Заявник працював у приватній компанії та користувався службовим мобільним телефоном, який він також іноді використовував для особистих дзвінків. У рамках внутрішнього розслідування щодо використання робочого телефону роботодавець звернувся до мобільного оператора зі запитом надати детальну інформацію про дзвінки та використання телефону, включно з даними про дату, час, напрямок дзвінків і міжнародний роумінг. Ці дані були надані оператором і використані роботодавцем у службовому розслідуванні, яке в подальшому стало підставою для звільнення працівника за відсутність на робочому місці без поважної причини.
Позиція національних судів
Заявник оскаржив дії роботодавця в національних судах, стверджуючи, що обробка цих даних порушує його право на повагу до приватного життя та особистих даних.
16 грудня 2015 року суд першої інстанції виніс рішення не на користь заявника. Він встановив, що номер телефону, який використовував заявник, належав компанії P., і що, як власник цього номера телефону, компанія P. мала право запитувати та отримувати детальну інформацію від оператора мобільного зв'язку про надані послуги. Інформація про послуги міжнародного роумінгу була запрошена для перевірки присутності працівника на його робочому місці, і таким чином стосувалася трудових відносин. Суд дійшов висновку, що немає жодних ознак того, що компанія P. збирала персональні дані заявника, і відхилив його твердження про протилежне.
26 січня 2016 року Апеляційний суд Полтавської області залишив у силі рішення суду першої інстанції . Він погодився з висновками суду нижчої інстанції та критично поставився до аргументу заявника про те , що його використання послуг міжнародного роумінгу не було пов'язане з роботою, оскільки він мав відшкодувати їх вартість своєму роботодавцю. Суд зазначив, що метою отримання інформації про послуги роумінгу, якими користувався заявник, не було ні забезпечення відшкодування понесених витрат, ні визначення того, де заявник був у відпустці або з ким він спілкувався; радше метою було встановити, чи був він присутній на своєму робочому місці в робочий час.
14 квітня 2016 року Вищий спеціалізований цивільний і кримінальний суд залишив у силі рішення судів нижчої інстанції, підтвердивши, що інформація про послуги міжнародного роумінгу, що використовуються робочим телефоном заявника, не є його персональними даними. Таким чином, національні суди не визнали втручанням у приватне життя та відмовили в правовому захисті заявнику.
Позиція ЄСПЛ
Європейський суд з прав людини дійшов висновку, що у справі мало місце втручання в право заявника на повагу до приватного життя, гарантоване статтею 8 Конвенції. Суд підтвердив, що поняття «приватне життя» має широкий і розвивальний характер та охоплює не лише інтимну сферу, а й професійні відносини, зокрема використання засобів зв’язку на робочому місці.
ЄСПЛ наголосив, що детальна інформація про телефонні дзвінки, час їх здійснення, використання міжнародного роумінгу, а також пов’язані метадані, навіть якщо вони отримані зі службового телефону, здатні розкрити місцезнаходження особи, коло її спілкування та певні аспекти поведінки. Крім того, дані, про які йде мова, в ситуації заявника містили інформацію про номери телефонів, з якими заявник зв'язувався, та країни, в яких надавалися послуги роумінгу, хоча, за власним визнанням органів влади, ця інформація не була необхідною для встановлення того, чи був заявник на своєму робочому місці. Відтак, такі відомості не можуть розглядатися як суто технічні, оскільки вони дозволяють скласти уявлення про приватне життя конкретної особи і, відповідно, є персональними даними.
Суд підкреслив, що будь-яке втручання у приватне життя має бути «відповідно до закону», тобто ґрунтуватися на чіткій, передбачуваній правовій основі та супроводжуватися належними гарантіями від свавілля. У цій справі національне законодавство не містило достатньо конкретних правил щодо меж і цілей обробки даних працівника, отриманих із робочого пристрою, особливо коли такі дані використовувалися поза суто бухгалтерськими чи трудовими цілями.
Крім того, ЄСПЛ звернув увагу на те, що національні суди не здійснили належного балансування між інтересами роботодавця у контролі за використанням робочих засобів зв’язку та правом працівника на повагу до приватного життя і захист персональних даних. Суд нагадав про обовязок національних судів застосовувати критерії Bărbulescu (справа Bărbulescu v. Romania № 61496/08, 2017):
1. Чи був працівник завчасно та чітко повідомлений про можливість здійснення моніторингу його комунікацій, а також про характер і обсяг такого моніторингу. Особливо важливо, чи знав працівник, що саме може контролюватися (зміст повідомлень, метадані, тривалість, час тощо).
2. Яким був масштаб контролю і наскільки глибоко він втручався у приватне життя працівника. Суд оцінює, чи йшлося лише про загальні метадані, чи також про доступ до змісту повідомлень, а також тривалість і системність моніторингу.
3. Чи мав роботодавець легітимні підстави для здійснення моніторингу (наприклад, захист майна, забезпечення дисципліни, виконання трудових обов’язків), а не використав контроль з довільною або прихованою метою.
4. Чи можна було досягти заявленої мети іншими способами, без доступу до персональних даних або з обмеженням обсягу зібраної інформації.
5. Які практичні та правові наслідки мав моніторинг для працівника (дисциплінарні стягнення, звільнення, репутаційна шкода тощо) і наскільки серйозним був вплив на його становище.
6. Чи існували процедурні гарантії, зокрема обмеження доступу до зібраних даних, чіткі правила їх використання, строки зберігання та можливість оскарження дій роботодавця.
7. Чи мав працівник реальний доступ до суду, який був уповноважений перевірити, чи дотримано вищезазначені критерії та чи було втручання законним і пропорційним.
Вищезазначені міркування стали достатніми для того, щоб Суд дійшов висновку, що заявнику було відмовлено в державному захисті в судовому органі, який би визначив, чи були дотримані критерії щодо моніторингу його комунікацій на робочому місці. З цього випливає, що держава не виконала своїх позитивних зобов'язань за статтею 8 Конвенції (право на повагу до особистого життя).
Посилання на рішення ЄСПЛ https://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-245689