З 31 липня 2026 року у Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) з’явилася нова спеціальна підстава для звільнення педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників — порушення академічної доброчесності.

Відповідні зміни передбачені Законом України від 18.12.2025 № 4742-IX «Про академічну доброчесність» (далі — Закон про академічну доброчесність).

Частину 1 ст. 41 КЗпП доповнено п. 7, відповідно до якого трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у разі: вчинення педагогічним, науково-педагогічним, науковим працівником порушення академічної доброчесності у випадках, визначених законом. І тут ключовими є слова «у випадках, визначених законом».

Тобто сам факт будь-якого порушення академічної доброчесності ще не надає роботодавцю права автоматично звільнити працівника за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Розберемося, кого саме можна звільнити за новою підставою, за які порушення, хто повинен встановити факт такого порушення та якою має бути процедура звільнення.

 

Що є порушенням академічної доброчесності?

Відповідно до ст. 1 Закону про академічну доброчесність академічна доброчесність — це сукупність цінностей, принципів і заснованих на них правил, якими мають керуватися суб’єкти академічної діяльності під час провадження такої діяльності.

Стаття 17 Закону визначає порушення академічної доброчесності як діяння (дію або бездіяльність) суб’єкта академічної діяльності, що порушує визначені цим Законом принципи академічної доброчесності.

До ознак порушення академічної доброчесності Закон, зокрема, відносить обман, несправедливість, порушення принципу рівності, упереджене оцінювання результатів академічної діяльності, бездіяльність, неприйняття або несвоєчасне прийняття рішень, невиконання чи свідоме порушення своїх обов’язків, привласнення результатів інтелектуальної діяльності іншої особи тощо.

Але для трудових відносин важливо інше: наявність ознак порушення ще не означає, що порушення юридично встановлено.

Відповідно до ч. 3 ст. 17 Закону про академічну доброчесність встановлення факту порушення академічної доброчесності є виключним повноваженням уповноваженого органу або уповноваженої особи.

Отже, директор, ректор, HR, кадровик чи безпосередній керівник працівника не можуть самостійно встановити факт порушення академічної доброчесності, якщо вони не визначені відповідно до Закону уповноваженим органом або уповноваженою особою.

Уповноважений орган — це колегіальний орган закладу освіти або наукової установи, уповноважений внутрішнім актом розглядати повідомлення про можливі порушення академічної доброчесності та/або застосовувати передбачені законом заходи реагування.

Конкретний порядок виявлення та встановлення фактів порушень академічної доброчесності має бути врегульований внутрішнім актом закладу освіти або наукової установи.

Тому перше, що я б радила перевірити роботодавцю до початку будь-якої процедури, — чи прийнятий у закладі відповідний внутрішній акт, чи визначено уповноважений орган або уповноважену особу та чи встановлено процедуру розгляду повідомлень про можливі порушення академічної доброчесності.

Відповідно до ст. 21 Закону про академічну доброчесність особа притягається до академічної відповідальності виключно у разі встановлення факту вчинення нею порушення академічної доброчесності. Встановлення такого факту та притягнення особи до академічної відповідальності здійснюються відповідно до процедур, визначених Законом та внутрішніми актами.

При цьому ст. 22 Закону прямо передбачає, що за порушення академічної доброчесності до педагогічного, науково-педагогічного, наукового працівника закладу освіти, наукової установи, вченого в межах притягнення до дисциплінарної відповідальності можуть застосовуватися догана або звільнення із закладу освіти, наукової установи.

Отже, звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП має дисциплінарну природу, а тому для роботодавця важливим буде не лише встановлення самого порушення академічної доброчесності, а й дотримання процедури притягнення працівника до відповідальності.

 

Кого можна звільнити за новою підставою?

Пункт 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП прямо визначає три категорії працівників:

●        педагогічні працівники;

●        науково-педагогічні працівники;

●        наукові працівники.

Тому застосувати цю підставу до будь-якого працівника закладу освіти лише тому, що він працює у такому закладі чи науковій установі, не можна.

