Лектори докладно проаналізували разом з учасникамипрактику 2022–2025 років щодо трудових спорів, перевірки Держпраці, дисциплінарних стягненнях та працевлаштуванні осіб з інвалідністю , а саме:

• 1. Право чи обов’язок здійснювати підприємством самостійний пошук працівників – осіб зі інвалідністю.
• 2. Перевірки Держпраці 2025: як не отримати штраф.
• 3. Дисциплінарне стягнення: загальний та спеціальний суб´єкт.
• 4. Судова практика у трудових спорах під час воєнного стану: відпустки, призупинення.

У рамках характеристики трудових спорів акцентовано на наступному:

1. Право чи обов’язок здійснювати підприємством самостійний пошук працівників – осіб зі інвалідністю

З урахуванням частин 1, 2 ст. 17 ЗУ від 21.03.1991 № 875-ХІІ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі Закон № 875-XII) особам з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Підприємства, установи і організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів у разі потреби створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей осіб з інвалідністю.

Нормами статей 18 та 19 Закон № 875-XIІ встановлено обов`язок підприємств, установ та організацій:

• створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю;
• визначено норматив таких місць;
• порядок їх розрахунку, забезпечення умов праці та;
• відповідальність за невиконання цього нормативу.

З урахуванням змін, внесених Законом 2682-ІХ, частину 3 ст.18 та статтю 19 Закону 875 ХІІ викладено в нових редакціях, зі змісту яких очевидним є те, що підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов`язані:

1. Виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально економічні гарантії.
2. Надавати державній службі зайнятості необхідну для організації працевлаштування інвалідів інформацію у порядку, передбаченому Законом України «Про зайнятість населення» та Наказом № 316.
3. Звітувати Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю у порядку, встановленому Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» та Кабінетом Міністрів України.
4. В разі невиконання такого нормативу щороку сплачувати відповідним відділенням Фонду соціального захисту інвалідів адміністративно-господарські санкції.

Таким чином, законодавство України чітко встановлює обов`язок роботодавців щодо працевлаштування осіб з інвалідністю та передбачає відповідальність у вигляді адміністративно-господарських санкцій за невиконання встановленого нормативу.

Судова практика:

• Щодо обов’язку працевлаштування осіб з інвалідністю. Постанова Верховного Суду від 11.07.2025 у справі № 320/8104/22.
• Щодо обов’язку центрів зайнятості організовувати працевлаштування осіб з інвалідністю на основі інформації, наданої роботодавцем. Постанова Верховного Суду від 11.07.2025 у справі № 320/8104/22.
• Про обов’язок роботодавця інформувати центр зайнятості про вакансії. Постанова Верховного Суду від 11.07.2025 у справі №320/8104/22.
• Щодо обов`язку роботодавців подавати до центру зайнятості інформацію про попит на робочу силу для забезпечення працевлаштування осіб з інвалідністю. Постанова Верховного Суду від 15.06.2022 у справі №520/2807/2020.
• Про встановлення факту невиконання підприємством нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю. Постанова Верховного Суду від 21.11.2022 у справі № 400/3957/21.
• Щодо працівників, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, вкючаються/не включаються до середньооблікової кількості штатних працівників. Постанова Верховного Суду від 24.04.2025 у справі №280/3642/23.
• Про відповідальність роботодавця за не працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до нормативу, незалежно від факту реєстрації у Фонді соціального захисту інвалідів. Правова позиція Верховного Суду від 31 серпня 2023 року у справі №400/1681/20.
• Адвокатські об’єднання як роботодавці, зобов’язані виконувати норматив працевлаштування осіб з інвалідністю. Правова позиція Верховного Суду від 17 червня 2025 року у cправі № 320/21865/23.
• Умови, за яких до підприємств, установ, організацій не застосовуються адміністративно-господарські санкції за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю. Постанова ВС від 02 серпня 2023 року у cправі № 5021/2509/2011 (920/350/22).

2. Перевірки Держпраці 2025: як не отримати штраф

Держпраця наказом від 29.11.2024 р. № 200 затвердила Річний план здійснення заходів державного нагляду (контролю) на 2025 рік.

