Контроль і регулювання протидії сегрегації праці, зокрема в контексті гендерно орієнтованого управління, спрямовані на забезпечення рівного доступу до освіти, праці та інших сфер життя.
Сегрегація праці в трудовому законодавстві є явищем, яке відображає нерівномірний розподіл працівників у різних сферах зайнятості, доступі до керівних посад та рівні заробітної плати. Вона має комплексний характер і може бути обумовлена правовими, економічними, соціальними та культурними факторами. Особливу увагу в контексті трудових прав займає гендерний аспект сегрегації, який проявляється у структурних обмеженнях, що впливають на можливості жінок і чоловіків у професійному розвитку та отриманні справедливої винагороди.
У трудовому праві розрізняють наступні види сегрегації:
Горизонтальна сегрегація – нерівномірний розподіл представників певної групи між професіями та галузями. Наприклад, жінки частіше працюють у сфері освіти, медицини та соціальних послуг, тоді як чоловіки домінують у важкій промисловості, будівництві та IT.
Вертикальна сегрегація – обмеження у кар’єрному зростанні, коли представники певної групи мають менше можливостей для зайняття керівних посад. Так, у багатьох компаніях жінки рідше призначаються на управлінські позиції, навіть якщо мають рівну або вищу кваліфікацію порівняно з чоловіками.
Сегрегація за рівнем оплати – ситуація, коли працівники з однаковими навичками та кваліфікацією отримують різну заробітну плату через певні системні обмеження або дискримінаційні практики.
На рівні національного законодавства України боротьба з сегрегацією регулюється низкою правових актів, які закріплюють принцип рівності та забороняють дискримінацію у сфері праці. Основні норми містяться у Конституції України, Кодексі законів про працю України (КЗпП), Законах України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків» та «Про зайнятість населення», Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні права незалежно від статі, раси, політичних, релігійних та інших переконань. У сфері праці цей принцип деталізований у статті 2-1 КЗпП, яка забороняє будь-які форми дискримінації, включаючи обмеження прав за ознаками статі. Зокрема, роботодавці зобов’язані забезпечувати рівний доступ до зайнятості, не допускаючи необґрунтованих переваг чи обмежень.
Закон України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків» (стаття 17) прямо передбачає необхідність запобігання гендерній дискримінації у сфері зайнятості, зокрема шляхом розширення можливостей жінок у традиційно «чоловічих» сферах економіки. Водночас деякі положення КЗпП України, зокрема стаття 175, встановлюють заборону на застосування праці жінок у певних важких або небезпечних умовах, що, з одного боку, є захисною нормою, а з іншого – може сприяти горизонтальній сегрегації, обмежуючи доступ жінок до високооплачуваних професій у промисловості та енергетиці.
Важливо відзначити, що одним із механізмів подолання горизонтальної сегрегації є державна політика у сфері освіти та професійної підготовки. Закон України «Про освіту» та «Про професійно-технічну освіту» передбачають необхідність усунення гендерних бар’єрів у виборі професій, а також забезпечення рівного доступу до всіх рівнів освіти незалежно від статі.
На міжнародному рівні боротьба з горизонтальною сегрегацією праці регулюється рядом міжнародних документів, ратифікованих Україною. Конвенція МОП № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» забороняє будь-які форми дискримінації у сфері працевлаштування, включаючи гендерні обмеження. Конвенція МОП № 156 «Про рівне ставлення та рівні можливості для чоловіків і жінок: працівників із сімейними обов’язками» передбачає необхідність державної політики щодо сприяння рівному розподілу професійних обов’язків між чоловіками та жінками. Європейська соціальна хартія (переглянута) зобов’язує держави-учасниці забезпечувати рівні можливості для жінок і чоловіків у сфері праці, включаючи доступ до всіх видів професій та кар’єрного розвитку.
Судова практика також відіграє важливу роль у подоланні сегрегації. Наприклад, у рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Юрчич проти Хорватії» (Jurčić v. Croatia, 2021) Суд встановив, що дискримінація жінок через вагітність або сімейні обов’язки є порушенням Європейської конвенції з прав людини. Це рішення підкреслює необхідність забезпечення рівних можливостей у сфері праці, зокрема шляхом усунення гендерних стереотипів щодо вибору професій.
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 05 червня 2024 року в справі № 202/5012/21 (провадження № 61-3914св24) відновив рішення першої інстанції, визнавши факт дискримінації та підтвердивши право позивача на рівну оплату.
Позивач, працівник АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», звернувся до суду з позовом про визнання дискримінаційними дій роботодавця щодо встановлення йому меншого підвищення заробітної плати, ніж іншим працівникам, які виконували аналогічну роботу. Позивач вважав, що така різниця в оплаті праці була зумовлена його членством у Первинній профспілковій організації «Вільна профспілка «Спартак».
У той же час, суд першої інстанції вважав необґрунтованими твердження позивача, що така дискримінація пов`язана з його членством у первинній профспілковій організації Вільна профспілка «Спартак».
Суд першої інстанції визнав дії роботодавця дискримінаційними та зобов’язав усунути порушення, стягнувши недоплачену частину заробітної плати. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 14 лютого 2024 року апеляційну скаргу роботодавця задоволено, Рішення Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 12 квітня 2023 року скасовано, ухвалено нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено, аргументуючи відсутність доказів зв’язку між рівнем оплати праці та членством у профспілці.
