Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками медіацію в трудових спорах, а саме:
1. Вступ.
2. Роль і відповідальність медіатора
3. Документи у медіації
4. Угода про проведення медіації
5. Угода за результатами медіації
6. Організація медіації у трудовому спорі
7. Строки і ризики для працівника
У рамках характеристики медіації в трудових спорах акцентовано на наступному:
1. Вступ
Медіація відповідно до Закону України «Про медіацію» є позасудовою, добровільною, конфіденційною та структурованою процедурою, під час якої сторони за допомогою медіатора намагаються запобігти виникненню або врегулювати конфлікт чи спір шляхом переговорів. Основними принципами медіації є добровільність участі сторін, конфіденційність, незалежність і нейтральність медіатора, самовизначення сторін та рівність їхніх прав під час переговорів.
У трудових правовідносинах необхідно розрізняти індивідуальні та колективні трудові спори. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування законодавства, умов трудового чи колективного договору до конкретного працівника. Прикладами є незаконне звільнення, невиплата заробітної плати чи застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до статті 222-1 КЗпП України такий спір може бути врегульований шляхом медіації відповідно до Закону України «Про медіацію».
Медіація має низку переваг саме у трудових спорах: вона дозволяє зберегти трудові відносини, врахувати емоційну складову конфлікту, забезпечує швидше врегулювання та дає сторонам можливість погодити рішення, які суд не може запропонувати, зокрема графік роботи, рекомендаційний лист або перехідний період. Зазвичай трудовий конфлікт може бути врегульований за одну–три сесії.
До медіації найбільш придатними є спори щодо незаконного звільнення за наявності готовності до компромісу, невиплати заробітної плати, премій та компенсацій, умов праці, переведення, мобінгу, булінгу, дискримінації, а також конфлікти між працівниками, керівництвом і колективом. Водночас медіація обмежено придатна або непридатна, якщо спір потребує публічного судового прецеденту, має кримінальну складову, одна зі сторін очевидно не бажає домовлятися або існує істотний дисбаланс сил без гарантій безпеки слабшої сторони.
2. Роль і відповідальність медіатора
Медіатор — це спеціально підготовлена нейтральна, незалежна та неупереджена фізична особа, яка проводить медіацію. Його основна функція полягає в організації та структуруванні переговорного процесу, забезпеченні балансу і рівності можливостей сторін та допомозі сторонам у формулюванні їхніх інтересів. Медіатор не встановлює факти, не приймає рішення за сторони та не вирішує спір замість них.
Медіатор не має владних повноважень судді, не надає юридичних консультацій під час медіації, не є адвокатом і не може бути представником сторони у справі. Він також не може бути допитаний як свідок у цій справі. Медіатор не призначається органом влади, а обирається сторонами спільно та добровільно.
Відповідальність медіатора може бути цивільно-правовою та дисциплінарною або професійною. За порушення умов договору про проведення медіації, наприклад за невиконаний обсяг послуг чи порушення домовленостей, можливе відшкодування збитків стороні. Водночас саме по собі недосягнення сторонами угоди не є порушенням з боку медіатора.
Медіатор також зобов'язаний забезпечувати конфіденційність інформації, отриманої під час медіації, та не може передавати її іншій стороні без відповідного дозволу. У разі конфлікту інтересів медіатор повинен розкрити відповідні обставини та за необхідності відмовитися від проведення медіації або заявити самовідвід.
3. Документи у медіації
Основними документами у процедурі медіації є заява або звернення про медіацію, договір про проведення медіації, протокол або порядок денний сесії, угода за результатами медіації та протокол про непроведення медіації. Заява є документом, яким одна або обидві сторони ініціюють процес перед медіатором чи медіаційним центром. Договір про проведення медіації визначає основні правила проведення процедури.
У трудовому спорі додатково мають значення документи, що підтверджують обставини трудових відносин і конфлікту. До них належать трудовий договір, накази про прийняття, переведення, звільнення чи накладення дисциплінарного стягнення, посадова інструкція, документи дисциплінарного провадження, листування сторін, електронна пошта, службові записки та повідомлення в месенджерах. У спорах щодо мобінгу чи дискримінації можуть використовуватися свідчення, аудіо- та відеофіксація, скарги до інспекції праці та медичні висновки.
Робочі нотатки медіатора щодо перебігу зустрічей, за загальним правилом, не розкриваються. Якщо сторони не досягли згоди або одна зі сторін припинила участь у процесі, може складатися протокол про непроведення медіації.
4. Угода про проведення медіації
Договір про проведення медіації є базовим документом, який визначає порядок проведення процедури. У ньому зазначаються сторони спору та медіатор, предмет трудового конфлікту, порядок організації медіації, місце і формат її проведення, кількість сесій, строк проведення та умови припинення процедури.
Також договір має містити умови оплати послуг медіатора та розподілу витрат між сторонами, права й обов'язки учасників, відповідальність медіатора та сторін за порушення умов договору, порядок забезпечення конфіденційності та мову або мови проведення медіації. Такий договір може укладатися до звернення до суду, після ухвали суду про залучення медіатора або на етапі виконавчого провадження.
Організація медіації передбачає послідовні етапи: звернення та відбір медіатора, укладення договору про проведення медіації, підготовчі зустрічі з кожною стороною, спільні медіаційні сесії, укладення підсумкової угоди та її подальше виконання.