Перед початком процедури роботодавцю необхідно встановити правовий статус посади конкретного працівника та перевірити, чи належить він до категорій працівників, прямо визначених п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

 

За які порушення можна звільнити?

Закон про академічну доброчесність розрізняє випадки, коли звільнення є обов’язковою санкцією, і випадки, коли законодавець залишає можливість вибору між звільненням, доганою та іншими санкціями.

Це принципова різниця для застосування п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

1. Відчуження авторства

Відповідно до ст. 23 Закону про академічну доброчесність відчуження авторства — це передача створеного автором академічного твору або його частини іншій особі з подальшим оприлюдненням цього твору під ім’ям особи, яка фактично не є його автором.

У разі встановлення факту відчуження авторства, вчиненого педагогічним, науково-педагогічним або науковим працівником закладу освіти чи наукової установи, Закон передбачає звільнення такої особи відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Тут законодавець використовує імперативне формулювання «звільняється», тобто не залишає роботодавцю можливості обрати догану замість звільнення.

2. Академічний плагіат внаслідок відчуження авторства

Стаття 24 Закону окремо регулює академічний плагіат.

Якщо педагогічний, науково-педагогічний або науковий працівник вчинив академічний плагіат внаслідок відчуження авторства, така особа звільняється із закладу освіти або наукової установи відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

І тут важливий нюанс: не кожен встановлений академічний плагіат автоматично означає звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Закон окремо виділяє саме академічний плагіат, вчинений внаслідок відчуження авторства. В інших випадках санкції за академічний плагіат визначаються відповідно до Закону та внутрішніх актів.

Тому формула «виявили плагіат — звільняємо» юридично не працює.

3. Приписування авторства

Приписування авторства — це ситуація, коли особа фактично не брала участі у створенні академічного твору, але зазначена серед його авторів.

Відповідно до ст. 25 Закону до педагогічних, науково-педагогічних, наукових працівників, які не брали участі у створенні академічного твору, але зазначені серед його авторів, можуть бути застосовані звільнення відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП, догана або інші санкції, визначені внутрішніми актами.

Крім того, особа, яка, користуючись службовим становищем, схиляла автора академічного твору до приписування авторства собі чи іншій особі, також може бути звільнена відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Отже, на відміну від відчуження авторства, звільнення тут не є безальтернативним. Роботодавець повинен обрати санкцію та обґрунтувати її.

4. Фабрикація

Відповідно до ст. 27 Закону про академічну доброчесність фабрикація — це вигадування даних або фактів про результати власної академічної діяльності.

За вчинення фабрикації до педагогічного, науково-педагогічного або наукового працівника можуть бути застосовані:

●        звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП;

●        догана;

●        інші санкції, визначені внутрішніми актами.

Отже, і в цьому випадку звільнення можливе, але не є автоматичним.

5. Фальсифікація

Відповідно до ст. 28 Закону про академічну доброчесність фальсифікація — це свідома зміна або модифікація наявних даних, що призводить до створення завідомо неправдивої інформації щодо результатів академічної діяльності.

За вчинення фальсифікації до педагогічного, науково-педагогічного або наукового працівника також можуть бути застосовані звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП, догана або інші санкції, визначені внутрішніми актами.

Таким чином, не кожне порушення академічної доброчесності дає роботодавцю право на звільнення.

У кожному конкретному випадку необхідно встановити вид порушення та перевірити, яку саме санкцію за нього передбачає Закон: обов’язкове звільнення чи можливість вибору між кількома заходами відповідальності.

 

Як встановлюється факт порушення академічної доброчесності?

Це, на мою думку, центральне питання для майбутньої процедури звільнення.

Схема «керівник виявив плагіат — склав акт — видав наказ про звільнення» тут не працює.

Факт порушення академічної доброчесності має бути встановлений у спеціальній процедурі.

