Медіація в трудових спорах — це процес управління трудовими спорами, що дає змогу запобігти конфлікту чи вирішити його завдяки залученню посередника (медіатора), який є неупередженим і не має права приймати рішення за сторони, але гарантує спілкування між роботодавцем та працівником і по суті приводить до відновлення соціального зв’язку та пошуку вирішення проблеми. Медіація не замінює судового процесу, але може вирішити спір як на досудовому етапі, так і вже під час розгляду справи в суді.
Оскільки медіація сприяє відкритому діалогу та різним перспективам — це особливо корисно для вирішення міжособистісних конфліктів між колегами. Коли компанії швидко вирішують спори, то можуть уникнути судових витрат і зберегти відносини з клієнтами та працівниками. Медіація допомагає керівникам створювати екологічне робоче середовище, у якому розвиваються бізнес та працівники.
Одним зі способів стимулювати застосування медіації в трудових спорах можуть бути передбачені медіаційні застереження в трудових договорах. Наявність медіаційного застереження належить до факультативних умов внутрішніх правових документів роботодавця. Водночас медіаційне застереження в локальних нормативно-правових актах роботодавця, зазвичай, сприяє формуванню корпоративної культури врегулювання спорів за допомогою медіації у сфері праці.
У разі якщо з працівником укладається письмовий трудовий договір (як єдиний документ), то медіаційне застереження може містити низку питань, що пов’язані з порядком призначення медіатора й умовами проведення процедури медіації (наприклад, вибір місця проведення), умовами конфіденційності та діями щодо збереження інформації зі сторони роботодавця і працівника, а також може включати відомості, які стануть відомими під час медіації, і порядок захисту таких відомостей надалі, особливості розподілу витрат, а також умови щодо обов’язковості домовленостей, що прийняті за результатами медіації. Якщо сторони трудового договору домовилися про включення письмового медіаційного застереження до тексту договору, то це означає, що вони погодили можливість використання медіації за умови виникнення між ними потенційного спору.
Яким чином відбувається медіація в трудових спорах?
Медіатор разом з конфліктуючими сторонами обговорюють спір, що виник. Для цього він розповідає про мету медіації, її завдання та принципи процесу.
Після цього учасники медіації розповідають про своє бачення конфлікту. Це має бути коротке пояснення, яке дає можливість зрозуміти суть спору та погляди на нього сторін конфлікту. Медіатор контролює ситуацію та може зробити зауваження, якщо ситуація виходить з-під контролю.
Медіатор обов’язково збирає інформацію, вислуховує всі сторони, визначає проблеми та допомагає обом сторонам прийняти рішення, яке б їх задовольняло.
Також медіатор просить кожну сторону описати дії, які вона хотіла б побачити від іншої сторони. Для цього сторони можуть надати дві або три пропозиції. Наприклад, директор хоче бачити щотижневий звіт у кінці тижня, а працівник не робить цього. Директор може попросити працівника складати його вчасно. Водночас працівник може попросити директора не надавати йому роботу з іншим працівником, який постійно затримує свою частину звіту, якщо саме це і стало причиною спору, оскільки через іншого працівника звіт надсилається лише в понеділок, але відповідальність несе працівник, якого директор визначив головним.
У разі якщо ви берете участь як медіатор у трудових спорах, необхідно пам’ятати про таке:
1. Будьте спокійні та контролюйте власні емоції
2. Активно слухайте сторони та краще занотовуйте те, що почули. Показуйте учасникам медіації, що співчуваєте їм. Допоможуть у цьому невербальні та словесні знаки. Наприклад: «Це звучить неприємно», «Чому це було так важливо для Вас?»
3. Зосереджуйтеся на майбутньому сторін, а не на минулому. Минуле — це робота суду, який працює з подіями, що вже настали. Важливо проговорити проблему та з’ясувати, що можна зробити, щоб її вирішити і не допустити її повторення в майбутньому
4. Ставте питання
5. Використовуйте навички креативності
6. Уникайте конфронтації. Рекомендується не організовувати одразу окремі зустрічі з двома конфліктуючими сторонами. У медіації в трудових спорах потрібна перша спільна зустріч. Інакше складається враження, що Ви віддаєте перевагу лише одній стороні.
У разі якщо вирішення спору не було позитивним, то все, що було зазначено в процесі медіації, захищається принципом конфіденційності, що закріплено письмовою угодою. Окрім того, якщо під час процедури медіації медіатору стало відомо і про комерційну таємницю роботодавця, то за умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника, якщо таке розголошення вчинене з корисливих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди стороні медіації, медіатор може бути притягнутий до кримінальної відповідальності на підставі статті 232 Кримінального кодексу України.
Джерело: Адвокат та медіація / Г. Гаро, А. Зернова, Г. Єременко, Р. Коваль, С. Погоріла, В. Поліщук, О. Помазановська, Л. Романадзе, М. Саєнко, В. Ситюк. 2022. 112 с.
Ознайомитися із посібником можна за посиланням: http://surl.li/jfycm