Класифікатор професій, професійні стандарти та трудові функції працівника: що змінюється і чому це важливо для трудових спорів

 З 2 червня 2026 року в Україні фактично розпочався новий етап реформування системи професійних кваліфікацій та класифікації професій. Водночас роботодавці, кадровики та юристи нерідко сприймають ці зміни виключно як чергове оновлення Класифікатора професій. Насправді законодавець заклав значно глибший підхід, який передбачає поступовий перехід від формальної назви посади до реального змісту роботи працівника, його трудових функцій, компетентностей та професійної кваліфікації.

Підґрунтям таких змін стали внесення змін з 02.05.2025 року до ст. 4-1 та 4-2 КЗпП України, з 07.02.2026 – оновлення  Національної рамки кваліфікацій, затвердженої Постановою КМУ №1341 від 23.11.2011, а також набуття чинності 02.05.2026 року Постанови КМУ №1387  «Деякі питання функціонування Єдиного реєстру кваліфікацій – Класифікатора професій».

Професія, кваліфікація та професійна компетентність: новий підхід

 Відповідно до статті 4-1 КЗпП України та статті 34 Закону України «Про освіту» професія — це вид занять або сукупність близьких за трудовими функціями видів трудової діяльності, що можуть вимагати певної професійної та/або освітньої кваліфікації.

Законодавство розрізняє освітню та професійну кваліфікації. Освітня кваліфікація підтверджує рівень освіти особи, тоді як професійна кваліфікація підтверджує її здатність виконувати трудові функції за відповідною професією.

Професійна кваліфікація є сукупністю здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дають змогу виконувати трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом. Вона може бути повною або частковою.

Часткова професійна кваліфікація підтверджує право особи виконувати лише окремі трудові функції за відповідною професією, тоді як повна професійна кваліфікація охоплює весь перелік функцій, передбачених професійним стандартом.

Відповідно до статті 2 Закону України «Про державну службу» професійна компетентність — це здатність особи застосовувати спеціальні знання, уміння та навички, а також проявляти необхідні моральні та ділові якості для належного виконання покладених на неї завдань та обов'язків.

Таким чином, професія більше не розглядається виключно як назва посади у штатному розписі. Законодавство формує новий взаємозв'язок між професійною назвою роботи, кодом професії, професійним стандартом, трудовими функціями працівника, його кваліфікацією та компетентностями.

Єдиний реєстр кваліфікацій – Класифікатор професій

Ключовим елементом нової системи став Єдиний реєстр кваліфікацій – Класифікатор професій, який вже функціонує за адресою register.nqa.gov.ua.

Реєстр є автоматизованою системою збирання, оброблення та зберігання інформації про професії, кваліфікації, професійні стандарти та кваліфікаційні центри. Він інтегрується з державними реєстрами у сфері освіти, зайнятості населення, Пенсійного фонду України та іншими державними інформаційними системами.

Фактично вперше створено єдине джерело інформації про професії, їх зміст, вимоги до кваліфікації та професійні стандарти.

Професійні стандарти як основа визначення трудових функцій

 Особливого значення у новій системі набувають професійні стандарти.

Відповідно до статті 39 Закону України «Про освіту» професійний стандарт є затвердженими вимогами до компетентностей працівників і слугує основою для формування професійних кваліфікацій.

Професійний стандарт визначає:

· трудові функції працівника;

· необхідні знання, навички та компетентності;

· вимоги до професійної кваліфікації;

· результати навчання, необхідні для виконання роботи.

Поступово професійні стандарти замінюють довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників. Водночас вони не замінюють норми трудового законодавства та не можуть самостійно бути підставою для звільнення працівника чи зміни умов його праці.

Варто звернути увагу й на те, що відповідно до Порядку розроблення, введення в дію та перегляду професійних стандартів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27.12.2022 № 1453, розробниками професійних стандартів можуть бути роботодавці, об'єднання роботодавців, галузеві асоціації, професійні об'єднання, органи державної влади, заклади освіти, наукові установи та інші заінтересовані юридичні особи.

Отже, навіть окреме підприємство може ініціювати розроблення професійного стандарту для професії, яка ще не врегульована на державному рівні.

Трудова функція: новий центр трудових відносин

 Однією з найбільш важливих новел є законодавче визначення поняття трудової функції.

Відповідно до статті 4-1 КЗпП України трудова функція — це інтегрований, переважно автономний набір трудових дій, що визначається характерним технологічним процесом та передбачає наявність певних компетентностей, необхідних для їх виконання.

Стаття 21 КЗпП України встановлює, що працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену трудовим договором. Саме тому трудова функція є однією з ключових умов трудових відносин і фактично визначає зміст роботи, яку працівник виконує відповідно до професії, спеціальності, кваліфікації або посади.

У проєкті нового Трудового кодексу також використовується аналогічний підхід: трудова функція визначається як сукупність обов'язків, обумовлених певною професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою.

Фактично традиційне поняття посадових обов'язків поступово трансформується у поняття трудових функцій.

На практиці роботодавці нерідко припускаються помилок саме під час визначення трудових функцій працівників. Найпоширенішими є:

· відсутність посадових інструкцій або письмових трудових договорів;

· формальне визначення обов'язків без конкретизації змісту роботи;

· невідповідність посадової інструкції фактичній роботі;

· покладення додаткових функцій без належного оформлення;

· зміна змісту роботи без дотримання вимог статті 32 КЗпП України.

