Забезпечення належних умов праці є одним із ключових напрямів реалізації конституційних прав людини в Україні. Право на працю, безпечні умови праці та своєчасне отримання винагороди закріплені в Конституції України, Кодексі законів про працю України (КЗпП), а також у низці міжнародних документів, ратифікованих нашою державою. Порушення цих прав може тягти за собою не лише адміністративну чи цивільно-правову, але й кримінальну відповідальність, коли шкода є значною або посягання становить підвищену суспільну небезпеку.

Нормативна основа

Кримінальний кодекс України (далі – КК) передбачає низку складів злочинів, які безпосередньо пов’язані з порушенням трудових прав громадян. До основних можна віднести:

• Стаття 172 КК України – «Грубе порушення законодавства про працю»: незаконне звільнення, відмова у прийнятті на роботу, інші умисні грубі порушення трудових прав громадян.

• Стаття 173 КК України – «Грубе порушення угоди про працю»: коли роботодавець чи уповноважена особа відмовляється виконувати укладений трудовий договір.

• Стаття 175 КК України – «Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат»: умисна невиплата строком більше одного місяця без законних підстав.

• Стаття 271 КК України – «Порушення вимог законодавства про охорону праці»: створення небезпечних умов, що призвели чи могли призвести до шкоди здоров’ю працівників.

Окремо слід відзначити й інші статті, дотичні до сфери трудових відносин: наприклад, ст. 149 КК – «Торгівля людьми» (експлуатація праці), ст. 150-1 КК – «Використання дитячої праці».

Для злочинів, що посягають на трудові права громадян, характерна комплексність об’єкта та підвищена складність доведення умислу.

Кримінальна відповідальність за порушення законодавства про працю спрямована на захист трудових прав громадян, гарантованих Конституцією України (статті 43–46) та Кодексом законів про працю. Безпосереднім об’єктом таких злочинів є право людини на працю, гідні умови праці, своєчасну оплату та захист від незаконного звільнення. У деяких випадках додатковим об’єктом виступають життя і здоров’я працівників (наприклад, за ст. 271 КК).

Об’єктивна сторона злочину полягає у вчиненні дій або бездіяльності, що грубо порушують трудові права: незаконне звільнення, відмова у прийнятті на роботу, невиплата заробітної плати чи невжиття заходів із забезпечення безпечних умов праці. Обов’язковими елементами є настання шкідливих наслідків та причинний зв’язок між діями посадової особи і порушенням прав працівника. Грубим порушенням визнаються такі дії, що мають свідомий і демонстративний характер зневаги до норм трудового права.

Суб’єкт злочину – це спеціальна особа, наділена повноваженнями у сфері трудових відносин: керівник підприємства, установи, організації чи інша посадова особа, відповідальна за дотримання трудового законодавства.

Суб’єктивна сторона характеризується переважно прямим умислом: винний усвідомлює неправомірність своїх дій, передбачає наслідки й бажає їх настання. Мотивами можуть бути особиста неприязнь, економічна вигода або дискримінаційні упередження.

Кваліфікуючими ознаками є вчинення порушення щодо особливо вразливих категорій працівників (вагітних жінок, неповнолітніх, одиноких батьків) або настання тяжких наслідків, зокрема загибелі людей. Такі діяння визнаються суспільно небезпечними і тягнуть за собою більш сувору кримінальну відповідальність.

Доведення наявності умислу або особистих мотивів у діях роботодавця становить одну з найбільш складних процесуальних проблем у кримінальних провадженнях цієї категорії. На відміну від об’єктивних порушень трудового законодавства, які можна підтвердити документально (наказами, розрахунковими відомостями, актами перевірок), суб’єктивна сторона злочину потребує встановлення внутрішнього ставлення винної особи до своїх дій – чи усвідомлювала вона протиправність поведінки, передбачала наслідки і бажала їх настання.

Докази умислу, особливо коли йдеться про особисту зацікавленість, неприязнь чи дискримінаційні мотиви, зазвичай мають опосередкований характер: це показання свідків, службова переписка, свідчення про конфлікти, попередні дії щодо працівника. Тому навіть за очевидного факту порушення прав працівника суди часто не вбачають складу злочину через відсутність переконливих доказів саме умисної поведінки, що істотно ускладнює практику притягнення роботодавців до кримінальної відповідальності.

Національна судова практика

Національна судова практика свідчить, що притягнення до кримінальної відповідальності за порушення законодавства про працю є явищем поодиноким. Разом із тим, аналіз рішень судів різних інстанцій дозволяє окреслити певні тенденції у підходах до кваліфікації таких правопорушень.

