1. Справа № 755/2395/23 від 13.01.2025р. про визнання факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності. Обставини справи:

05.03. 2023р. ОСОБА_1 позивач вчитель, подав позовну заяву, в якій просив: визнати факт мобінгу, вчинений щодо нього групою осіб. Позов обґрунтований тим, що він був зарахований на посаду вчителя з навчальним навантаженням 23 години на тиждень по строковому трудовому договору. Згодом, навчальне навантаження позивача зменшено. Про зменшення заробітної плати директор школи ОСОБА_2, позивача не попередила. Позивач з`ясував, що йому не була нарахована премія. Лишаючи позивача преміювання, керівництво навчального закладу почало на нього економічний тиск. Коли позивач почав наполягати на неправильному нарахуванні зарплати, ставлення директора ОСОБА_2 до нього змінилось на зневажливе, що порушує його право на гідне ставлення з боку роботодавця. Згодом зневажливе ставлення до позивача почалось і з боку групи осіб у складі заступників директорів. Почалися протиправні умисні дії цих осіб, спрямовані на приниження його честі та гідності, створення ворожої атмосфери в тому числі такої, що змушує сумніватись у професійній придатності, які полягали залякуванні звільненням. Позивача почали виокремлювати з колективу вчителів, через ненадання йому на період канікул оплачуваної відпустки, щоденний графік чергувань по закладу освіти, який прийнятий з порушеннями.

Суд, вислухавши пояснення сторін та їх представників, дослідивши докази, наявні в матеріалах справи, перевіривши обставини, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду України (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24.07.2024р. у справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560св23) зазначено:

З набранням чинності Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» на законодавчому рівні врегульовані підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені ч.3 ст. 38; п. 12 ч.1 ст. 40; п. 1-2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Ч.2 ст. 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Отже суд встановив, що доводи позивача щодо примушування його до звільнення не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, вони в цілому стосуються періоду його трудової діяльності ще до скорочення його посади та не можуть вказувати на порушення прав позивача при звільненні. Суд обґрунтовано відмовив у задоволенні позову через недоведеність належними та допустимими доказами у застосуванні до позивача дискримінаційного підходу, примушування до звільнення за власним бажанням (мобінгу).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1, 4 ст. 12 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України кожна сторона подає докази, які аргументують її позицію. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1. ст. 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України).

Згідно з частиною другою статті 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

Щодо зневажливого ставлення до ОСОБА_1 у колективі з боку керівництва через не нарахування премії. Преміювання здійснюється відповідно до локального Положення про преміювання працівників, постанови КМУ, наказів МОН та Законів України. Згідно внутрішнього Положення, дотримання трудового законодавства, своєчасне та якісне виконання працівниками своїх посадових обов`язків; виявлення ініціативи та творчості; підвищення свого професійного рівня та кваліфікації; відсутність порушень виконавської та трудової дисципліни; організація та дотримання безпечних умов праці; дотримання педагогічної етики; дотримання вимог заповнення документів (журнали, календарні плани і т.д.); відсутність обґрунтованих скарг від батьків учнів, факти викладені в яких знайшли підтвердження; дотримання санітарних норм у навчальних кабінетах; залучення ресурсів та новітніх технологій щодо вдосконалення навчально-виховного процесу є підставами для преміювання працівника. З аналізу матеріалів справи вбачається, що до адміністрації закладу систематично надходять скарги дітей батьків щодо низького рівня викладання предмета, а також колективне звернення про заміну вчителя.

Щодо залякування позивача звільненням, нетолерантну і неправомірну поведінку директора ОСОБА_2, суд зауважив, що позивач не надав будь-яких доказів існування відповідних фактів. При цьому суд наголосив, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Тому суд вважає факти залякування, нетолерантної і неправомірної поведінки директора ОСОБА_2 недоведеними.

Щодо актів, які правомірно засвідчують факти порушення трудової дисципліни, то надаючи оцінку вказаним актам, суд зауважує, що ці акти є формою реалізації роботодавцем дисциплінарної функції, в межах якої роботодавець здійснює контроль за дотриманням працівниками трудової дисципліни. Зазначеними актами зафіксовані виявлені порушення трудової дисципліни, допущені позивачем ОСОБА_1, зокрема, відсутність на робочому місці, залишення робочого місця до закінчення робочого часу, відсутність оцінок в електронному журналі. Також цими актами зафіксовано інформування учителя ОСОБА_1 про необхідність надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці та відмову їх надати. Тому відсутні підстави вважати, що ці акти складені з метою психологічного тиску, а викладені у них факти не відповідають дійсності.

Суд звертає увагу, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням) (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24.07.2024р. у справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560св23)).

Не може вважатися мобінгом (цькуванням) той факт, що директор ОСОБА_2 не задовольнила заяву ОСОБА_1 про звільнення, щодо дострокового розірвання строкового трудового договору через нібито порушення роботодавцем законодавства про працю. З листа, у якому ОСОБА_2 пояснила, що не визнає наявність порушень законодавства про працю, тому відповідач має законне право відмовити у розірванні трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України.

