Використання службового автомобіля в особистих цілях як підстава для звільнення керівника
Огляд Постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 травня 2026 року у справі № 761/347/22-ц
Практика застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України традиційно залишається однією з найбільш складних категорій трудових спорів. Якщо для звичайних працівників роботодавець переважно обмежений застосуванням догани або звільненням за систематичні порушення, то щодо керівників закон передбачає особливу підставу припинення трудових відносин – одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Нещодавня справа щодо звільнення заступника генерального директора державного підприємства вкотре поставила питання: чи може одноразове використання службового автомобіля у приватних цілях вважатися настільки серйозним проступком, щоб виправдати негайне звільнення посадової особи?
Обставини справи
Підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення заступника керівника за п. 1 частини першої статті 41 КЗпП України стало встановлене використання ним службового автомобіля підприємства в особистих цілях.
Під час службового розслідування було встановлено, що службовий водій за дорученням посадовця здійснював поїздки за маршрутами, не пов’язаними з виконанням службових завдань. Після закінчення робочого часу заступник генерального директора розпорядився залишити йому службовий автомобіль разом із ключами та реєстраційними документами. При цьому будь-яких документів, які б підтверджували службову необхідність таких поїздок, надано не було. У подорожньому листі транспортного засобу також були відсутні відомості про виконання відповідних службових завдань або доручень.
Додатково роботодавець врахував, що працівник відмовився надавати пояснення щодо обставин використання автомобіля як під час проведення службового розслідування, так і після ознайомлення з поставленими йому запитаннями. За результатами перевірки комісія дійшла висновку про використання майна підприємства у приватних інтересах та рекомендувала застосувати до посадової особи дисциплінарне стягнення.
На підставі висновків службового розслідування роботодавець звільнив працівника за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.
Законність такого рішення була підтверджена судами першої та апеляційної інстанцій.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд нагадав сформовану усталену практику в подібних правовідносинах.
Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має враховувати:
- характер проступку,
- обставини, за яких його вчинено,
- яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду,
- істотності наслідків порушення трудових обов`язків.
При цьому суд повинен встановити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення.
Грубість порушення трудових обов`язків визначається характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, передбачених статтями 148, 149 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 06 жовтня 2021 року у справі № 305/1001/18).
Верховний Суд проаналізував вимоги колективного договору та посадової інструкції заступника генерального директора, згідно яких саме він повинен забезпечувати збереження, облік матеріально-технічних цінностей та їх ефективне використання на підприємстві; виконувати завдання та обов`язки, що визначаються посадовою інструкцією, наказами, розпорядженнями діючими на підприємстві, а також, в межах своєї компетенції, виконує інші доручення керівництва.
Згідно з підпунктом 4.2, 4.4 та 4.9 посадової інструкції заступник генерального директора несе відповідальність: за невиконання або несвоєчасне виконання завдань (доручень) керівництва; втрату, псування або використання не за призначенням чи у власних цілях майна, комп`ютерної техніки та засобів інформаційно-телекомунікаційного зв`язку Підприємства; наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, які визначені чинним законодавством, Статутом підприємства, іншими нормативними актами.
Також позивач під підпис був ознайомлений із порядком використання службового автомобіля, а саме: використання транспортних засобів проводити виключно для поїздок, безпосередньо пов`язаних зі службовою необхідністю та за умови попереднього погодження плану поїздки з керівництвом підприємства;- користування транспортними засобами, які знаходяться у розпорядженні державного підприємства «Інформаційні судові системи» у вихідні та святкові дні здійснюється лише за наявності належним чином оформленого письмового дозволу.
Таким чином, у роботодавця були правові підстави для застосування відносно позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.
Які помилки найчастіше допускають роботодавці
Аналіз судової практики свідчить, що значна кількість спорів щодо звільнення керівників та інших посадових осіб за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України вирішується не стільки через наявність або відсутність самого порушення, скільки через якість його документального підтвердження та дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Однією з найпоширеніших помилок роботодавців є недостатня конкретизація трудових обов’язків працівника. У багатьох випадках посадові інструкції містять лише загальні формулювання про необхідність сумлінного виконання службових обов’язків або дотримання трудової дисципліни. За відсутності чітко визначених заборон чи правил поведінки роботодавцю значно складніше довести, що конкретні дії працівника становили саме порушення його трудових обов’язків.
Ще однією поширеною проблемою є неналежне оформлення доказової бази. Суди звертають увагу не лише на сам факт порушення, а й на джерела його підтвердження. Відсутність актів, службових записок, пояснень свідків, документів внутрішнього обліку або інших доказів нерідко призводить до визнання звільнення незаконним навіть за наявності обґрунтованих підозр щодо неправомірної поведінки працівника.
Суттєве значення має також дотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення. Практика Верховного Суду послідовно виходить із того, що звільнення за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України є різновидом дисциплінарної відповідальності. Відповідно, роботодавець повинен дотриматися вимог щодо строків притягнення до дисциплінарної відповідальності, витребування пояснень працівника та належного оформлення прийнятого рішення.
Помилки допускають і самі працівники. Досить поширеною є позиція, коли особа відмовляється від надання письмових пояснень або не бере участі у службовому розслідуванні, розраховуючи на те, що роботодавець не зможе довести факт порушення. Однак на практиці така поведінка нерідко послаблює процесуальну позицію працівника, оскільки у матеріалах справи залишається лише версія подій, викладена роботодавцем.
Водночас працівники не завжди приділяють належну увагу аналізу своїх посадових обов’язків та локальних актів роботодавця. У багатьох випадках саме зміст посадової інструкції, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку чи внутрішніх наказів стає ключовим фактором для визначення того, чи входив відповідний обов’язок до кола трудових функцій працівника та чи могло його порушення вважатися грубим.
Окремо слід зазначити, що сам по собі факт дисциплінарного проступку ще не означає законності звільнення. Суди, як правило, оцінюють сукупність обставин, зокрема посаду працівника, характер його повноважень, зміст порушеного обов’язку, форму вини, наслідки вчинених дій та ступінь порушення інтересів роботодавця. Саме тому висновки, зроблені у конкретній справі, не можуть автоматично застосовуватися до інших трудових спорів без урахування їх фактичних обставин.