У 2025 році Кабінетом Міністрів України було розроблено проект Трудового кодексу України, який, як передбачено у преамбулі, розкриває конституційні засади, які проголошують Україну демократичною, соціальною та правовою державою, визначає правові механізми реалізації права на працю, його захисту та увиразнює баланс інтересів працівників та роботодавців.
Дійсно, українське трудове законодавство потребує змін. Ми усі усвідомлюємо, що у 2025 році регулювання трудових відносин за Кодексом законів про працю України 1971 року є дещо застарілим. Відповідно до преамбули проекту Трудового кодексу України, новий Кодекс має стати новочасним етапом унормування індивідуальних та колективних трудових відносин на принципах свободи, рівності, забезпечення гідної праці з імплементацією міжнародних стандартів регулювання трудових відносин у національне законодавство.
Разом з тим, окремі положення запропонованого проекту Трудового кодексу України свідчать про недотримання Директив ЄС, які регулюють питання трудових відносин, а відповідно потребують уточнень та доопрацювання на етапів проекту.
Робочий час та час відпочинку
Статтею 99 проекту Трудового кодексу України передбачається, що нормальна тривалість робочого часу (норма тривалості робочого часу) працівника не може перевищувати 40 годин протягом кожного семиденного періоду.
Колективною угодою та/або договором, актами роботодавця, трудовим договором може встановлюватися менша норма тривалості робочого часу, ніж передбачена частиною першою цієї статті. Зменшення норми тривалості робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці.
Допускається відхилення від встановленої норми тривалості робочого часу у разі застосування режиму з підсумованим обліком робочого часу на умовах, визначених статтею 107 цього Кодексу.
Максимальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати сорока восьми годин протягом кожного семиденного періоду з урахуванням понаднормових годин.
Тривалість роботи не може перевищувати 12 годин протягом будь-яких 24 годин, а для працівників зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці – не більше 8 годин протягом будь-яких 24 годин.
Відповідно до статті 115 проекту Трудового кодексу України, працівник має право на щотижневий безперервний відпочинок тривалістю не менше 42 годин протягом кожного семиденного періоду.
Право на щотижневий безперервний відпочинок забезпечується шляхом надання у тому числі вихідних днів.
При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день у разі застосування п’ятиденного робочого тижня встановлюється колективним та/або трудовим договором і, як правило, повинен надаватися поспіль із загальним вихідним днем.
При застосуванні режиму із підсумованим обліком робочого часу особливості забезпечення права працівників на щотижневий безперервний відпочинок встановлюються законодавством
Разом з тим, відповідно до Директиви 2003/88/ЄС про організацію робочого часу, держави-члени вживають заходів, необхідних для забезпечення того, щоб протягом кожного семиденного періоду кожний працівник мав право на мінімальний безперервний період відпочинку тривалістю 24 години на додаток до 11 годин щоденного відпочинку, зазначених у статті 3. Якщо це обґрунтовано об’єктивними, технічними умовами або умовами організації праці, може застосовуватися мінімальний період відпочинку тривалістю 24 години
Відтак, доцільно уточнити норми про щоденний та щотижневий мінімальний час відпочинку, а також чітко визначити максимально дозволену тривалість робочого часу з урахуванням понаднормової роботи.
Охорона праці за умовами проекту Трудового кодексу України
Відповідно до частини 3 статті 7 проекту Трудового кодексу України, на роботодавця покладається відповідальність за забезпечення безпеки та здоров’я працівників на роботі. У разі запровадження дистанційної роботи відповідальність за забезпечення безпечних умов праці та вжиття заходів зі збереження життя і здоров’я покладається на працівника.
У той же час, враховуючи положення статті 6 Директиви № 89/391/ЕЕС, покладення обов’язку забезпечити власну безпеку під час дистанційної роботи суперечить принципам статті 6 згаданої вище Директиви.
Потребує перегляду та доопрацювання частина 3 статті 7 проекту Трудового кодексу України у частині вимог, що роботодавець завжди несе загальну відповідальність за безпеку, включно з дистанційною працею, шляхом інструктажу, надання засобів, технічних вимог.
Строкові трудові договори
Відповідно до статті 50 проекту Трудового кодексу України, працівникам, які працюють за строковим трудовим договором, не можуть створюватися менш сприятливі умови праці, включаючи оплату праці, ніж працівникам, які працюють за безстроковим трудовим договором і виконують рівноцінну роботу.
Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, на які працівники можуть бути працевлаштовані безстроково, і забезпечити для них рівні з іншими особами можливості працевлаштування. Така інформація доводиться до відома працівників у спосіб, визначений колективним або трудовим договором.
У випадку появи вакансії, зайняття якої передбачає укладення безстрокового трудового договору, роботодавець повинен запропонувати таку вакансію протягом 5 днів від дня її появи працівникові, який працює за строковим трудовим договором та виконує таку саму або схожу роботу і відповідає встановленим кваліфікаційним вимогам.
Працівник, який за одним строковим трудовим договором відпрацював не менше 180 календарних днів, має право звертатися до роботодавця з вимогою укласти безстроковий трудовий договір, крім випадків, коли встановлення трудових відносин на визначений строк передбачено законом.
За результатами розгляду вказаної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним безстроковий трудовий договір або надати йому у письмовій формі, у тому числі за допомогою технічних засобів електронних комунікацій, обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий безстроковий трудовий договір.
У випадку обґрунтованої відмови роботодавця укласти безстроковий трудовий договір, працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору, але не раніше ніж через 90 календарних днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню вимогу працівника.
