Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками дайджест судової практики за літо 2026 року у трудових спорах, а саме:
1. Дистанційна робота та звільнення за прогул: де проходить межа між прогулом і неналежним виконанням трудових обов’язків.
2. Неоформлені трудові відносини: підходи судів до оцінки доказів прихованого працевлаштування.
3. Припинення трудового договору з підстав, передбачених іншими законами: коли посилання на пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП України є правомірним.
4. Звільнення за власним бажанням у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю: чи може роботодавець відмовити у звільненні та які наслідки має невихід працівника на роботу.
У рамках характеристики трудових спорів 2026 акцентовано на наступному:
1. Дистанційна робота та звільнення за прогул: де проходить межа між прогулом і неналежним виконанням трудових обов’язків
У постанові Верховного Суду від 08 липня 2026 року у справі № 538/1991/23 розглядалося питання правомірності звільнення працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України у зв’язку з прогулом під час дистанційної роботи.
ОСОБА_1 працював на посаді генерального директора. 23–25 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях було встановлено його відсутність з 08:00 до 17:00, у зв’язку з чим були складені відповідні акти та доповідна записка. Після проведення службового розслідування трудовий договір із працівником було припинено на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Апеляційний суд, оцінюючи наказ про запровадження дистанційної роботи, виходив із того, що за наявності доказів фактичної роботи працівника у дистанційному режимі висновок про прогул був би помилковим. Водночас апеляційний суд зазначив, що працівник не надав доказів того, яку саме роботу відповідно до своїх посадових обов’язків він виконував дистанційно.
Верховний Суд не погодився з таким підходом. Суд звернув увагу, що апеляційний суд фактично визначив іншу підставу для звільнення, ніж ту, яку зазначив роботодавець у наказі. Працівника було звільнено за прогул, тоді як апеляційний суд фактично виходив із невиконання або неналежного виконання ним трудових обов’язків. Верховний Суд підкреслив, що невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків не може кваліфікуватися як прогул.
При цьому ні наказ про запровадження дистанційної роботи, ні посадова інструкція генерального директора не передбачали обов’язку звітувати про виконану дистанційно роботу. Також матеріали справи не містили доказів належної організації роботодавцем виконання працівником дистанційної роботи, яка була запроваджена відповідним наказом.
Отже, межа між прогулом і неналежним виконанням трудових обов’язків полягає в тому, що прогул пов’язаний із відсутністю працівника на роботі, тоді як неналежне виконання трудових обов’язків стосується якості чи належності виконання роботи. Невиконання працівником трудових обов’язків під час дистанційної роботи саме по собі не є прогулом. За наявності відповідних підстав такі дії можуть бути кваліфіковані як невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків та спричинити дисциплінарну відповідальність, але не можуть автоматично розглядатися як відсутність працівника на роботі.
Верховний Суд також звернув увагу на необхідність чіткої організації дистанційної роботи роботодавцем. Має бути визначено порядок комунікації з працівником, постановки завдань та підтвердження їх виконання. Якщо порядок звітування не встановлено, роботодавцю може бути складно довести, що працівник фактично не виконував дистанційну роботу.
У цій справі Верховний Суд не ухвалив остаточного рішення по суті, оскільки для цього необхідно було встановити нові обставини та надати оцінку або переоцінку доказам, що виходить за межі повноважень суду касаційної інстанції. Постанову апеляційного суду було скасовано, а справу передано на новий розгляд.
2. Неоформлені трудові відносини: підходи судів до оцінки доказів прихованого працевлаштування
У постанові Верховного Суду від 17 червня 2026 року у справі № 160/31220/24 розглядалося питання притягнення роботодавця до відповідальності за допуск осіб до роботи без оформлення трудових відносин.
Товариство оскаржувало постанову Держпраці про накладення штрафу в розмірі 3 360 000 грн. В оскаржуваній постанові було зазначено 14 осіб, яких, за висновком контролюючого органу, товариство допустило до роботи без оформлення трудових відносин.
Товариство визнавало укладення цивільно-правових договорів із сімома із цих осіб. Предметом договорів було виконання робіт, зокрема пов’язаних зі спостереженням за територією, ідентифікацією та обліком осіб, які перетинають територію.
Суд звернув увагу на характер виконуваних особами функцій. Особи, які забезпечують пропускний режим, здійснюють спостереження за територією об’єкта, контролюють переміщення людей і транспортних засобів, проводять їх ідентифікацію та облік, фактично виконують функції з охорони майна або фізичних осіб.
Верховний Суд послався на сформовану ним раніше правову позицію, відповідно до якої роботи, пов’язані з охоронною діяльністю, можуть виконуватися виключно працівниками за трудовими договорами, а не будь-якими особами за цивільно-правовими договорами. При цьому особливістю цивільно-правового договору є те, що особа виконує роботу на власний ризик і власними засобами.
Водночас Верховний Суд зазначив, що суди попередніх інстанцій не встановили низку обставин, необхідних для правильної оцінки характеру відносин. Зокрема, не було встановлено види господарської діяльності товариства за КВЕД, наявність ліцензії на охоронну діяльність, зміст договірних відносин з АТ «Укрпошта» щодо охорони об’єктів та конкретні функції, які виконували фізичні особи. Без встановлення цих обставин неможливо було належно кваліфікувати відносини як цивільно-правові та перевірити застосовність відповідних висновків Верховного Суду.
Окреме значення Верховний Суд надав доказам фактичного виконання роботи. Робота за графіком «доба через три», систематичне отримання коштів на банківські картки та виконання роботи на об’єктах, визначених товариством, повинні були оцінюватися судами з урахуванням ознак трудових відносин і концепції прихованого працевлаштування.