З 01.10.2026 року вступають в дію зміни до ст. 16 Закону № 2136:

У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин, вчинення мобінгу (цькування) та законності припинення трудових договорів. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) з питань вчинення мобінгу (цькування) не можуть здійснюватися одночасно з позаплановими заходами державного нагляду (контролю) з будь-яких інших питань.

Підстави для проведення перевірок у період воєнного стану:

• звернення працівників про порушення їх трудових прав (заява працівника, звернення на гарячу лінію);
• доручення Прем’єр-міністра України, зокрема, щодо дотримання строків виплати заробітної плати;
• у разі настання нещасного випадку на виробництві (Порядок розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 337 від 17.04.2019 р., зі змінами згідно постанови №59 від 20.01.2023 р.);
• за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації.

Проводячи позапланові перевірки, органи Держпраці мають дотримуватися правил, встановлених Законом № 877 (ч. 2 ст. 16 Закону № 2136).

Етапи проведення позапланової перевірки Держпрацею:

1. Підстави та предмет перевірки:

• чому прийшли?
• що будуть перевіряти?

2. Підготовка до перевірки.

3. Перша зустріч з інспекторм праці, вручення направлення на перевірку.

4. Допуск/недопуск інспектора до перевірки: перевірка документів інспектора (службового посвідчення, направлення).

5. Надання інспектору документів:

• вимога інспектора;
• подання документів.

6. Проведення самої перевірки:

• огляд приміщення,
• отримання пояснень,
• фіксація відео/фото,
• збір документів.

7. Прийняття рішень інспектором:

• Акт перевірки;
• Припис;
• Протокол про адміністративне порушення.

8. Постанова про накладення штрафу.

Важливо слідкувати, щоб інспектор праці не виходив за межі предмету перевірки:

• Постанова від 17.03.2021 р. у справі № 500/2878/18: інспектор праці здійснив перевірку оформлення трудових договорів (контрактів) щодо інших працівників та з питань, які не були заявлені скаржником. Підставою для проведення перевірки було звернення працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю (не виплачена компенсація за невикористані 44 дні щорічної відпустки). Актом інспекційного відвідування було встановлено порушення: укладення з трьома працівниками цивільно-правових договорів, нерегулярна виплата заробітної плати працівникам. Як вбачається з направлення та акта інспекційного відвідування, Держпраці вийшла за межі предмета інспекційного відвідування.
• Постанова від 31.01.2019 р. у справі № 809/799/17: підставою для проведення інспекційного відвідування було звернення фізичної особи, яка повідомила про невідповідність записів у трудовій книжці та невиплату коштів. Як свідчить наказ про проведення перевірки, перевірку ФОП проведено на предмет додержання вимог законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин з найманими працівниками, тривалість робочого часу, оплати праці та поза межами питань, зазначених у наказі, а саме часу відпочинку.

Недопущення до проведення перевірки та створення перешкод у її проведенні є активною дією:

Постанова ВС від 29.07.2021 року по справі № 160/3068/19: саме на підставі повідомлення суб’єкта відвідування про початок проведення інспекційного відвідування розпочинається перевірка. Посадові особи Держпраці, прийшовши у вихідний день на інспекційне відвідування знайшов, що суб’єкт відвідування відсутній за місцем провадження діяльності. Держпраця розцінила це як перешкоду у проведенні інспекційного відвідування та наклала штраф. Верховний Суд вказав, що «недопущення до проведення перевірки та створення перешкод у її проведенні є активною дією суб’єкта господарювання». Оскільки роботодавець не мав можливості допустити інспекторів до проведення інспекційного відвідування у зв’язку з тим, що на підприємстві було введено вихідні дні, то це говорить про безпідставність посилань Держпраці на свідоме створення роботодавцем перешкод у проведенні. За цих умов Постанова про накладення штрафу була скасована.

Припис – це обов’язкова для виконання письмова вимога інспектора про усунення порушень. п. 8, 11 ст. 7 Закону №877 У разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк припису, фінансові та адміністративні санкції не застосовуються. Невиконання припису тягне за собою застосування до суб’єкта господарювання штрафних санкцій. Роботодавець має право оскаржити припис до центрального органу Держпраці або до суду. Оскарження припису припиняє виконання припису.

У період дії воєнного стану у разі виконання у повному обсязі та у встановлений строк винесених приписів про усунення правопорушень, штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються (ч. 3 ст. 16 Закону № 2136).

