес.

Ключовим для альтернативного врегулювання є розмежування позицій та інтересів. Позиція роботодавця може полягати в тому, що він хоче звільнити працівника, однак його справжній інтерес може полягати у швидкому та безконфліктному припиненні трудових відносин, передачі справ та уникненні судового спору. Позиція працівника «я не звільнюся» може приховувати інтерес у фінансовій безпеці, часі для пошуку нової роботи та відсутності негативної підстави звільнення.

3. Медіація у трудових спорах: правові засади та практичне застосування

Медіація визначається як позасудова, добровільна, конфіденційна та структурована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора намагаються запобігти виникненню або врегулювати конфлікт шляхом переговорів.

Стаття 222-1 КЗпП передбачає можливість врегулювання трудового спору між працівником і роботодавцем шляхом медіації відповідно до Закону України «Про медіацію». Договір про проведення медіації та угода за її результатами у трудових спорах укладаються письмово. Якщо угода не виконується або виконується неналежно, сторони мають право звернутися для розгляду трудового спору до органів, передбачених статтею 221 КЗпП.

Медіація може проводитися до звернення до суду, після звернення до суду та під час виконання судового рішення.

Медіатор не встановлює, хто має рацію, і не вирішує спір замість сторін. Його завдання полягає в організації переговорів таким чином, щоб сторони змогли перейти від взаємних претензій до власних інтересів і потреб, визначити можливі варіанти вирішення конфлікту та самостійно домовитися.

У процесі медіації застосовуються активне слухання, відкриті запитання, парафраз та резюмування. Щодо працівника можуть з’ясовуватися питання компенсації, репутації, рекомендації, часу для пошуку роботи, дати та причини звільнення, збереження медичного страхування. Щодо роботодавця — швидкість припинення трудових відносин, передача справ, конфіденційність, відсутність судового спору, повернення майна та репутаційні ризики.

Важливим принципом є добровільність. Ініціатором медіації може бути працівник, роботодавець, адвокат, HR, профспілка або інша особа, але друга сторона повинна добровільно погодитися на процедуру. Примусити до медіації неможливо, а кожна сторона може припинити свою участь у ній у будь-який момент.

4. Як досягти домовленостей при звільненні та правильно їх оформити

Першим кроком є визначення реальних інтересів сторін. Після цього сторони або їх представники оцінюють можливі варіанти та наслідки відсутності домовленості. Для роботодавця альтернативою може бути суд, витрати на адвокатів, ризик поновлення працівника, фінансові та репутаційні наслідки. Для працівника — тривалість судового процесу, судові ризики, витрати часу та невизначеність.

Під час медіації питаннями для врегулювання можуть бути дата звільнення, підстава звільнення, розмір компенсації, виплата бонусу, компенсація за невикористану відпустку, передача справ, повернення майна, надання рекомендацій, медичне страхування, конфіденційність та взаємна відмова від претензій у межах, дозволених законом.

На етапі генерації варіантів сторони можуть розглядати, наприклад, звільнення одразу з виплатою п’яти окладів, звільнення через два місяці з виплатою трьох окладів, звільнення через місяць із бонусом та медичним страхуванням до кінця року, переведення на іншу посаду, дистанційну роботу або виплату компенсації частинами.

За результатами медіації укладається письмова угода. Відповідно до статті 21 Закону України «Про медіацію» в ній передбачаються дата та місце укладання, відомості про сторони та їх представників, відомості про медіатора, узгоджені сторонами зобов’язання, способи та строки їх виконання, наслідки невиконання або неналежного виконання та інші погоджені сторонами умови.

При звільненні за домовленістю доцільно оформити угоду за результатами медіації, якщо медіація проводилася, письмову домовленість про припинення трудового договору за угодою сторін, а також наказ про звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП.

При цьому угода за результатами медіації сама по собі не є виконавчим документом на кшталт виконавчого листа суду. У разі її невиконання або неналежного виконання сторони мають право звернутися для розгляду трудового спору до органів, передбачених статтею 221 КЗпП, зокрема до комісії з трудових спорів або суду.

5. Практичні кейси та алгоритм успішного врегулювання спору

Показовим є кейс, коли працівник тривалий час працює в компанії, після зміни керівника між ними виникає конфлікт, роботодавець вважає, що працівник неналежно виконує обов’язки, а працівник переконаний, що керівник хоче його позбутися. Починаються службові записки, пояснення та догани, після чого роботодавець розглядає можливість звільнення, а працівник звертається до адвоката.

За сценарієм конфлікту та суду роботодавець продовжує дисциплінарну процедуру, працівник оскаржує догани, роботодавець видає наказ про звільнення, працівник звертається до суду, а сторони витрачають час, гроші та ресурси на доказування своєї правоти.

За сценарієм переговорів адвокат аналізує документи, підстави потенційного звільнення, порушення роботодавця, судові перспективи та реальні інтереси сторін. У результаті може з’ясуватися, що роботодавцю необхідно припинити трудові відносини без судового спору, а працівник готовий звільнитися, але за інших умов.

Алгоритм успішного врегулювання передбачає виникнення трудового конфлікту, проведення прямих переговорів, відокремлення позицій від інтересів, оцінку медіабельності конфлікту, пропозицію медіації, добровільну згоду другої сторони, вибір нейтрального та незалежного медіатора, підготовку до медіації, укладення письмового договору про її проведення, проведення медіаційної сесії, генерацію та оцінку варіантів, досягнення домовленості та підписання угоди за результатами медіації.

Практична формула мирного звільнення сформульована так: конфлікт → аналіз правових ризиків → переговори самостійно або із залученням адвоката → визначення інтересів сторін → формування пакета можливих умов → медіація, якщо переговори зайшли в глухий кут → конкретні домовленості → юридична перевірка → письмова угода, зокрема про звільнення за угодою сторін за пунктом 1 статті 36 КЗпП → кадрове оформлення звільнення → виконання домовленостей.