Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
19.10.2022

Звільнення за прогул на роботі: позиція Верховного Суду

Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ

Постанова Верховного Суду від 05.10.2022 р. у справі № 279/1345/21 позовом до Приватного підприємства «Укрпалетсистем»

За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Подібний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 08 травня 2019 року в справі № 489/1609/17.

Згідно з частинами першою, третьою та четвертою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У цій справі встановлено, що відповідач у зв`язку з неможливістю поновити позивачу попередні умови праці (визначити робоче місце на посаді оператора АЗС № 63, що була розташована в місті Києві), визначив йому робоче місце на посаді оператора АЗС № 122, що розташована в місті Черкаси, тобто перевів позивача на роботу в іншу місцевість, при цьому згоди на таке переведення ОСОБА_1 не надавав.

Таким чином, оскільки переведення позивача на робоче місце, що розташоване в іншому населеному пункті, відбулося за відсутності його згоди, тобто з порушенням вимог статті 32 КЗпП України, невихід позивача на роботу в даному випадку не може вважатися прогулом без поважних причин, а отже звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося без законної підстави, у зв`язку з чим наявні підстави для поновлення його на роботі.

Вебінар: “Відпустки в умовах воєнного стану”, лектором якого виступить Вікторія Поліщук, у розкладі Вищої школи адвокатури НААУ

Деталі та реєстрація: https://bit.ly/3yPeNoF