3. Дисциплінарне стягнення: загальний та спеціальний суб´єкт

1. Притягнення до дисциплінароної відповідальності правоохоронців.

Нормативно-правове регулювання:

• Закон України «Про Національну поліцію».
• Закон України «Про Дисциплінарний статут Національної поліції України» від 15 березня 2018 року № 2337-VIII
• Правила етичної поведінки поліцейських затверджені Наказом МВС України від 09.11.2016 № 1179.

Види дисциплінарних стягнень:

• 1) зауваження;
• 2) догана;
• 3) сувора догана;
• 4) попередження про неповну службову відповідність;
• 5) пониження у спеціальному званні на один ступінь;
• 6) звільнення з посади;
• 7) звільнення із служби.

Судова практика:

• Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 24 грудня 2024 року Справа № 160/26257/24. Під час дії воєнного стану до працівника поліції висуваються більш жорсткі вимоги щодо дотримання службової дисципліни та безпосередньо здійсненні своєї службової діяльності. Поліцейські зобов`язані демонструвати і пропагувати високі стандарти поведінки, у зв`язку з чим добровільно беруть на себе більш істотні обмеження, пов`язані з дотриманням етичних норм як у поведінці під час виконання службових обов`язків, так і в поведінці у побуті. Рішення Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 11.09.2023 р. справа № 300/4388/23 У період дії воєнного стану підлягає застосуванню стаття 29 Дисциплінарного статуту Національної поліції України, у частині другій якої імперативно визначений чіткий порядок застосування дисциплінарних стягнень, а саме в порядку зростання від менш суворого до більш суворого.
• Постанова Верховного Суду від 09.05.2024 у справі №420/1491/23. Застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення зі служби є крайнім заходом дисциплінарного впливу, проте його застосування здійснюється на розсуд уповноваженої особи з урахуванням відповідних обставин і не потребує наведення неможливості застосування інших видів дисциплінарних стягнень.
• Постанова Верховного Суду від 25 листопада 2022 року у справі № 600/1167/22-а. Інформація щодо керування позивачем транспортним засобом із зовнішніми ознаками алкогольного сп`яніння є такою, що компрометує його, як поліцейського, і дискредитує поліцію в цілому. Висновок апеляційного суду про те, що відмова позивача від медичного освідування на стан сп`яніння не впливає на суть правопорушень, встановлених службовим розслідуванням, за умови недоведеності фактів керування ним автомобілем та скоєння ним ДТП, Суд вважає помилковим, оскільки дисциплінарне стягнення до позивача застосоване за поведінку, що є несумісною з проходженням служби в поліції та не відповідає званню працівника поліції, а не наявністю в його діях складу адміністративного правопорушення.
• Постанова Шостого апеляційного адміністративного суду від 12 липня 2024 року у справі № 320/16583/23. Суд наголосив, що службове розслідування проводилась , у зв`язку із надходженням скарги водія на дії поліцейського, який без належних на те підстав зупинив його автомобіль. З огляду на вищевказані обставини, суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції, що встановлення під час службового розслідування будь-яких інших обставин, які безпосередньо не входять до предмету дослідження (суті скарги скаржника), під час проведення службового розслідування, призначеного безпосередньо за скаргою водія є неправомірними.
• Рішення Львівського окружного адміністративного суду від 14 липня 2023 р. по справі № 380/8170/23 «Стосовно тверджень позивача про те, що висновок службового розслідування не містить належних та допустимих доказів присутності ознак алкогольного сп`яніння при скоєнні ДТП, суд зазначає наступне. Позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а не за вчинення адміністративного правопорушення».

2. Дисциплінарна відповідальність працівників.

Нормативно-правове регулювання:

• Кодекс законів України про працю;
• Правила внутрішнього трудового розпорядку;
• Посадова інструкція працівника;
• Трудовий договір /контракт.

Види стягнень:

1. Догана.
2. Звільнення.