Відповідно до ст. 37 Закону особа, яка має докази наявності ознак порушення академічної доброчесності, може подати відповідне повідомлення у паперовій або електронній формі уповноваженому органу, уповноваженій особі або керівнику закладу освіти чи наукової установи.

Повідомлення повинно містити фактичні дані, які вказують на можливе порушення та можуть бути перевірені.

Якщо повідомлення надійшло керівнику закладу освіти або наукової установи, він повинен діяти у порядку, визначеному ст. 37 Закону, зокрема передати його відповідному уповноваженому органу чи уповноваженій особі.

Працівнику, стосовно якого надійшло повідомлення, має бути надана можливість брати участь у процедурі його розгляду.

Закон надає такій особі право знати про початок процедури, бути повідомленою про дату, час і місце розгляду, ознайомлюватися з матеріалами, надавати письмові та усні пояснення і заперечення, подавати докази та брати участь у їх дослідженні.

Тому дотримання права працівника на захист тут матиме принципове значення.

 

Якими доказами підтверджується порушення?

Недостатньо просто отримати певний «відсоток плагіату» у відповідній програмі та на цій підставі звільнити працівника.

Роботодавцю необхідно мати сукупність доказів, які дозволяють встановити конкретний склад порушення.

Залежно від обставин це можуть бути:

●        академічний твір працівника;

●        оригінальний твір або інше першоджерело;

●        порівняльні матеріали;

●        електронні документи та дані;

●        результати перевірок;

●        звіти систем перевірки текстових збігів;

●        пояснення самого працівника та інших осіб;

●        документи щодо створення, передачі чи оприлюднення академічного твору;

●        висновки експертів або відповідного уповноваженого органу.

При цьому результат автоматизованої перевірки тексту, на мою думку, слід розглядати насамперед як один із доказів, а не як самостійне рішення про наявність академічного плагіату.

Рішення має бути прийняте після повного і всебічного дослідження всіх обставин.

 

Яким документом встановлюється порушення?

За результатами процедури уповноважений орган або уповноважена особа приймає рішення.

Відповідно до ст. 37 Закону рішення про притягнення особи до академічної відповідальності має бути обґрунтованим, прийнятим на підставі повно і всебічно досліджених доказів та містити конкретний вид порушення академічної доброчесності і санкцію за його вчинення.

Саме це рішення, а не акт кадрової служби, доповідна записка, висновок програми перевірки на плагіат чи окремий протокол про виявлення текстових збігів, є юридично значущим документом для подальшого вирішення питання про притягнення працівника до відповідальності.

При цьому конкретна форма оформлення рішення уповноваженого органу має визначатися внутрішнім актом закладу освіти або наукової установи.

 

Порядок звільнення за порушення академічної доброчесності

Ні КЗпП, ні Закон про академічну доброчесність не встановлюють окремої покрокової кадрової процедури звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Водночас Закон прямо відносить догану та звільнення за відповідні порушення академічної доброчесності до заходів, які застосовуються в межах притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Тому, на мою думку, роботодавцю необхідно пройти два взаємопов’язані етапи:

перший — встановити факт порушення академічної доброчесності та прийняти рішення про притягнення працівника до академічної відповідальності;

другий — правильно провести трудову процедуру припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

 

Алгоритм звільнення

1. Перевірити статус працівника.

Перед початком процедури необхідно встановити, чи належить працівник до педагогічних, науково-педагогічних або наукових працівників та чи може до нього застосовуватися п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

2. Ініціювати процедуру встановлення порушення академічної доброчесності.

Повідомлення про можливе порушення має бути розглянуте уповноваженим органом або уповноваженою особою відповідно до ст. 37 Закону та внутрішнього акта закладу.

На цьому етапі необхідно встановити конкретний вид порушення — відчуження авторства, академічний плагіат у передбачених законом випадках, приписування авторства, фабрикацію або фальсифікацію — та зібрати докази, якими воно підтверджується.

3. Забезпечити працівнику право на захист та отримати його пояснення.