Верховний Суд у постанові від 03.08.2021р. по справі № 508/1190/17 зазначив, що: «у разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22.05.2013р. в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13.03.2019р. в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) та від 20.02.2021р. у справі № 522/18787/17. Таким чином, згідно наведених правових позицій, Суд зауважує, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за ч.3.ст. 38 КЗпП України».

Щодо рішення педагогічної ради про зняття педагогічного навантаження з вчителя, як прояв мобінгу. Позивач зазначає, що ОСОБА_2 з метою мобінгу позивача використала педагогічну раду, щоб принизити позивача перед трудовим колективом і примусити трудовий колектив сумніватись у його професійній придатності позивача.

Суд не погодився із доводами позивача та вказав, що Педагогічна рада є основним постійно діючим колегіальним органом управління закладу загальної середньої освіти (ч. 1 ст. 40 Закону України «Про повну загальну середню освіту»). Встановлено, що рішенням педагогічної ради яке оформлене протоколом, з метою забезпечення якісного освітнього процесу задоволено прохання учнів та батьків щодо заміни учителя, знято з вчителя ОСОБА_1 педагогічне навантаження з викладання предмету в класах у зв`язку з відсутністю у вчителя ОСОБА_1 необхідного практичного досвіду роботи з дітьми, його непорозумінням з батьківською громадськістю та зверненням окремих батьків щодо моральності деяких вчинків. Оцінюючи докази, судом не встановлено будь-яких ознак того, що ОСОБА_2 з метою мобінгу позивача використала педагогічну раду, щоб принизити позивача перед трудовим колективом і примусити трудовий колектив сумніватись у професійній придатності позивача.

Не можуть вважатися мобінгом (цькуванням) у розумінні ст.2-2 КЗпП України і такими, що створюють напружену, ворожу, образливу атмосферу та змушують позивача недооцінювати свою професійну придатність, вимоги посадових осіб щодо належного виконання позивачем трудових обов`язків.

Враховуючи викладене, суд не вбачає з боку відповідачів ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Таким чином, Дніпровський районний суд міста Києва ухвалив, що позовна вимога про визнання факту мобінгу під час здійснення трудової, задоволенню не підлягає.

🔗Судова справа: https://reyestr.court.gov.ua/Review/124347042

2. Справа № 333/9082/24 від 06.01.2025р. Обставини справи: ОСОБА_1 звернулася із позовом до ОСОБА_2 АТ про надання та оплату додаткових днів відпустки, стягнення допомоги на оздоровлення. Посилався на те, що відповідач не надав йому матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022 рік та зменшив її оплати при наданні відпустки у 2024 році. Ця вибірковість, на думку позивача, може свідчити про упереджене ставлення та вказує, що ненадання йому пільг пов'язане з його профспілковою діяльністю.

Заслухавши учасників, дослідивши письмові докази, судом зазначено, що:

Щодо матеріальної допомоги на оздоровлення, то пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» регламентовано, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, установлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Отже, положення Закону України «Про правовий режим воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Відповідно до ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Оскільки виплати матеріальної допомоги на оздоровлення 2022, 2024 роки, які є предметом спору у даній справі, передбачені Колективним договором, їх призупинення відповідачем узгоджується із положенням ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Питання правомірності введення державою окремих обмежень під час дії воєнного стану, у тому числі й з урахуванням міжнародних договорів, роз`яснено й у постанові Верховного Суду від 01.12. 2022р. у справі № 580/2869/22.

За таких обставин в діях відповідача не вбачається порушення норм діючого законодавства.

Щодо надання відпусток, то ст. 10 Закону «Про відпустки» та ст. 79 КЗпП передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником),і доводиться до відома всіх працівників; при складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку; конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Чинне законодавство дійсно не зобов`язує працівника подавати заяву, у випадку якщо він йде у відпустку в обумовлений у графіку відпусток термін. Проте, надати додаткову відпустку за 2022 рік ОСОБА_1 відповідач мав право після звернення ОСОБА_1 з такою заявою, оскільки вона не обумовлена графіком відпусток. У заяві зазвичай зазначається дата початку відпустки (про яку просить працівник) і тривалість відпустки, підставу для надання такої відпустки. Така заява також узгоджується між працівником і власником.

Відповідач у відзиві посилається на те, що на підставі рішення від 19.06.2023 №ЦЦУП-14-750 щодо внесення змін до переліку видів оплат, за якими проводитиметься нарахування на період правового режиму воєнного стану поновлено надання днів щорічної додаткової відпустки за шкідливі та особливі умови праці, як за теперішній так і за минулий період роботи. Тому ОСОБА_1 має право за наданням вищевказаної відпустки за минулий період звернутися до відповідача.

Відтак, з огляду на викладене в сукупності, Комунарський районний суд м. Запоріжжя у задоволенні вимоги про стягнення сум виплат матеріальної допомоги на оздоровлення та надання відпустки, відмовив за їх передчасністю, а відтак, безпідставністю.

🔗Судова справа https://reyestr.court.gov.ua/Review/12430590