5. Угода за результатами медіації
Угода за результатами медіації є підсумковим документом, у якому фіксуються домовленості сторін. Вона може бути повною, якщо врегульовано весь спір, або частковою, якщо сторонам вдалося врегулювати лише його частину. Угода повинна містити конкретний перелік домовленостей, чіткі зобов'язання сторін, суми, строки та конкретні дії кожної сторони, а також порядок дій у разі невиконання домовленостей.
Угода за результатами медіації має статус цивільно-правового договору та є обов'язковою для сторін. Якщо спір уже перебуває на розгляді суду, угода може бути подана на затвердження суду як мирова угода. Затверджена судом угода виконується як судове рішення, у тому числі у примусовому порядку. Якщо договірна угода не виконується, сторона має право звернутися до суду з позовом про спонукання до виконання.
Важливо, що сторони можуть вийти за межі предмета конфлікту, зазначеного в договорі про проведення медіації, або за межі предмета позову. Водночас угода не повинна порушувати права та інтереси інших осіб, інтереси держави або суспільні інтереси.
Для трудових спорів особливо важливо, щоб умови угоди не погіршували становище працівника порівняно із законодавством про працю. Відповідно до статті 9 КЗпП України положення, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством, є недійсними. Тому в угоді необхідно чітко визначати суми, строки, конкретні дії та відповідальних осіб.
6. Організація медіації у трудовому спорі
Ініціатором медіації може бути працівник, роботодавець через HR або юриста, профспілка чи суд шляхом пропозиції звернутися до медіатора. Медіація може проводитися очно на нейтральній території або онлайн, що є зручним для дистанційних працівників. У процедурі беруть участь сторони та їхні адвокати, а за необхідності представник профспілки чи служби охорони праці підприємства.
Зазвичай трудова медіація складається з однієї–трьох сесій тривалістю дві–три години. Складні конфлікти, зокрема щодо мобінгу чи дискримінації, можуть потребувати більшої кількості зустрічей.
Перед першою зустріччю адвокат має роз'яснити клієнту суть, правила та добровільний характер медіації, визначити його реальні інтереси, окреслити межі можливих поступок і «червоні лінії», підготувати необхідні документи та оцінити перспективи судового спору. Окремо необхідно визначити BATNA — найкращу альтернативу домовленості, тобто те, що сторона реально може отримати, якщо медіація не відбудеться.
Якщо справа вже перебуває в суді, сторони за взаємним бажанням можуть перейти до медіації. Суд може оголосити перерву або зупинити провадження на час примирення. Саме такий підхід відображений в ухвалі Запорізького окружного адміністративного суду від 12.06.2025 у справі № 333/3852/23, якою провадження було зупинено до 28.07.2025 у зв'язку з необхідністю надати сторонам час для примирення, у тому числі шляхом медіації.
Ухвала Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 10.07.2024 у справі № 333/1006/22 демонструє ще один наслідок успішного врегулювання спору: якщо домовленості досягнуто за результатами медіації, при відповідних процесуальних умовах позивачу повертається 60 відсотків судового збору, сплаченого при поданні позову.
У справі № 641/9345/24, ухвала Комінтернівського районного суду м. Харкова від 30.12.2024, суд звернув увагу на застосування статті 222-1 КЗпП України та необхідність враховувати можливість врегулювання трудового спору шляхом медіації. Суд також наголосив на необхідності зазначення у позові відповідних відомостей щодо створення або нестворення на підприємстві комісії по трудових спорах.
7. Строки і ризики для працівника
Ключовий ризик для працівника полягає в тому, що медіація не зупиняє перебіг строків звернення до суду, передбачених статтею 233 КЗпП України. Для оскарження звільнення встановлено місячний строк, який обчислюється з дня вручення копії наказу або видачі трудової книжки. Для інших індивідуальних трудових спорів передбачено тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Для вимог про стягнення заробітної плати строк не обмежується.
Тому працівникові не варто очікувати завершення медіації, не враховуючи процесуальні строки. Зазначено як практичну пораду паралельно подавати позов до суду з клопотанням про зупинення провадження на час медіації, письмово фіксувати домовленість сторін щодо перебігу строків та враховувати можливість поновлення пропущеного строку відповідно до статті 234 КЗпП України.
Водночас наведено судову практику, відповідно до якої участь у процедурі медіації може визнаватися поважною причиною пропуску строку звернення до суду. У рішенні Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27.10.2023 у справі № 185/7597/23 суд зазначив, що проведення медіації може бути визнане поважною причиною пропуску строку, а відповідно до статті 234 КЗпП України строк може бути поновлений за наявності поважних причин, якщо з дня отримання відповідних документів після звільнення не минув один рік. У конкретній справі суд визнав поважними причинами дії позивача щодо добровільного врегулювання спору шляхом письмових звернень до відповідача та поновив строк звернення до суду.
Окрім процесуальних строків, для працівника існують ризики, пов'язані з дисбалансом сил, відсутністю добровільності, можливим затягуванням спору та конфіденційністю. Працівник може відчувати тиск або страх перед роботодавцем, тому адвокат має забезпечити реальну рівність позицій. Також одна зі сторін може використовувати медіацію для затягування спору. Окремий ризик полягає в тому, що інформація, розкрита під час медіації, за загальним правилом не може використовуватися в суді, що потребує окремого роз'яснення клієнту.
Отже, для працівника медіація може бути ефективним способом швидкого врегулювання трудового спору, однак вона не повинна здійснюватися за рахунок процесуальних гарантій. Ключовими для адвоката є оцінка судових перспектив, контроль строків, підготовка BATNA, належне документування домовленостей та збереження можливості судового захисту у разі невдалого завершення медіації.