Суперечливі пояснення осіб, зафіксовані на відеозаписах, також не могли оцінюватися ізольовано від інших доказів. Те, що особи неправильно називали форму власності підприємства або плутали його місцезнаходження, не звільняло суд від обов’язку перевірити їхні повідомлення про виконання роботи, графік, отримання винагороди та особу, яка координувала допуск до роботи. Верховний Суд окремо зазначив, що необізнаність особи з юридичними реквізитами суб’єкта господарювання є характерною саме для неоформлених трудових відносин і сама по собі не спростовує відомостей про фактичне виконання роботи.
Водночас суди, визнавши відеозаписи неналежними та недопустимими, не з’ясували обставин їх створення, не допитали інспекторів праці та не зіставили зміст відеозаписів з актом первинної перевірки, журналами чергувань і графіком несення служби.
Верховний Суд наголосив, що суд має дослідити всі наявні докази щодо фактичного характеру відносин із кожною особою. Якщо під час перевірки були отримані пояснення осіб, які фактично виконували роботу, суд не може обмежитися оцінкою лише окремих пояснень, а повинен оцінити пояснення всіх опитаних осіб у сукупності з іншими доказами.
3. Припинення трудового договору з підстав, передбачених іншими законами: коли посилання на пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП України є правомірним
У постанові Верховного Суду від 03 червня 2026 року у справі № 761/33276/23 розглядалося питання правомірності звільнення працівника на підставі пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП України.
ОСОБА_1 було звільнено з посади директора департаменту внутрішнього аудиту АТ «Укрпошта». У наказі про звільнення роботодавець зазначив рішення наглядової ради, положення статуту товариства, пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП України, а також положення Закону України «Про акціонерні товариства».
Верховний Суд звернув увагу на правову природу пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП України. Ця норма передбачає припинення трудового договору з підстав, передбачених іншими законами, тобто сама по собі не визначає конкретної підстави звільнення. Саме тому вона є бланкетною.
Застосування пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП України можливе лише у випадку, коли конкретно визначений інший закон містить положення про можливість припинення трудового договору з відповідної підстави.
У цій справі Закон України «Про акціонерні товариства» визначав, що до виключної компетенції наглядової ради належить призначення на посаду та звільнення з посади керівника підрозділу внутрішнього аудиту. Також закон визначав повноваження аудиторського комітету щодо надання наглядовій раді рекомендацій стосовно призначення та звільнення відповідних посадових осіб.
Проте Верховний Суд зазначив, що наведені положення Закону України «Про акціонерні товариства» не встановлювали самостійної підстави для припинення трудового договору. Вони лише визначали компетенцію наглядової ради щодо призначення та звільнення відповідної посадової особи.
Тому роботодавець мав визначити належну правову підставу звільнення та зазначити конкретну норму закону, яка встановлює можливість і підстави припинення трудового договору. Самого посилання на пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП України разом із нормами іншого закону, які лише визначають компетенцію органу юридичної особи, недостатньо.
Верховний Суд також звернув увагу, що якщо фактичною причиною звільнення є припинення повноважень посадової особи, у відповідному випадку може підлягати застосуванню пункт 5 частини першої статті 41 КЗпП України — припинення повноважень посадових осіб.
Таким чином, правомірність посилання на пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП України залежить від наявності в іншому законі самостійної норми, яка передбачає відповідну підставу припинення трудових відносин. Якщо інший закон лише визначає компетенцію певного органу призначати або звільняти посадову особу, такого посилання недостатньо.
4. Звільнення за власним бажанням у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю: чи може роботодавець відмовити у звільненні та які наслідки має невихід працівника на роботу
У постанові Верховного Суду від 02 червня 2026 року у справі № 120/6314/23 розглянуто питання звільнення працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП України.
24 березня 2023 року ОСОБА_1 звернулася із заявою про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Роботодавець відмовив у задоволенні заяви, посилаючись на необґрунтованість вимог. Після цього працівницю було звільнено за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул у зв’язку з її відсутністю на роботі протягом 04–07 квітня 2023 року.
У цій ситуації працівниця була поновлена на посаді на виконання судового рішення. Після поновлення вона повторно подала заяву про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Роботодавець знову повідомив її про відмову у звільненні. Водночас працівницю було повідомлено про створення робочого місця та необхідність приступити до виконання посадових обов’язків.
Працівниця на роботу не вийшла, посилаючись на подану заяву про звільнення. Верховний Суд зазначив, що після цього між сторонами виникли нові правовідносини щодо дотримання трудової дисципліни. Її відсутність на роботі у відповідний період стосувалася вже іншої правової підстави — прогулу.
Верховний Суд роз’яснив, що за статтею 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір. Якщо працівник зазначає як причину звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства, тобто посилається на частину третю статті 38 КЗпП України, роботодавець не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору лише тому, що не визнає зазначені працівником порушення або вважає їх непідтвердженими.
При цьому істотність порушення роботодавцем трудового законодавства, подальше усунення такого порушення або відсутність негативних наслідків для працівника не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за частиною третьою статті 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Верховний Суд констатував, що достатнім є сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю.
Водночас подання працівником заяви про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України саме по собі не припиняє трудових відносин. До моменту належного оформлення звільнення працівник залишається зобов’язаним виконувати свої трудові обов’язки та виходити на роботу, якщо роботодавець не погодився із зазначеною підставою звільнення та не видав відповідний наказ.
Тому невихід працівника на роботу лише з тієї причини, що ним подано заяву про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, сам по собі не є поважною причиною відсутності. За відповідних обставин така відсутність може бути кваліфікована як прогул і стати підставою для звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.