Працівнику має бути надано можливість ознайомитися з матеріалами, надати пояснення, заперечення та докази і брати участь у дослідженні доказів.

Оскільки Закон визначає звільнення як захід у межах дисциплінарної відповідальності, я б радила роботодавцю також дотримуватися вимог ст. 147–149 КЗпП, зокрема запросити від працівника письмові пояснення.

4. Перевірити строки притягнення до дисциплінарної відповідальності.

До прийняття рішення про звільнення необхідно окремо перевірити дотримання строків застосування дисциплінарного стягнення, встановлених ст. 148 КЗпП.

Це питання, на мою думку, може стати одним із дискусійних у майбутній судовій практиці, оскільки процедура встановлення порушення академічної доброчесності може бути тривалою, тоді як трудове законодавство встановлює спеціальні строки застосування дисциплінарних стягнень: 1 місяць з дня виявлення, але не більше 6 місяців з дня вчинення.

5. Визначити, чи передбачає конкретне порушення саме звільнення.

Необхідно розмежовувати випадки, коли Закон використовує імперативне формулювання «звільняється», та випадки, коли звільнення є лише однією з можливих санкцій.

Якщо Закон дозволяє обирати між звільненням, доганою та іншими санкціями, роботодавець повинен обґрунтувати застосування саме найбільш суворого заходу.

6. Прийняти вмотивоване рішення про притягнення до академічної відповідальності.

У рішенні необхідно зазначити конкретний вид порушення, докази, якими воно підтверджується, досліджені пояснення та заперечення працівника, обрану санкцію та підстави її застосування.

Якщо Закон залишає право вибору санкції і роботодавець обирає звільнення, я б окремо мотивувала, чому з урахуванням характеру порушення, його обставин та наслідків застосування менш суворого заходу є недостатнім.

7. Врахувати право працівника на оскарження.

Особа, стосовно якої встановлено факт порушення академічної доброчесності та прийнято рішення про притягнення до академічної відповідальності, має право оскаржити таке рішення у встановленому порядку.

Рішення уповноваженого органу, ухвалене у встановленому порядку, набирає чинності з дня його оприлюднення, а в разі його оскарження — з дня оприлюднення рішення суб’єктом розгляду скарги.

Отже, для подальшого звільнення важливо перевірити не лише наявність рішення, а й момент набрання ним чинності.

8. Перевірити трудові гарантії.

Відповідно до ч. 3 ст. 41 КЗпП звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП здійснюється з додержанням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці.

Водночас під час дії воєнного стану необхідно враховувати спеціальне правило ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яке допускає звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності або відпустки, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, із зазначенням датою звільнення першого робочого дня, наступного за днем закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки.

При цьому попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 43 КЗпП для звільнення саме за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП не передбачена.

9. Видати наказ про звільнення.

Лише після проходження відповідної процедури та за наявності рішення, яке набрало чинності, роботодавець може оформлювати припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

Підставою для наказу має бути не просто повідомлення, акт про виявлене порушення чи висновок антиплагіатної системи, а належним чином прийняте рішення про встановлення порушення академічної доброчесності та застосування до працівника відповідної санкції.

У наказі про звільнення я б зазначала конкретну правову підставу, вид установленого порушення та реквізити рішення, на підставі якого застосовується звільнення.

Нова підстава за п. 7 ч. 1 ст. 41 КЗпП — це точно не спрощений механізм звільнення «за плагіат». Навпаки, це складна процедура, в якій поєднуються норми законодавства про академічну доброчесність та трудового законодавства.

Тому моя головна порада роботодавцям — не починати процедуру зі звільнення. Починати потрібно з доказів, належної процедури встановлення порушення та перевірки повноважень органу, який це порушення встановлює.

Бо у майбутньому в суді питання стоятиме не лише так: «Чи було порушення академічної доброчесності?» Суду доведеться відповісти ще й на інше питання: «Чи було це порушення належним чином встановлено і чи мав роботодавець право саме за нього звільнити працівника?»