Українське законодавство закладає правову основу гендерного мейнстримінгу. Визначальним актом є Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (2005 р.), який встановлює поняття гендерної рівності, принципи державної політики та відповідальність за дискримінацію. Конституція України декларує рівність прав і свобод без жодних обмежень за захищеними ознаками, а сімейне законодавство підкреслює рівність у шлюбі та сім’ї. Крім того, Кримінальний і Цивільний кодекси України містять положення, спрямовані на захист від гендерно зумовленого насильства (криміналізація домашнього насильства, захист інтересів дітей), що доповнює загальні гарантії. Зокрема, Закон «Про запобігання та протидію домашньому насильству» (2017 р., № 2229-VIII) впроваджує комплекс заходів із захисту жертв та боротьби з насильством у сім’ї.

Нормативно-правові акти різних рівнів деталізують механізми реалізації принципів гендерної рівності. Так, Кодекс законів про працю передбачає недопущення дискримінації при прийнятті на роботу за статевою ознакою, а закон «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» доповнює загальну антидискримінаційну базу. Зокрема, наказ Міністерства соціальної політики України від 07.02.2020 № 86 затвердив «Інструкцію щодо інтеграції гендерних підходів під час розроблення нормативно-правових актів» – документ, який зобов’язує враховувати гендерний аспект при підготовці законопроектів і рішень виконавчої влади. У цьому ж контексті Мінсоцполітики 2020 року видало наказ № 56 «Про затвердження методичних рекомендацій щодо внесення до колективних договорів положень, спрямованих на забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у трудових відносинах». Окремо варто згадати наказ Міністерства соціальної політики України № 448 від 09.08.2021 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями», який вводить єдиний методологічний підхід до гендерних аудитів у державних і недержавних установах, ґрунтуючись на нормах Конституції та чинних законів (серед них – ЗУ «Про рівні права…» та КЗпП). Таким чином, національне законодавство передбачає низку інструментів – від визначення цілей державної політики до конкретних алгоритмів для оцінки гендерної рівності.

На субнаціональному рівні розвиток гендерних підходів сприяють обласні та міські програми, а також практика призначення в державних адміністраціях «гендерних координаторів». Наприклад, на регіональному рівні у структурних підрозділах ОДА та місцевих державних адміністрацій введено посади відповідальних за питання рівних прав та протидії гендерному насильству. Поряд із цим загальнодержавні інструкції та методичні рекомендації допомагають регіональним органам влади впроваджувати гендерний підхід. Так, наказ Мінсоцполітики № 359 від 27.12.2022 затвердив «Методичні рекомендації з реалізації гендерного підходу та підходу, що базується на дотриманні прав людини, на рівні територіальних громад», чим закріплює обов’язок місцевої влади комплексно враховувати гендерний аспект.

Україна приєдналась до ключових міжнародних документів Ради Європи, які формують міжнародні стандарти гендерної рівності. Так, у 2022 році Верховна Рада ратифікувала Конвенцію Ради Європи про запобігання насильству щодо жінок і домашньому насильству (Стамбульську конвенцію), яка зобов’язує державу вживати профілактичні, захисні та кримінальні заходи для ліквідації гендерно зумовленого насильства. Президент затвердив цей законопроєкт (№ 2319-IX) і відзначив, що ратифікація «посилить правовий захист постраждалих… та забезпечить доступ до правосуддя». Україна також є стороною Конвенції Ради Європи про захист прав людини та основоположних свобод (Європейська конвенція) та ратифікувала Римський статут Міжнародного кримінального суду, де гендерно зумовлене насильство віднесено до категорії злочинів проти людяності. Не можна оминути і зобов’язання у межах ООН: Україна ратифікувала Конвенцію ООН про ліквідацію усіх форм дискримінації щодо жінок (CEDAW), що є ще одним фундаментом для підготовки рішень з гендерної перспективи. Крім того, Україна слідкує за рекомендаціями та стратегіями Ради Європи у сфері гендерної рівності. Наприклад, нова Гендерна стратегія Ради Європи на 2024–2029 рр. підкреслює важливість інтерсекційного мейнстримінгу – інтеграції перетину гендерної ознаки з іншими характеристиками в усі політики.