Оскільки трудова функція належить до істотних умов трудового договору, роботодавець не може в односторонньому порядку змінювати зміст роботи працівника. У кожному випадку необхідно оцінювати, чи не відбувається переведення на іншу роботу або зміна істотних умов праці.

Саме тому необхідно чітко відрізняти перейменування посади від переведення працівника.

Якщо змінюється лише назва посади без зміни змісту роботи, йдеться про перейменування посади. Якщо ж одночасно працівнику доручаються нові функції або істотно змінюється зміст роботи, фактично відбувається зміна трудової функції, що може свідчити про переведення або зміну істотних умов праці.

Що зміниться у доказуванні трудових спорів

Після впровадження Єдиного реєстру кваліфікацій, професійних стандартів та законодавчого визначення трудової функції роботодавці та працівники отримують новий масив доказів, який може використовуватися під час вирішення трудових спорів.

Спори про скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України)

 У цій категорії справ професійна кваліфікація та трудові функції можуть мати істотне значення для доведення:

· реальності скорочення;

· наявності або відсутності вакантних посад;

· можливості працевлаштування працівника;

· правильності застосування переважного права на залишення на роботі.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення запропонувати працівникові іншу роботу на підприємстві.

Наразі суди переважно аналізують посадові інструкції скорочуваної та вакантної посад. Однак у майбутньому доказова база може бути доповнена професійними стандартами, відомостями з Єдиного реєстру кваліфікацій та кваліфікаційними вимогами до відповідних професій.

На необхідність оцінки не лише назви посади, а й її змісту вже звертав увагу Верховний Суд. Так, у постанові від 25.10.2023 у справі № 209/2875/21 суд зазначив, що сама лише назва посади не дає працівнику можливості оцінити можливість переведення, якщо йому не відомі зміст роботи та кваліфікаційні вимоги.

Окреме значення нова система може мати при застосуванні статті 42 КЗпП України щодо визначення працівників, які мають пе де реважне право на залишення на роботі.

Якщо раніше кваліфікація оцінювалася переважно за освітою та стажем роботи, то тепер додаткового значення можуть набувати:

· професійні кваліфікації;

· підтверджені компетентності;

· відповідність професійному стандарту;

· обсяг трудових функцій, які фактично виконує працівник.

У спорах про поновлення на роботі після скорочення роботодавець може додатково обґрунтовувати, чому перевага була надана одному працівнику перед іншим. Наприклад, роботодавець зможе доводити, що працівник повністю відповідає професійному стандарту та виконує весь комплекс трудових функцій, тоді як інший працівник має лише часткову професійну кваліфікацію або виконує обмежений перелік функцій.

Спори про невідповідність займаній посаді (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України)

 Не менш важливими нові підходи можуть стати у спорах про звільнення працівників у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

Сам по собі професійний стандарт не є підставою для звільнення працівника. Однак професійні стандарти, професійні кваліфікації та трудові функції можуть використовуватися як докази під час оцінки наявності або відсутності у працівника необхідної кваліфікації.

Якщо раніше роботодавці переважно посилалися на результати атестації, посадові інструкції, документи про освіту та факти неналежного виконання обов'язків, то тепер додаткового значення можуть набувати вимоги професійного стандарту щодо компетентностей працівника та його професійної кваліфікації.

Суди можуть оцінювати не лише наявність диплома або стажу роботи, а й відповідність знань, навичок та компетентностей працівника вимогам відповідної професії.

Водночас роботодавець, як і раніше, повинен довести фактичну неможливість належного виконання працівником трудових функцій. Сам факт невідповідності окремим вимогам професійного стандарту або відсутність певної професійної кваліфікації не може автоматично бути підставою для звільнення.

Спори про переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці

 У спорах про переведення працівника на іншу посаду або зміну істотних умов праці професійні стандарти можуть стати важливим доказовим інструментом.

Якщо раніше сторони доводили свої позиції переважно за допомогою посадових інструкцій, трудових договорів та наказів роботодавця, то тепер суд зможе оцінювати також зміст професії, перелік трудових функцій та кваліфікаційні вимоги, визначені професійними стандартами і Єдиним реєстром кваліфікацій.

Це дозволить більш об'єктивно встановлювати, чи відбулося фактичне переведення працівника на іншу роботу, чи мало місце лише перейменування посади або зміну умов праці.

Відповідно роботодавцям буде складніше обґрунтовувати істотну зміну змісту роботи як звичайне перейменування посади, якщо фактично змінилася трудова функція працівника.

Висновки

Впровадження Єдиного реєстру кваліфікацій та законодавче закріплення поняття трудової функції та кваліфікації фактично змінюють підхід до доказування у трудових спорах.

Якщо раніше центром спору були назва посади та посадова інструкція, то поступово суди аналізуватимуть реальний зміст роботи працівника, його трудові функції, компетентності та відповідність професійному стандарту.

Особливого значення це набуде у справах про скорочення чисельності або штату, переведення на іншу роботу, зміну істотних умов праці та звільнення у зв'язку з невідповідністю займаній посаді.

Саме невідповідність між професійною назвою роботи, трудовою функцією та фактичними трудовими відносинами поступово стає одним із ключових ризиків для роботодавця.

Неправильне застосування Класифікатора професій, професійних стандартів та трудових функцій може призвести до трудових спорів, приписів Держпраці та фінансових втрат.

Тому нова система кваліфікацій має розглядатися не як чергове технічне оновлення кадрових документів, а як інструмент належної організації трудових відносин та правового захисту роботодавця.