У той же час, стаття 50 проекту Трудового кодексу України не у повній мірі відповідає Директиві ЄС 2019/1152. Зокрема, Директива передбачає, що працівники повинні мати право бути інформовані у письмовій формі про їхні права і обов’язки, які випливають із трудових відносин, під час наймання на роботу. Отже, основна інформація повинна бути доведена до них у якомога стислий термін, але не пізніше ніж через один календарний тиждень із першого робочого дня. Решта інформації повинна бути доведена до них у місячний термін із першого робочого дня. Під першим робочим днем слід розуміти фактичний початок виконання роботи працівником у рамках трудових відносин. Держави-члени повинні прагнути забезпечити, щоб роботодавці надавали відповідну інформацію про трудові відносин до закінчення терміну дії договору, погодженого спочатку.
Відтак, у проекті Трудового кодексу України відсутня згадка про чітку вимогу щодо обов'язкового інформування працівника про основні умови трудового договору в письмовій формі до початку роботи або не пізніше 7 днів після цього. Також стаття 50 зазначеного проекту не містить будь-яких застережень щодо випробувального періоду, якщо строковий трудовий договір перевищує 365 днів як того вимагає стаття 42 проекту Трудового кодексу України.
Тож, доцільно би зазначити також про норму щодо обов’язкового письмового інформування працівника про усі ключові умови праці у відповідно до вимог Директиви ЄС 2019/1152.
Окрім того, зі статей 48-50 проекту Трудового кодексу України не вбачається вимоги щодо однакових умов у частині безпеки праці та соціального захисту для працівників, які працюють за строковими і безстроковими трудовими договорами. Доцільно запровадити норму про рівність умов незалежно від типу трудового договору.
Баланс між роботою та особистим життям
У проекті Трудового кодексу України не передбачено право працівників з дітьми до восьми років на гнучкі форми праці. Разом з Директива (ЄС) 2019/1158 про баланс між роботою та особистим життям закріплює право на гнучку організацію роботи для працівників з дітьми.
Відповідно до статті 5 проекту Трудового кодексу України, держави-члени вживають необхідних заходів для забезпечення того, щоб кожен працівник(-ця) мав(-ла) індивідуальне право на відпустку по догляду за дитиною тривалістю чотири місяці, яку необхідно використати до того, як дитина досягне визначеного віку, до восьми років, який визначається кожною державою-членом або колективним договором. Цей вік визначається з метою забезпечення того, щоб кожен із батьків міг ефективно та на рівних умовах реалізувати своє право на відпустку по догляду за дитиною.
Колективні переговори
Книга 3, зокрема, статті 182-209 проекту Трудового кодексу України визначає порядок врегулювання колективних трудових відносин.
Враховуючи положення вимог Директиви 2002/14/ЄC, доцільно зазначити про відповідальність за невиконання колективних угод, а також передбачити механізм залучення незалежних посередників або арбітражу у випадку тупикових ситуацій (impasse).
Регулювання трудових відносин через посередника
У запропонованому проекті Трудового кодексу України відсутнє регулювання агентської праці – працевлаштування через агентства тимчасової зайнятості.
Разом з тим, у ЄС діє Директива 2008/104/ЄС про тимчасову (агентську) зайнятість, яка забезпечує принцип рівного ставлення агентських працівників і постійного персоналу.
Відтак, доцільним буде ввести окремий розділ про регулювання агентської праці.
Відсутність зобов’язання роботодавця адаптувати робочі місця для літніх працівників
У статті 142 проекту Трудового кодексу України передбачено тільки, що погодинна оплати праці також може запроваджуватись для певних верств населення, незайнятого на постійній основі, таких як літні люди, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.
Інші норми проекту Трудового кодексу України не включають права літніх людей на переведення на легшу роботу, гнучкі умови робочого часу. Відтак, доцільним буде включення окремих норм щодо забезпечення прав літніх працівників.
Відсутні положення щодо права на возз’єднання сім’ї
Відповідно до статті 14 Директиви 2003/86/ЄС, члени сім’ї особи, яка здійснює возз’єднання сім’ї, на рівних з нею підставах мають право на:
а) здобуття освіти;
б) працевлаштування як наймані працівники або доступ до самозайнятості;
в) доступ до професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації.
Відповідно до свого національного законодавства держави-члени можуть встановлювати умови, за яких члени сім’ї здійснюють діяльність як наймані працівники або самозайняті особи. Ці умови можуть передбачати період, який за жодних обставин не може перевищувати дванадцяти місяців, протягом якого держава-член має право оцінити ситуацію на своєму ринку праці перед тим, як надати дозвіл членам сім’ї на здійснення трудової або самозайнятої діяльності.
Держави-члени можуть обмежити право на працевлаштування як найманого працівника або доступ до самозайнятості для родичів першого ступеня по прямій висхідній лінії або неодружених повнолітніх дітей, згаданих у пункті 2 статті 4.
У проекті Трудового кодексу України немає жодних положень щодо доступу до праці членів родини іноземців, які легально перебувають в Україні, що суперечить ст. 14 цієї Директиви. Тож, доцільним є додати положення, що члени сімей трудових мігрантів мають право на працевлаштування на умовах, подібних до громадян України.
Відсутність чіткої заборони непрямої дискримінації (indirect discrimination)
Директиви 2000/78/ЄC, 2006/54/ЄC вимагають визнання та заборони як прямої, так і непрямої дискримінації. У статті 5 проекту Трудового кодексу України зазначено лише поняття дискримінації, але немає розмежування між прямою і непрямою дискримінацією.
Зазначені пропозиції не обмежуються лише згаданими у цьому аналізі. Проект Трудового кодексу України потребує детального доопрацювання з метою відповідності його європейським стандартам та вимогам правової держави.