Важливим джерелом для адвокатів і державних службовців є практика Європейського суду з прав людини. У справі Levchuk v. Ukraine (3.09.2020), що розглядалася ЄСПЛ, суд установив порушення Україною позитивних зобов’язань щодо захисту приватного життя. Зокрема, судді дійшли висновку, що національні суди «не змогли провести комплексного аналізу ситуації та ризику майбутнього насильства» і неправомірно відхилили вимогу заявниці про виселення агресивного екс-чоловіка. У рішенні підкреслено, що у випадках домашнього насильства права потерпілих не можуть бути поступлені правам кривдників. Ця практика вимагає від адвокатів та суддів бути гендерно-чутливими: повторення у судових рішеннях стереотипів «ніколи не повинно походити із зали суду». Окрім цього, ЄСПЛ у різних справах (наприклад, Opuz v. Turkey про невиконання державою обов’язків захищати жінок) розширює поняття «позитивних зобов’язань» держави. Узагальнювати їх сенс у практиці означає, що державні органи мають не лише декларувати рівність, а й активно впроваджувати ґендерні інструменти (оцінки, аудити, навчання). На відміну від тактичних рішень, практика ЄСПЛ задає стратегічний вектор: «позитивні зобов’язання» держави вимагають дій і превенції в кожному окремому випадку (як показано на прикладі Левчука).

Урядовий рівень підтверджує важливість гендерної рівності через стратегічні документи. У серпні 2022 року Кабмін ухвалив Розпорядження № 752-р, яким затверджено Державну стратегію забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року та її Операційний план на 2022–2024 роки. Ця Стратегія об’єднала суспільство довкола ідей рівності, інтегрувала європейські стандарти і надала основу для узгоджених дій в різних сферах (збройні сили, внутрішні органи, освіта, тощо). У 2025 році Стратегія була уточнена і доповнена: Розпорядженням № 439-2025р затверджено новий план заходів на 2025–2027 роки. Таким чином, уряд поступово пролонгує і конкретизує систему завдань щодо гендерного аспекту. Окремою стратегією є «Впровадження гендерної рівності у сфері освіти до 2030 року»(схвалена у 2022 р. розпорядженням № 1163-р), що засвідчує включення гендерного мейнстримінгу у спеціалізовані галузі. Крім того, гендерні цілі відображено у Національній стратегії прав людини (план дій на 2021–2023 рр.) та загальнодержавних програмах (наприклад, «Розвиток сімейних форм виховання дітей»).

Виконанню стратегічних завдань сприяють методики та інструменти гендерної оцінки. Зокрема, згаданий наказ МСП № 448/2021 затверджує Методичні рекомендації щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями. Ці рекомендації містять детальну інструкцію: складання робочої групи, опитування персоналу, аналіз документів, складання звіту та рекомендацій. Так, у загальних положеннях підкреслюється необхідність єдиного методологічного підходу до аудиту, а метою названо «оцінювання стану забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків… виявлення існуючих проблем… визначення шляхів скорочення гендерної нерівності». З практичної точки зору важливо, що ці рекомендації передбачають залучення всіх рівнів організації: від створення робочих груп до інтерв’ю з працівниками, аналізу культури та комунікацій.

Ряд методичних матеріалів розроблено і міжнародними партнерами. Зокрема, проєктами ООН Жінки та Швеції у співпраці з Вищою школою публічного управління видано порадник «Гендерний аудит: дорожня карта проведення та практичні поради», який надає поетапні інструкції й типові зразки документів для органів влади. У ньому акцент робиться на практичності: подано покрокову логіку проведення аудиту, рекомендації для кожного етапу, типові виклики і шляхи їх подолання. Цей порадник покриває весь цикл: від підготовки і планування аудиту до впровадження його результатів у внутрішні політики та HR-рішення органу. Крім того, існують галузеві методичні посібники – наприклад, для оцінки гендерної доступності міського просторучи гендерного бюджетування, – які можуть служити практичними довідниками.

Публічна влада не лише координує гендерну політику, але й сама повинна бути зразком її впровадження. Зобов’язання державних органів передбачені як у загальних законах, так і у спеціальних інструкціях. Зокрема, окрім згаданого наказу № 86 (інтеграція гендерного підходу у законотворчість), в обов’язки органів законодавчої і виконавчої влади внесено діяльність експертних рад. Так, наказом Мінсоцполітики від 13.02.2020 № 108 утворено Експертну раду з питань протидії дискримінації за ознакою статі, яка залучає громадськість до аналізу норм законодавства. Виконавча влада також має координувати на місцях: призначення гендерних координаторів у кожній місцевій адміністрації та врахування гендеру в програмах соціальної підтримки є прямими вказівками стратегії. На рівні місцевого самоврядування активну роль відіграють інтегровані плани та служби, що курують гендерні питання.

