08 квітня 2025 року Європейський суд з прав людини (Четверта секція) ухвалив рішення у справі Green v. the United Kingdom (№ 22077/19), яке вже називають ключовим для трудових спорів. Суд розглядав питання використання угод про нерозголошення (NDAs) у конфліктах між роботодавцем та працівниками, що стосувалися сексуальних домагань і булінгу на роботі.

Що таке NDA і чому вони стали предметом дискусії?

NDAs (Non-Disclosure Agreements, угоди про нерозголошення) — інструмент, за допомогою якого компанії обмежують розголошення інформації, що може завдати шкоди їх репутації чи бізнес-інтересам.

У трудових відносинах NDAs часто застосовуються після врегулювання спорів із працівниками. Типова схема: працівник отримує компенсацію, але зобов’язується ніколи не розповідати про обставини конфлікту — навіть якщо йдеться про домагання чи дискримінацію.

З одного боку, це дозволяє швидко закрити спір. З іншого — такі угоди можуть перетворюватися на «угоди про мовчання», які приховують серйозні порушення прав людини.

Справа Green v. the United Kingdom (№ 22077/19)

Заявник, британський бізнесмен сер Філіп Ґрін, який був головою Arcadia Group, багатонаціональної роздрібної компанії, яка мала низку великих торгових брендів, зокрема Topshop, став об’єктом звинувачень з боку колишніх працівників у сексуальних домаганнях, булінгу та образливій поведінці. Конфлікти між сторонами врегульовувалися шляхом виплати компенсацій за умов підписання угод про нерозголошення (NDAs).

Після того, як журналісти розпочали розслідування щодо зазначених фактів, національні суди Великої Британії винесли тимчасову заборону на оприлюднення матеріалів (interim injunction) з метою збереження конфіденційності. Втім, член Палати лордів, користуючись своїм парламентським привілеєм, публічно назвав Ґріна, внаслідок чого забезпечення анонімності втратило сенс.

Заявник звернувся до Європейського суду з прав людини, стверджуючи, що внаслідок таких дій було порушено його право на повагу до приватного життя та репутації (стаття 8 Конвенції), право на справедливий суд (стаття 6) і право на ефективний засіб юридичного захисту (стаття 13).

Оцінка Суду

Щодо статті 8 Конвенції, Суд визнав, що мало місце втручання у право заявника на повагу до приватного життя та репутації. Водночас він зазначив, що держави не зобов’язані встановлювати додаткові механізми контролю за змістом парламентських виступів. Суд наголосив, що абсолютна недоторканність парламентських висловлювань є складовою конституційної традиції Сполученого Королівства та служить легітимній меті — забезпеченню незалежності законодавчої влади. Отже, порушення статті 8 не було встановлено.

Щодо статей 6 та 13 Конвенції, Суд визнав скарги неприйнятними, оскільки заявник фактично оскаржував доктрину парламентського імунітету, яка не виходить за межі міжнародних стандартів та відповідає принципу верховенства права.

Значення для трудових спорів

Справа Ґрін проти Сполученого Королівства має особливе значення для розуміння ролі угод про нерозголошення у сфері трудових відносин. По-перше, NDAs не можуть гарантувати абсолютної тиші: якщо наявний суспільний інтерес, інформація рано чи пізно може стати відомою, навіть попри підписані угоди.

По-друге, репутація роботодавця не може вважатися вищою за права працівників. ЄСПЛ у цій справі прямо підкреслив, що хоча формального порушення не було встановлено, баланс між правом на приватність та суспільним інтересом оцінюється окремо у кожному випадку, і цей баланс не завжди буде на користь бізнесу.

Нарешті, справа демонструє потребу у законодавчому врегулюванні: у Великій Британії вже активно дискутується питання обмеження NDAs у випадках сексуальних домагань чи дискримінації. Аналогічний виклик може постати і перед Україною, адже трудове право наразі не має спеціальних норм, які б обмежували застосування таких угод у сфері захисту прав працівників.

Висновок

Справа Ґрін проти Сполученого Королівства стала важливим сигналом для всієї Європи: угоди про нерозголошення (NDAs) у трудових спорах не завжди сприяють правосуддю, а часто використовуються для приховування системних проблем у сфері праці, таких як домагання, дискримінація чи булінг. Для адвокатів ці угоди мають розглядатися не як остаточне вирішення конфлікту, а радше як тимчасовий компроміс, який може бути оскаржений у випадку, якщо він порушує права людини. Саме тому юристам варто ретельно аналізувати умови NDA: якщо вони фактично позбавляють працівника можливості заявляти про порушення чи звертатися до суду, це може суперечити Конституції України та Європейській конвенції з прав людини.

Практика ЄСПЛ у цій справі хоч і не визнала порушення, проте чітко вказала на проблемність NDAs у трудових відносинах, і цей аргумент може бути використаний адвокатами для посилення позиції у спорах з роботодавцями. Водночас варто пам’ятати, що репутація бізнесу, яку часто намагаються захистити роботодавці, не може переважати над гідністю і правами працівника.

Посилання на справу Green v. the United Kingdom (№ 22077/19): https://hudoc.echr.coe.int/ukr?i=001-242635