Правосуб’єктність роботодавця у трудових правовідносинах після скасування Господарського кодексу України

До 28 серпня 2025 року правове становище підприємств та організацій як роботодавців значною мірою ґрунтувалося на положеннях Господарського кодексу України (ГК), який виступав комплексним актом у сфері господарських відносин, а норми якого визначали основи правосуб’єктності підприємств, порядок їх створення, організаційно-правові форми та принципи діяльності, у тому числі як суб’єктів трудових правовідносин.

Водночас із набуттям чинності законодавчих змін, пов’язаних із скасуванням ГК України, ключова роль у регламентації правосуб’єктності юридичних осіб, їх організаційної побудови та участі у трудових відносинах належить Цивільному кодексу України (ЦК) та спеціальним законам, що регламентують правове становище окремих організаційно-правових форм юридичних осіб.

З огляду на зазначене, особливої актуальності набуває з’ясування категорії правосуб’єктності роботодавця, що охоплює його правоздатність і дієздатність у сфері праці, здатність набувати та реалізовувати права й обов’язки у відносинах з найманими працівниками. Вона проявляється у можливості укладати трудові договори, видавати локальні нормативні акти, забезпечувати умови праці та нести відповідальність перед працівниками.

Після скасування Господарського кодексу України коло потенційних роботодавців визначається іншими законодавчими актами і включає:

Юридичних осіб приватного права – акціонерні товариства, товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю, кооперативи, громадські та релігійні об’єднання, інші корпоративні форми.
Юридичних осіб публічного права – державні та комунальні підприємства, установи, організації, статус яких тепер базується на спеціальних законах, а не на ГК.
Фізичних осіб – підприємців (ФОП), які реалізують правосуб’єктність через норми ЦК України та Закону «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань».
Фізичних осіб без статусу підприємця, що укладають трудові договори для задоволення особистих чи сімейних потреб (наприклад, з домашніми працівниками).

Відтак, скасування Господарського кодексу не обмежило коло суб’єктів, здатних виступати роботодавцями, однак змінило джерела визначення їхнього правового статусу, перенісши акцент на Цивільний кодекс та спеціальне корпоративне законодавство.

Разом з тим, скасування Господарського кодексу України актуалізувало проблему співвідношення приватно-правових та публічно-правових засад регулювання трудових відносин. Правосуб’єктність роботодавця нині формується на стику трьох ключових блоків законодавства:

Цивільний кодекс України – визначає види юридичних осіб, порядок їх створення, правосуб’єктність та органи управління, а також загальні правила укладення правочинів, які є підставою для виникнення трудових правовідносин.
Корпоративне законодавство (Закон «Про акціонерні товариства», Закон «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю») – деталізує організаційно-правові форми роботодавців, процедури формування органів управління та їхню компетенцію щодо укладення чи розірвання трудових контрактів з керівниками.
Трудове законодавство (КЗпП та спеціальні закони) – визначає роботодавця як сторону трудового договору, закріплює порядок укладення, зміни й припинення трудових відносин, а також відповідальність роботодавця перед працівниками за дотримання трудових і соціальних гарантій.

У сучасних умовах виникає потреба у системній гармонізації зазначених блоків. Відсутність норм ГК вимагає більш чіткої координації між цивільно-правовими конструкціями юридичних осіб, корпоративними процедурами управління та трудовим правом як гарантійною галуззю. З огляду на євроінтеграційний курс України, така гармонізація має відбуватися також із врахуванням практики Європейського суду з прав людини та стандартів ЄС у сфері трудових прав.

Проблемні питання

Водночас, ліквідація Господарського кодексу України створила низку дискусійних питань у сфері трудового права. Попри наявність базових норм у Цивільному кодексі та корпоративному законодавстві, залишаються неврегульовані аспекти, які мають безпосереднє значення для належного функціонування трудових правовідносин.

Термінологічна невідповідність. Кодекс законів про працю України продовжує оперувати категоріями «підприємство», «установа», «організація». У Господарському кодексі ці поняття мали нормативне наповнення, що дозволяло чітко ідентифікувати суб’єктів трудового права. Відтак, після скасування ГК виникає потреба в уніфікації термінології з приписами Цивільного кодексу, який застосовує категорію «юридична особа». До моменту внесення відповідних змін у трудове законодавство залишається невизначеність: чи можуть суди та органи нагляду за додержанням законодавства про працю тлумачити ці поняття за аналогією з ЦК.
Відповідальність керівника підприємства. Господарський кодекс містив норми, які прямо встановлювали відповідальність керівників підприємств перед засновниками та працівниками. Їх відсутність у новій системі джерел права створює ризики зниження рівня правового захисту працівників. В умовах дії лише корпоративного та трудового законодавства потрібне додаткове унормування:

у корпоративному праві – чітке визначення меж відповідальності керівника перед товариством і його учасниками;
у трудовому праві – посилення гарантій для працівників у випадках недобросовісної чи протиправної діяльності керівництва.

Статус державних підприємств. Особливої уваги потребує статус державних унітарних підприємств. Якщо раніше їх організаційно-правова основа ґрунтувалася на положеннях ГК, то тепер регулювання здійснюється за допомогою Закону України «Про управління об’єктами державної власності», що породжує фрагментарність та відсутність системності у визначенні роботодавця в державному секторі у процесі правозастосування це.
Прогалини у правозастосуванні. Важливим викликом є визначення того, хто саме може виступати роботодавцем. До прикладу, філії чи відокремлені структурні підрозділі не мають статусу юридичної особи, однак фактично вони здійснюють найм працівників. Відсутність чіткої законодавчої деталізації призводить до колізій у судовій практиці, яка змушена самостійно виробляти підходи до розмежування правосуб’єктності головної юридичної особи та її структурних підрозділів.

Висновки

Скасування Господарського кодексу України не звузило коло можливих роботодавців, однак суттєво трансформувало правову основу їхньої правосуб’єктності. Відтепер

базове регулювання правосуб’єктності юридичних осіб зосереджене у Цивільному кодексі України, який визначає їхні види, порядок створення та загальні засади діяльності;
організаційні форми управління деталізуються у спеціальних законах – «Про акціонерні товариства» та «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю»;
трудові права та обов’язки сторін трудового договору залишаються сферою регулювання Кодексу законів про працю України та спеціальних законів про працю.

Водночас нова законодавча конструкція породжує низку викликів, що потребують негайної реакції законодавця та правозастосовної практики. Зокрема, найближчим часом необхідно:

Уніфікувати термінологію у КЗпП та корпоративному законодавстві, замінивши архаїчні поняття («підприємство», «установа», «організація») на сучасні та узгоджені з Цивільним кодексом категорії («юридична особа приватного/публічного права»).
Оновити правовий статус державних підприємств шляхом ухвалення спеціального закону, що забезпечить їх чітке місце у системі суб’єктів трудового права.
Провести кодифікацію трудового законодавства з урахуванням нової системи джерел права та євроінтеграційних стандартів, що дозволить гармонізувати українське трудове право із правом ЄС та міжнародними зобов’язаннями України.

Таким чином, скасування Господарського кодексу не лише звільнило простір для оновлення правового регулювання, але й виявило структурні прогалини, усунення яких стане запорукою підвищення правової визначеності та ефективності у сфері трудових відносин.