Для адвокатів та держслужбовців практичні дії полягають у впровадженні механізмів «гендерної чутливості» у повсякденне управління. Це означає, зокрема, що при розробці будь-яких нормативних актів юридичний супровід повинен включати аналіз гендерних наслідків (відповідно до Інструкції № 86). При підготовці законопроектів та регуляторних актів слід запитувати висновки гендерного аудиту, а також забезпечувати врахування принципу рівності в формулюваннях. Подібно, бюджетні програми мають проходити гендерну оцінку, як того вимагають міжнародні зобов’язання (наприклад, звіти Європейського союзу). Важливим завданням влади є регулярна публікація звітів про стан гендерної рівності і проведення моніторингу з постаудитовими заходами.

Організаційно це реалізується через систему звітності та персональну відповідальність: КМУ у планах заходів визначає відповідальних за ключові напрями (Мінсоцполітики, МОЗ, МОН, МВС тощо). Для успішного мейнстримінгу потрібна тісна взаємодія з громадянським суспільством: створення мультистейкхолдерних форматів (наприклад, консультативних рад при міністерствах), що дозволяють залучати експертів, активісток та академічні інституції. Така практика вже апробована в Україні в рамках створення Стратегічної групи з гендерної рівності при ВРУ і Координаційної ради Міністерства юстиції з питань забезпечення рівних прав.

На основі аналізу законодавства та міжнародних практик можна сформулювати кілька практичних порад. Перш за все, адвокати та фахівці з прав людини при підготовці судових позовів і звернень до органів влади мають аргументовано використовувати гендерні гарантії. Наприклад, у справах про домашнє насильство застосовувати ст. 3 і 8 ЄКПЛ у поєднанні зі статтями національних законів (застосування екстрених заходів захисту). У випадку дискримінації слід акцентувати увагу на дотриманні ст. 24 Конституції та ст. 14 Європейської конвенції. Важливо знати, що стаття 14 ЄКПЛ не забороняє диференційоване ставлення за обставинами, але вимагає «дуже вагомі підстави» для виправдання різного положення за ознакою статі. У будь-якому разі юристам варто покликатися на рішення ЄСПЛ з гендерних питань: настанови Levchuk v. Ukraine наголошують на позитивних обов’язках держави, що можна використовувати у позовах проти бездіяльності служб.

Для держслужбовців ключові рекомендації стосуються впровадження гендерної оцінки («Gender impact assessment») у всі етапи планування. Із самого початку проекту нормативного акта слід ініціювати гендерний аналіз впливу: визначити, чи потребують зміни формулювання, бюджети чи організаційні заходи з огляду на гендерні потреби. Під час реалізації програм – закладати ресурси на заходи з протидії дискримінації і збалансованого залучення жінок і чоловіків. Завжди враховувати, що результати гендерного аудиту мають доводитися до відома керівництва і працівників органу (наприклад, оприлюдненням звіту). Додатково державні службовці можуть звертатися до вже наявних методичних матеріалів: у спеціалізованих посібниках (як-от згаданий порадник ООН Жінки) детально викладено інструментарій.

Важливими в роботі є міжвідомча та горизонтальна комунікація. Так, при підготовці законопроектів гендерну експертизу може здійснювати Центр підготовки правничих кадрів або Експертна рада Мінсоцполітики. Для проведення гендерного аудиту в установі рекомендується формувати робочу групу з представників різних відділів, включно з кадровими службами та правовим відділом, а також залучати профспілкові організації (як передбачено Методичними рекомендаціями). Всі дані аудиту – опитування, аналіз документів, співбесіди – мають системно використовуватися для розробки рекомендацій і планів усунення знайдених проблем (звіт має бути підготовлений протягом місяця після аудиту). Необхідно проводити періодичні тренінги з гендерної чутливості: це допомагає протидіяти упередженням (досі поширеним) у прийнятті рішень. Заохочення гендерної компетентності суддів та державних службовців – також важлива умова; до прикладу, Вища школа публічного управління розробляє курси з гендерної рівності у державній службі і адмініструванні.

Впровадженню гендерної оцінки сприяє належне інформування громадськості й медіа. Залучення місцевої преси при презентації результатів гендерного аудиту, публікація коротких звітів на сайтах органів влади, обговорення проблем на публічних слуханнях – все це підвищує прозорість і відповідальність. Додатково, участь адвокатів і громадських організацій у моніторингу виконання державних гендерних планів створює механізм зворотного зв’язку та стимулює якісні зміни.