Судова практика щодо дисциплінарної відповідальності педагогічного працівника (особливості встановлення вини):

• Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 25 березня 2025 року по справі № 201/10349/24. Питання перевірки професійної кваліфікації педагогічного працівника встановлюється лише атестаційною комісією відповідно до вимог Положення про атестацію педагогічних працівників. Відповідач не врахував, що оцінювання педагогічної діяльності педагогічних працівників, у тому числі у випадку зниження педагогічним працівником якості педагогічної або методичної роботи здійснюється згідно до вимог Положення про атестацію педагогічних працівників. Аналогічний висновок у рішенні Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 25 лютого 2025 у справі № 201/5646/24.
• Рішення Хмільницького міськрайонного суду Вінницької області 30.03.2023 у справі № 149/110/23. Відповідачем не було надано суду документів що визначають та затверджують повноваження заступника директора, ознайомлення її з такими повноваженнями (правами та обов`язками). Перелік прав та обов`язків заступника директора не закріплено і в Статуті, а тому догану було скасовано.
• Рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 05 жовтня 2023 № 521/8873/23. На ім`я директора коледжу заступником директора з навчальної роботи було подано доповідну записку, в якій зазначено про проставлення позивачем в навчальному журналі групи на своїх сторінках заборонений знак Z, що є грубим порушенням. Суд визнав це порушенням ведення документації і догану не скасував.
• Рішення Галицького районного суду міста Львова від 28 травня 2025 року у справі №461/2173/25. Суд зауважує, що згідно ч.1 ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Законом України «Про освіту» визначено, що робочий час педагогічного працівника включає час виконання ним навчальної, виховної, методичної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором. Таким чином, вищевказаним розкладом занять, табелем явки на роботу враховано лише норму навчальних годин викладача (18 годин на тиждень) та не враховано інші види педагогічної діяльності (методичну). Наказ про звільнення за прогул не скасовано.

4. Судова практика у трудових спорах під час воєнного стану: відпустки, призупинення

Нормативно-правове регулювання відпустки під час воєнного стану:

1. Конституція України.
2. Кодекс законів про працю України (КЗпП).
3. Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.
4. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX.

Роз’яснення Мінекономіки України:

• Коментар до Закону України № 2136-ІХ від 16.03.2022 – під час дії воєнного стану роботодавець має право обмежити тривалість щорічної основної відпустки 24 календарними днями.
• Коментар до Закону України № 2352-ІХ від 01.08.2022 роботодавець має право відмовити у наданні щорічної відпустки якщо працівник зайнятий на об’єктах критичної інфраструктури.

Щорічні та додаткові відпустки:

• Обмеження тривалості відпустки – не більше 24 календарних днів Це не імперативна заборона, а право роботодавця.
• Після 24.12.2023 тривалість щорічних відпусток визначається Законом про відпустки, трудовим та/або колективним договором і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.
• Щорічна відпустка більше 24 днів може бути без оплати.
• Ця норма не поширюється на педагогічних, наукових, науково педагогічних працівників та керівників закладів освіти.

Відпустки без збереження:

• За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.
• У разі виникнення загрози збройної агресії проти України роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.
• Час перебування у відпустках не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Відпустки для внутрішньо переміщених працівників:

• Право на відпустку зберігається за ВПО в повному обсязі, незалежно від зміни місця проживання чи роботи.
• Нова відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 90 днів.

Судова практика:

• Закарпатський окружний адміністративний суд Рішення 01 серпня 2024 року справа № 260/3370/24. Дії голови суду визнано правомірними. Порушення права на відпустку не встановлено, оскільки позивачка сама узгодила строки відпустки відповідно до черговості, встановленої зборами суддів.

• Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 16.12.2024 у справі №463/8028/22 (провадження №61-8304св23) щодо написання заяви на відпустку.

• Правова позиція Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду згідно з Постановою від 29 листопада 2024 року у справі № 480/1234/23. Щодо умов надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на підставі ч. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

• Правова позиція Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду згідно з Постановою від 17 липня 2024 року у справі № 521/2212/23. Щодо можливості припинення трудових відносин під час призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану.

• Правова позиція Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду згідно з Постановою від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22. Щодо виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану.

• Правова позиція Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду згідно з Постановою від 09 липня 2025 року у справі № 380/9508/22. Наявність загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, відсутність можливості виконувати вказану роботу дистанційно – є підставою для призупинення дії трудового договору навіть за наявності бажання працівника і далі продовжувати працювати на свій власний ризик.

Першоджерело - https://tinyurl.com/yytc2d34