Верховний суд встановив, що доказів наявності обставин виконання позивачем роботи іншої кваліфікації, складності чи інтенсивності, ніж працівниками тієї ж посади, того ж цеху, розмір посадових окладів яких є вищим від посадового окладу позивача, матеріали справи не містять. Відповідач також не надав доказів прийняття рішення про встановлення позивачу меншого розміру посадового окладу за результатами оцінки його ступеню навантаження, показниками ефективності праці чи результатами виробничо-економічної діяльності окремого підрозділу (пункт 1.3 Положення про загальні умови оплати праці та преміювання працівників АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет»). Посилання відповідача на те, що різниця в окладі позивача та окладах нових працівників за цією ж посадою диференціюється за часом прийняття на роботу, не відповідає пункту 3.1 зазначеного вище Положення про загальні умови оплати праці та преміювання працівників АТ «Інтерпайп Дніпропетровський Втормет», згідно з яким при прийомі співробітника на роботу чи переведенні його на іншу посаду (професію) розмір встановленого йому окладу може бути встановлений згідно з встановленим окладом, передбаченим штатним розписом для відповідної посади (професії).
Практику ЄСПЛ щодо цієї тематики можна дослідити в рішенні «Хоппен та профспілка працівників Ab Amber Grid Employees проти Литви» (Hoppen and Trade Union of Ab Amber Grid Employees V. Lithuania).
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 30 травня 2024 року, у справі справа № 758/6963/20 ( провадження 61-4585св22), встановив у спірних правовідносинах щоквартальні та річна премії не є винагородою, що має разовий характер і застосовується як захід заохочення працівника на підставі статей 140, 143-146 КЗпП України. За своєю правовою природою встановлені контрактом з позивачем премії передбачені системою оплати праці та є складовою структури заробітної плати, закріпленої у статті 2 Закону України «Про оплату праці», а саме додаткової заробітної плати.
Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця.
Натомість виплата премій, передбачених системою оплатою праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом.
Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання, про що зазначалося вище. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання.
До контракту, укладеного з позивачем, додається Карта оцінки результатів праці членів правління. Підстави виплати премій, їх розмір повинні визначатись компетентним органом управління АТ «Укрзалізниця», а саме Наглядовою радою. Суд визнав, що позивач не довів наявності упередженого ставлення з боку роботодавця.
Рішення щодо преміювання ухвалювалися відповідно до загальних правил, і відсутність відповідних рішень наглядової ради не може вважатися дискримінаційною практикою.
Вказана справа містить Окрему думку суддів Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду Дундар І. О., Крата В. І. від 30 квітня 30 квітня 2024 року.
По-перше, вони вказали, що національні суди повинні керуватися принципом ефективного захисту прав працівників, враховуючи як українське законодавство, так і практику ЄСПЛ. Відповідно до рішень ЄСПЛ, при тлумаченні норм права суди мають використовувати підхід, який найбільше сприяє захисту прав осіб, які звертаються за судовим захистом.
По-друге, судді нагадали про норму ст. 9 КЗпП України, яка визнає нікчемними будь-які умови контрактів, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Контрактні умови, які передбачають можливість невиплати премій без належних підстав, можуть суперечити принципу обов’язкової оплати праці.
По-третє, судді звернули увагу на те, що апеляційний суд не надав належної оцінки пункту 5.4. контракту, в якому позивач відмовився від претензій щодо премій за минулі періоди. Вони вважають, що цей момент слід було ретельно аналізувати, адже відмова від судового захисту могла вплинути на результати справи.
По-четверте, судді наголосили, що Верховний Суд раніше вже визнавав премії складовою частиною заробітної плати, що передбачає обов’язковість їх виплати за наявності відповідних трудових досягнень. Відсутність рішення наглядової ради не повинна автоматично означати позбавлення працівника цих виплат.
Судді Дундар І. О. та Крат В. І. вважають, що Верховний Суд мав частково задовольнити касаційну скаргу та передати справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Вони аргументували це тим, що апеляційний суд передчасно зробив висновок про відмову у виплаті премій без детального аналізу контрактних умов та їх відповідності законодавству.
Ця окрема думка підкреслює важливість ретельного аналізу трудових контрактів, захисту прав працівників та застосування міжнародних стандартів у питаннях оплати праці та трудових гарантій.
Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 27 січня 2020 року у справі 654/941/17 (61-576сво18) встановив, що підставою для розірвання трудового договору згідно пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію. На особу, яка є виконуючим обов`язки, поширюється трудове законодавство, гарантії забезпечення права на працю, у тому числі й можливість захисту від незаконного звільнення.
Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказано, що «згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (частина друга). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Конституційний принцип рівності не виключає можливості законодавця при регулюванні трудових відносин встановлювати певні відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за родом і умовами діяльності категорій, у тому числі вводити особливі правила, що стосуються підстав і умов заміщення окремих посад, якщо цього вимагає характер професійної діяльності».
Таким чином, боротьба з сегрегацією праці вимагає комплексного підходу, який включає вдосконалення законодавства, активну державну політику щодо підтримки рівних можливостей, а також зміну суспільних стереотипів щодо професійних ролей чоловіків і жінок. Україна має всі правові передумови для подолання цього явища, однак для досягнення реальної рівності необхідне ефективне виконання законодавчих норм та їх гармонізація з міжнародними стандартами.