Новий орієнтир у справах про мобінг
Із набранням чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» кількість трудових спорів, пов’язаних із заявами працівників про психологічний або економічний тиск з боку роботодавця, поступово зростає.
Одним із ключових питань правозастосування залишається відмежування мобінгу від законних управлінських рішень роботодавця. Важливу правову позицію з цього питання сформував Верховний Суд у постанові від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24.
Суд фактично окреслив межу між неправомірним цькуванням працівника та реалізацією роботодавцем своїх управлінських повноважень.
Суть спору
Працівниця Київського міського центру зайнятості звернулася до суду з вимогою встановити факт мобінгу.
Позивачка вказувала, що протягом тривалого часу роботодавець неодноразово:
- скорочував її посаду;
- звільняв її у зв’язку зі скороченням штату;
- змінював посади;
- переміщував робоче місце;
- встановлював менший розмір надбавок та премій порівняно з іншими працівниками;
- створював несприятливу атмосферу після поновлення на роботі за рішеннями судів.
На думку працівниці, сукупність таких дій свідчила про систематичне переслідування та мала на меті її усунення з роботи.
Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у задоволенні позову, а Верховний Суд залишив ці рішення без змін.
Що таке мобінг за законодавством України
Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані), тривалі та умисні дії або бездіяльність роботодавця чи працівників, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, що проявляються у формі психологічного або економічного тиску.
Обов’язковими ознаками мобінгу є:
- систематичність;
- умисний характер поведінки;
- спрямованість на приниження працівника;
- психологічний або економічний тиск;
- створення ворожої, образливої або принизливої атмосфери.
Відсутність хоча б однієї із зазначених ознак виключає можливість кваліфікації відповідних дій як мобінгу.
Ключовий висновок Верховного Суду
Верховний Суд наголосив, що не кожне рішення роботодавця, яке викликає незгоду працівника, може розглядатися як мобінг.
Суд прямо зазначив: «Зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці у порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом.».
Аналогічний підхід поширюється і на звільнення працівника, якщо воно здійснюється відповідно до вимог трудового законодавства.
Сам факт того, що працівник вважає рішення роботодавця несправедливим або таким, що порушує його права, ще не доводить наявності психологічного чи економічного цькування.
Чому суд не побачив мобінгу
Аналізуючи обставини справи, Верховний Суд звернув увагу на відсутність належних доказів того, що роботодавець:
- принижував честь та гідність працівниці;
- поширював негативну інформацію про неї;
- ізолював її від колективу;
- створював умисну ворожу атмосферу;
- застосовував психологічний тиск;
- безпідставно перешкоджав виконанню трудових обов’язків.
Фактично всі аргументи позивачки були зведені до незгоди з кадровими та організаційними рішеннями роботодавця.
Суд наголосив, що трудовий спір щодо законності звільнення або зміни умов праці не тотожний спору про мобінг.
Питання надбавок і преміювання
Окремо позивачка посилалася на те, що отримувала надбавку за інтенсивність праці у меншому розмірі, ніж інші працівники.
Верховний Суд відхилив і цей аргумент.
Суд зазначив, що премії та окремі стимулюючі виплати мають індивідуальний характер і залежать від:
- особистого внеску працівника;
- результатів його роботи;
- продуктивності праці;
- фінансових можливостей роботодавця.
Тому сама по собі різниця у розмірі премій чи надбавок не свідчить про економічний тиск або мобінг.
Для доведення цькування необхідно встановити безпідставність таких рішень та їх спрямованість саме на приниження конкретного працівника.
Значення доказів у справах про мобінг
Верховний Суд окремо підкреслив важливість доказової бази.
Працівник повинен довести:
- наявність конкретних дій або бездіяльності;
- їх систематичність;
- умисний характер;
- принизливу мету;
- негативний вплив на умови праці.
Припущення, суб’єктивні переживання чи незадоволення управлінськими рішеннями роботодавця не можуть бути достатньою підставою для встановлення факту мобінгу.
Практичне значення постанови
Постанова Верховного Суду має важливе значення для формування єдиної судової практики.
Суд фактично підтвердив, що:
- законні кадрові рішення роботодавця не є мобінгом;
- трудовий конфлікт не завжди означає психологічне цькування;
- мобінг потребує доведення умисного принизливого впливу на працівника;
- незгода працівника із рішеннями роботодавця не створює автоматично підстав для задоволення позову про мобінг.
Висновки
Постанова Верховного Суду від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24 є однією з перших ґрунтовних позицій щодо практичного застосування статті 2-2 КЗпП України.
Суд чітко розмежував мобінг і реалізацію роботодавцем своїх управлінських повноважень. Якщо зміна посади, робочого місця, умов оплати праці чи звільнення здійснюються відповідно до вимог законодавства, колективного або трудового договору, такі дії самі по собі не можуть кваліфікуватися як мобінг.
Для визнання факту цькування необхідно довести наявність систематичних, умисних та принизливих дій, спрямованих на створення для працівника ворожого середовища або його витіснення з трудового колективу. Саме така позиція сьогодні визначає межі захисту працівників від мобінгу та межі допустимого управлінського впливу роботодавця.