Скорочення штату: практична допомога

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками скорочення штату, а саме:

1. Зміни в організації виробництва і праці; скорочення працівників; масове вивільнення.
2. Строк попередження.
3. Рівень кваліфікації і продуктивність праці.
4. Вакантні посади.
5. Переважне право залишення на посаді.
6. Згода профспілки.
7. Гарантії для працівників.
8. Право поворотного прийняття на роботу.
9. Судова практика п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У рамках характеристики скорочення штату акцентовано на наступному:

1. Зміни в організації виробництва і праці; скорочення працівників; масове вивільнення

Раціоналізація робочих місць, оптимізація їхньої структури, впровадження нових підходів до організації трудових процесів.

Також можуть застосовуватися інноваційні методики, сучасні технології та інші заходи, спрямовані на підвищення ефективності виробництва та продуктивності праці.

До організаційних змін належать також ліквідація, реорганізація, скорочення чисельності персоналу або окремих посад (штатних одиниць).

У таких випадках видається відповідний наказ (розпорядчий документ), яким офіційно оформлюються зміни в організації виробництва та праці. У документі чітко зазначаються вид і зміст запроваджених змін, а також структурні підрозділи чи працівники, яких вони стосуються.

Підстави для скорочення:

1. Розрахунки (аналіз) відділів про нераціональність використання праці з пропозицією скорочення низки нефункціональних посадових позицій. 2.Рішення вищестоящого органу управління щодо оптимізації чисельності працівників.

3. Документи, що підтверджують скорочення обсягів збуту продукції або спад виробництва.

4. Результати нормування праці з підтвердженням надлишкової кількості штатних одиниць у відділі, на підприємстві.

Постанова ВС від 24.07.2020 р. справа №816/654/17: Скорочення штату може бути встановлено шляхом порівняння штатних розписів юридичної особи до і після реорганізації. При цьому оптимізація системи державних органів чи структури окремого державного органу, унаслідок яких змінюється належність посади державної служби до певної категорії посад: основні посадові обов’язки, – є зміною істотних умов державної служби, що за змістом та юридичними наслідками не є тотожним скороченню штату або чисельності працівників.

Трансформація одного структурного підрозділу юридичної особи в інший без скорочення штату не є підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1ст. 40 КЗпП).

2. Строк попередження

Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Важливо, до п. 1 ст. 40 КЗпП не застосовується ч. 3 ст. 32 КЗпП, щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, яка у період дії воєнного стану зупинена згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022 р.

3. Рівень кваліфікації і продуктивність праці

Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Якщо на момент скорочення на підприємстві у штатному розписі є вакантні посади, проте посадові інструкції цих посад передбачають для претендентів наявність відповідного рівня освіти, спеціальних кваліфікаційних вимог, досвіду роботи тощо, яких у працівника, з яким розривають трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України немає, – то роботодавець не зобов’язаний пропонувати такі посади працівнику.

Показниками продуктивності праці можуть слугувати, зокрема, виконання працівником істотно більшого обсягу робіт порівняно з іншими співробітниками, які обіймають аналогічні посади або виконують подібні функціональні обов’язки. До таких доказів належать також видані накази про заохочення (преміювання) за високі результати в роботі, розширення зони обслуговування, суміщення професій чи посад, перевиконання встановлених норм виробітку, відсутність дисциплінарних стягнень, зразкова трудова дисципліна тощо.

Кваліфікаційний рівень працівника може підтверджуватися відповідними документами або іншими даними, зокрема: дипломами та свідоцтвами про освіту, відомостями про присвоєння кваліфікаційних розрядів (категорій, класів, рангів), проходження курсів підвищення кваліфікації, навчання, стажування, участь у розробці раціоналізаторських пропозицій або винаходів, тимчасове виконання обов’язків працівників вищої кваліфікації, а також трудовий стаж за відповідною спеціальністю.

4. Вакантні посади

У процесі визначення працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі у разі скорочення чисельності або штату, оформлюються відповідні документи, зокрема:

Протокол засідання комісії з питань визначення осіб, що мають переважне право на продовження трудових відносин, у якому фіксуються обставини, обґрунтування та результати розгляду кандидатур;
Порівняльна таблиця працівників, що претендують на залишення на посаді, із зазначенням критеріїв порівняння (продуктивність праці, кваліфікація, досвід, наявність утриманців тощо);
Довідка про результати порівняльного аналізу, у якій узагальнено відображаються відомості щодо переваг одного працівника над іншим(и) відповідно до встановлених законодавством або внутрішніми документами критеріїв, що підтверджують наявність підстав для реалізації переважного права на залишення на роботі.

Скорочувати не можна:

Вагітні жінки;
Жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років- ч. 6 ст. 179);
Одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

5. Переважне право залишення на посаді

Переважне право на залишення на роботі гарантоване ст. 42 КЗпП.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність.

При праці (ч.1 ст. 42 КЗпП). рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається далі відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП.

Переважне право на залишення на роботі (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

1) сімейним- при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до ЗУ “Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років”, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,- протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

6. Виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі:

Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч. 7 ст. 235 КЗпП).

Видати наказ про поновлення особи на роботі не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом : скасувати наказ про звільнення, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді.

Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення (Лист Мінпраці № 205/06/187-07).

Якщо посаду скоротили, відділ скоротили. Поновити незаконно звільненого роботодавець зобов’язаний — внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.

У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58). У графі 3 : «Запис під № таким-то недійсний. Поновлений на попередній посаді», а в графі 4 — посилання на наказ про поновлення на роботі.

7. Гарантії для працівників

При припиненні трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», здійснюється з урахуванням таких особливостей:

про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;
одночасно з попередженням про звільнення на підставі п. 1 ч.1 ст. 87 ЗУ «Про державну службу» суб’єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю.
державний службовець звільняється у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Слово «одночасно» не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Словосполучення у «іншу роботу» означає «інші вакансії».

Постанова ВС від 04.03.2021 р. справа № 753/11171/19: обов’язок щодо забезпечення працевлаштування працівника у межах наявних вакантних посад покладається на роботодавця та діє протягом усього часу від дати попередження працівника про вивільнення до моменту припинення трудових відносин.

8. Право поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

9. Судова практика п. 1 ст. 40 КЗпП України

Роботодавець самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності і штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Одночасно не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення.

Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до ч.2 ст. 42 КЗпП України.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Суди фактично увійшли в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду:

Постанова ВС від 27.03.2019 р. у справі № 756/5243/17;
Постанова ВС від 12.01.2021 р. по справі № 753/9240/18;
Постанова ВС від 09.04.2020 р. у справі № 310/1184/18.

Першоджерело - https://tinyurl.com/6nd7bxp9