18 липня 2025 року у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт №13507, який пропонує доповнити Кодекс законів про працю новою статтею 3¹ та законодавчо закріпити дев’ять ознак наявності трудових відносин. Згідно позиції авторів, правовідносини з фізичними особами-підприємцями (ФОП) чи самозайнятими особами можуть бути перекваліфіковані судом у трудові, якщо одночасно наявні сім і більше ознак.

Станом на 18 серпня 2025 року профільний комітет Верховної Ради вже надав висновок про можливість розгляду документа. Реформу подано як крок до «євроінтеграційного» врегулювання статусу працівників і роботодавців. Водночас, у порівнянні з підходами права ЄС та практикою Суду ЄС (CJEU), у проєкті є як сильні сторони, так і потенційні ризики, що потребують корекції для досягнення реальної відповідності acquis communautaire.

Нова стаття 3¹ КЗпП передбачає право суду визнати, що роботи чи послуги виконані в межах трудових відносин, якщо встановлено щонайменше 7 із 9 ознак. Серед них: особисте виконання роботи, підпорядкування внутрішньому контролю чи керівництву, дотримання графіка або правил внутрішнього розпорядку, інтеграція у виробничий процес тощо. При цьому ініціювати перекваліфікацію зможуть як контролюючі органи, так і самі сторони, але виключно у судовому порядку.

У випадку встановлення неформальних трудових відносин проєкт також відкриває можливість застосування санкцій до роботодавця, проте їх структура наразі не деталізована.

Європейський контекст

У праві Європейського Союзу відсутнє уніфіковане законодавче визначення поняття «працівник» для всіх сфер. Це питання розкривається передусім через практику CJEU.

Класичним орієнтиром стала справа Lawrie-Blum, у якій Суд сформулював три базові критерії:

• робота має виконуватися за винагороду;

• під керівництвом іншої особи;

• протягом певного часу.

Саме ці ознаки дозволяють відрізнити працівника від самозайнятої особи. Важливо, що цей підхід застосовується максимально гнучко – з урахуванням фактичних обставин, а не формальної назви договору.

У подальшій практиці CJEU уточнив межі цього поняття. Так, у справі Allonby (C-256/01) Суд зазначив: навіть якщо національне право кваліфікує особу як «самозайняту», вона все одно може бути визнана працівником для цілей права ЄС, якщо за фактичними ознаками відповідає критеріям підпорядкування і залежності.

У рішенні FNV Kunsten (C-413/13) було прямо визнано існування феномену «фіктивної самозайнятості» і підкреслено, що у таких випадках колективний захист має поширюватися й на тих, хто формально вважається незалежним, але фактично виконує роботу в режимі підпорядкування. У такий спосіб CJEU послідовно закріплює принцип пріоритету змісту правовідносин над їхньою зовнішньою формою.

Варто зазначити, що окремі директиви ЄС не встановлюють власного визначення працівника, а поширюють мінімальні гарантії на тих осіб, які вже отримали цей статус у національному праві. Прикладом є Директива (ЄС) 2019/1152 про прозорі та передбачувані умови праці, яка встановлює низку соціальних стандартів, але залишає питання статусу працівника у компетенції держав-членів.

Новий європейський тренд окреслила Директива про покращення умов праці в платформній зайнятості № 2024/2831, ухвалена у 2024 році. Вона передбачає презумпцію трудових відносин у разі наявності контрольних критеріїв, а також перекладає тягар доказування на платформу. Відтак, за замовчуванням платформа має довести, що працівник справді є самозайнятим, а не перебуває у прихованих трудових відносинах. Держави-члени отримали два роки на імплементацію цих правил. Нова директива відображає загальну європейську тенденцію – оцінювати фактичний зміст правовідносин і гарантувати наявність ефективних механізмів їх перекваліфікації.

Ризики з точки зору acquis ЄС та рекомендації з доопрацювання

У цьому контексті положення законопроєкту №13507 виглядають неоднозначно. Найбільш дискусійним є встановлений у ньому пороговий підхід «7 із 9». Право ЄС не передбачає математичного підрахунку ознак для кваліфікації статусу працівника, а застосовує так званий overall assessment/holistic test – зважування всіх обставин у комплексі.

Другий ризик стосується відсутності спеціальної презумпції для явища «фіктивної самозайнятості». У світлі ухвалення Директиви про покращення умов праці в платформній зайнятості загальноєвропейським трендом стало закріплення презумпції трудових відносин при наявності певних критеріїв контролю. У законопроєкті №13507 така логіка не врахована, що може призвести до розриву між українською та європейською моделлю регулювання.

Третій виклик полягає у пропозиції виключно судового механізму. Варто передбачити можливість встановлення трудових відносин в адміністративному порядку (наприклад, органами Держпраці) з подальшим судовим переглядом, що зробить процедуру швидшою і доступнішою.

Окрему увагу слід звернути на питання санкцій. Європейські стандарти вимагають, щоб заходи реагування на порушення були не лише пропорційними, а й реально ефективними та такими, що здатні запобігти повторним зловживанням. Натомість, у законопроєкті №13507 структура штрафів чи компенсацій не передбачена.

Таким чином, законопроект №13507 – потрібний і назрілий крок до впорядкування критеріїв трудових відносин в Україні, який у загальному наближує правові реалії України до європейських стандартів матеріальної оцінки відносин. Проте його нинішня редакція все ще містить низку положень, які потребують доопрацювання, для забезпечення повної відповідності acquis communautaire. З урахуванням запропонованих правок Україна отримає передбачувані правила гри і дієві інструменти протидії фіктивній самозайнятості – у повній відповідності до курсу на членство в ЄС.