Українська практика впровадження гендерних підходів має як позитивні кейси, так і серйозні виклики. До успіхів можна віднести запровадження гендерних квот у кадровій політиці: наприклад, не менше 30 % представництва кожної статі в керівництві органів влади і громадських рад. У деяких органах проведено внутрішні гендерні аудити з подальшим оновленням Статутів та колективних договорів (згідно з методичними рекомендаціями, до яких віднесено типову форму оцінки гендерної складової). Деякі громади реалізують проєкти з гендерним бюджетуванням – тобто аналізом бюджетних програм на вплив на жінок і чоловіків, що поступово вливається у звичайну практику фінансування. Також існують приклади інтеграції гендеру у сферу освіти та науки: ухвалено гендерну стратегію у цій галузі (Розпорядження КМУ № 1163-р) та проведено тренінги для вчителів.

Разом з тим на шляху до цілковитої інтеграції гендерного мейнстримінгу постають проблеми. Однією з найсерйозніших є недостатня обізнаність і усталені стереотипи серед працівників влади: в судах та адміністраціях іноді продовжують застосовувати мова «гендерної сліпоти». Справи на кшталт Levchuk v. Ukraine демонструють, що навіть наявність законів не гарантує їх ефективного виконання. Проблемою також є низький рівень супровідних ресурсів: немає чітко затверджених кадрових посад «гендерних спеціалістів» ні в Нацбанку, ні у всіх міністерствах, що б займалися оцінками при розробці політик. Фінансування гендерних заходів часто носить разовий характер або залежить від донорів, а не бюджету (наприклад, навчальні програми і порадники в основному створені за підтримки донорів ООН, ЄС, Швеції). За цих обставин адвокатам та активістам доводиться добиватися виконання норм через суди або петиції, оскільки механізм «м’якого тиску» інституцій ще не до кінця сформований.

Отже, Україна розпрацювала помітний нормативний фундамент для гендерного мейнстримінгу, однак пріоритет зараз – перевести ці норми у сталі практики. Наступні кроки мають бути погодженими і поетапними. По-перше, слід забезпечити політичну волю та координацію – створити офіційну міжвідомчу комісію з гендерної рівності або розширити повноваження наявної (наприклад, Кабмінівська гендерна рада) з регулярними зустрічами. Її завдання – моніторинг виконання стратегії, координація аудиту та звітності, а також проведення щорічних оцінок результативності. По-друге, необхідно надати методичні ресурси та навчання: фінансувати проведення тренінгів з гендерної чутливості для держслужбовців і суддів, включити гендерну тематику до обов’язкових програм підготовки кадрів. Такі заходи вже проводяться (наприклад, із залученням ВШП та НАДС) і мають бути розширені на місцеві адміністрації.

По-третє, організувати гендерні аудити у державних органах. Для цього в кожній установі (КМУ, міністерстві, ОДА) слід призначити відповідальну робочу групу з проведення аудиту згідно з Методичними рекомендаціями. Аудити варто почати з органів, що формують політику: наприклад, з міністерств соціальної політики, освіти, оборони. За результатами необхідно оперативно затвердити рекомендації за результатами аудитів – оновити стратегічні документи, внутрішні інструкції, передбачити фінансування виправлення виявлених розривів. По-четверте, створити систему моніторингу і звітності: передбачити регламентовані щорічні звіти про стан гендерної рівності в кожному органі влади (з публікацією ключових показників). Такі звіти мають включати показники досягнення гендерних цілей стратегії. П’ятий крок – забезпечити широке інформування громадськості. Рекомендовано публікувати висновки аудитів та річні звіти на офіційних порталах, проводити публічні презентації, а також підтримувати напрацювання неурядового сектору (приклади вдалої практики та можливості для зворотного зв’язку).

Запровадження гендерного мейнстримінгу потребує інтеграції зобов’язань у всі галузі публічного управління. Законодавча база України достатньо широка – Конституція, спеціальні закони і методичні документи надають підстави для гендерної рівності. Однак найважливіше – посилити практичну реалізацію: уряд має гарантувати виконання норм і контроль; адвокати та правники – використовувати гендерний контекст у кожній справі; публічна адміністрація – сприйняти гендерну оцінку як стандарт (а не формальність). Представлені рекомендації та план дій покликані допомогти побудувати більш справедливу та інклюзивну систему публічного управління, у якій гендерна перспектива буде не винятком, а правилом.