Про електронний документообіг, безстрокові договори та строки упровадження змін істотних умов праці розповіла адвокат Ганна Лисенко
Ганна Лисенко, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко» провела у Вищій школі адвокатури НААУ вебінар на тему: «Трудові відносини в умовах воєнного стану: зміни 2022 – тенденції 2023».
Під час вебінару лектор розглянула особливості запровадження електронного документообігу на підприємствах, а також розповіла про безстрокові договори та строки упровадження змін істотних умов праці.
Як запровадити електронне ознайомлення працівника з кадровими документами (наказами, розпорядженнями, повідомленнями тощо)?
Згідно зі статтею 29 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) (норма діє постійно з 19.07.2022 р.) передбачено такі способи ознайомлення працівника з кадровими документами:
• з використанням визначених у трудовому договорі технічних засобів електронних комунікацій (Інтернет) з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису;
• у трудовому договорі, за згодою сторін, можуть бути узгоджені альтернативні способи ознайомлення працівника (електронна пошта, спеціальні програми, месенджери тощо).
Як запровадити обмін документами, організацію кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця в період воєнного стану?
Згідно зі статтею 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136- IX (діє на період дії воєнного стану) порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.
Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (електронна пошта, спеціальні програми, месенджери тощо).
Розглядаючи це питання лектор акцентувала увагу на Постанові Верховного Суду від 21.12.2022 року по справі № 299/2706/20. Верховний Суд зробив висновок, що надані докази не містять відомостей про одержання адресатами електронних повідомлень відправника, а отже, підтверджує доводи ТОВ «Платі Юкрейн Лімітед» про неправильне застосування судами до спірних правовідносин статті 11 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», що призвело до помилкових висновків судів про порушення ТОВ «Платі Юкрейн Лімітед» вимог трудового законодавства, та як наслідок необґрунтованого задоволення судами вимог ОСОБА_1 про поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Порядок інформування працівників про вакансії, що передбачають укладення безстрокових договорів
З 19.07.2022 року роботодавця зобов’язано пропонувати безстрокові трудові договори.
Згідно частини 3 статті 23 КЗпП роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Роботодавець має ознайомити працівників з порядком інформування про такі вакансії (на сайті, дошці оголошень, під розпис у відділі кадрів тощо, раз на день, раз на тиждень або місяць).
У які строки працівнику можуть запровадити нові умови праці, зменшити заробітну плату?
У звичайний період, згідно частини 3 статті 32 КЗпП, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Відповідно до статті 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або змін.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статті 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (стаття 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136- IX).
Який порядок зміни істотних умов праці?
1. Зміна в організації виробництва та праці:
• наказ власника або уповноваженої особи по підприємству.
2. Зміна істотних умов праці:
• наказ: що змінюється, коли змінюється.
3. Письмове попередження:
• розумний строк;
• ознайомлення працівника;
• умови припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП.
4. Письмова відповідь працівника:
• Погодження;
• Відмова від нових умов праці.
5. Наказ про звільнення:
• Вихідна допомога (ст. 44 КЗпП);
• Копія наказу;
• Повідомлення про виплачені суми.
В огляді даного питання Ганна Лисенко навела правові позиції Верховного Суду:
Постанова Верховного Суду від 31.08.2022 року у справі № 296/3911/19
«Відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу».
Постанова Верховного Суду від 01.12.2021 року у справі № 761/24929/20
«Зміни посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді - зміна істотних умов праці. До посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Посадові обов'язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору).
Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов'язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України».
Відеофрагмент доступний для перегляду на сторінці Вищої школи адвокатури НААУ у Facebook: https://cutt.ly/m83Nl2T
Тематичний огляд матеріалу – на сторінці Advocat Post: https://cutt.ly/K4jxG1w
Цікаві публікації лектора:
• Електронні докази в трудових справах. https://cutt.ly/s83NQ5k
Більше про заходи з підвищення кваліфікації адвокатів у розкладі Вищої школи адвокатури НААУ: https://cutt.ly/g9AAiVQ