Відповідь: Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, може бути раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо.

До зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбувається збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Посадові обов`язки працівника є також істотними умовами його праці (трудового договору). Зміна посадових обов`язків працівника у випадку виробничої необхідності має розглядатися як зміна істотних умов праці. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Схожі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, від 09 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21.

Окрім того, розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.

Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі №6-59цс12.

Відповідь на запитання надала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ

Заходи з підвищення кваліфікації на теми трудового права у розкладі ВША НААУ:

Вебінар “Звільнення у період воєнного стану: можливі варіанти та особливі правила”, лектор Ганна Лисенко.

Реєстрація: https://bit.ly/3T8yXCm