Так, у постанові Касаційного кримінального суду Верховного Суду від 10 червня 2020 року у справі № 321/1753/16-к розглядалася справа щодо незаконного звільнення працівника з особистих мотивів. Суд підтвердив, що місцеві та апеляційні суди правильно встановили наявність особистої зацікавленості роботодавця, яка стала підставою для звільнення бухгалтера. Вирішальне значення для доведення вини мали внутрішня службова переписка, свідчення колег і встановлені конфліктні відносини між обвинуваченим та потерпілою. Суд встановив, що звільнення не мало об’єктивного виробничого чи дисциплінарного підґрунтя, а відбулося як форма особистої розправи з працівницею після тривалого конфлікту. Верховний Суд відхилив касаційну скаргу, визнавши, що суди нижчих інстанцій обґрунтовано застосували положення частин 1 і 2 статті 172 КК України.

Інший підхід продемонстровано у постанові Касаційного кримінального суду Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 321/1753/16-к, де аналізувався випадок неодноразового незаконного звільнення одного працівника, який поновлювався на посаді за рішеннями судів. Суд наголосив, що сам факт порушення трудового законодавства не є достатнім для кримінальної кваліфікації – необхідно довести наявність особистих мотивів у діях посадової особи. Оскільки таких доказів у матеріалах справи не було, суд дійшов висновку про відсутність складу злочину, передбаченого статтею 172 КК України. У матеріалах справи відсутні будь-які докази, що свідчили б про особисту неприязнь, дискримінаційне ставлення або корисливі мотиви керівника. Встановлено лише неналежне виконання ним трудових обов’язків, що свідчить про адміністративний або дисциплінарний характер порушення, але не про злочин. У зв’язку з цим суд дійшов висновку про відсутність складу злочину, передбаченого статтею 172 КК України.

У Постанові Касаційного кримінального суду Верховного Суду від 23 лютого 2023 року у справі № 372/2485/20 суд підтвердив правомірність кваліфікації дій посадової особи за частиною 1 статті 172 КК України як незаконного звільнення працівника з особистих мотивів. У цій справі встановлено, що керівник комунального підприємства звільнив працівницю з формулюванням «у зв’язку з неналежним виконанням обов’язків», однак суд встановив відсутність реальних підстав. Суди першої та апеляційної інстанцій дослідили службові документи, наказ про звільнення, доповідні записки, листування у корпоративній пошті, а також показання свідків, зокрема членів трудового колективу, які вказали на тривалий особистий конфлікт між керівником і потерпілою. Крім того, суд встановив, що безпосередньо перед звільненням керівник неодноразово висловлювався про небажання «бачити працівницю у колективі», що було зафіксовано у службових чатах і підтверджено свідками.

Касаційний суд погодився з висновками попередніх інстанцій, визнавши, що сукупність доказів – системність протиправних дій, суперечність між формальними причинами звільнення і реальними обставинами, емоційно забарвлений характер спілкування з підлеглою – вказує на наявність прямого умислу та особистих мотивів. Суд підкреслив, що формальне дотримання процедури звільнення не усуває кримінальної відповідальності, якщо встановлено, що мотивом було особисте упередження чи неприязнь, а не законні управлінські підстави. Відтак Верховний Суд залишив судові рішення без змін і відхилив касаційну скаргу сторони захисту.

Застосування статті 175 КК України (невиплата заробітної плати) також має свою специфіку. Так, у вироку Лубенського міськрайонного суду від 29 квітня 2021 року (справа № 96618655) зазначено, що кримінальна відповідальність за цією статтею може наставати лише у випадку повної невиплати, тоді як часткова затримка або недоплата кваліфікується як адміністративне правопорушення.

Варто також відзначити ухвалу Шевченківського районного суду м. Києва від 3 вересня 2021 року у справі № 761/33934/18, якою особу виправдано у зв’язку з недоведенням складу злочину за частиною 1 статті 175 КК. Апеляційна інстанція погодилася з цим висновком, а касаційна скарга прокурора була відхилена через відсутність належних доказів вини.

Висновок

Аналіз національної судової практики свідчить, що кримінальна відповідальність у трудовій сфері застосовується вибірково, переважно у випадках, коли є очевидні ознаки умислу, особистих мотивів або грубого порушення прав працівників. Суди дотримуються позиції, що будь-які сумніви у доведеності вини трактуються на користь обвинуваченого, а більшість трудових конфліктів залишаються у площині цивільного чи адміністративного права.

Отже, кримінально-правові механізми у сфері праці залишаються останнім, крайнім заходом впливу, застосовуваним лише тоді, коли інші засоби захисту прав працівників виявилися неефективними, а порушення мають свідомий, системний або небезпечний для життя і здоров’я характер. Саме тому ці склади злочинів мають, передусім, превентивне значення, нагадуючи роботодавцям про межі допустимого втручання у трудові права людини.