1. Науково-практичний аналіз Закону № 3677-IX від 25.04.2025 р

Внаслідок набуття Україною статусу країни-кандидата на вступ до Європейського Союзу активізовано перегляд трудового законодавства відповідно до acquis communautaire. Зокрема, імплементація положень Директиви 2001/23/ЄС стала основою змін, ухвалених до КЗпП 15 травня 2024 року Законом № 3677-IX від 25.04.2025 р.

Законом України № 3677-IX КЗпП доповнено статтею 36-1, якою врегульовується правовий режим трудових відносин у разі передачі суб’єкта господарювання.

Уперше в трудовому законодавстві України закріплено правову дефініцію «передачі суб’єкта господарювання», що охоплює:

• зміну власника роботодавця (юридичної особи);

• реорганізацію роботодавця (злиття, поділ, перетворення тощо);

• передачу майна або структурної одиниці разом із функціонально організованими ресурсами, що забезпечують сталість виду економічної діяльності.

Зміни до КЗпП гарантують збереження всіх прав та обов’язків працівників за чинними трудовими договорами у разі Передачі. Новий роботодавець не потребує укладення нових контрактів, а всі трудові відносини автоматично продовжуються, що відповідає ст. 3 Директиви 2001/23/ЄС.

Вперше на рівні КЗпП закріплено обов’язки обох сторін – відчужувача та набувача – інформувати працівників, їхніх представників або профспілкові органи за 10 робочих днів до передачі. Сторони також зобов’язані ініціювати консультації щодо наслідків Передачі у п’ятиденний строк – механізм, що є обов’язковим елементом європейської моделі соціального діалогу.

Закріплено обов’язок повідомляти працівників про зміну істотних умов праці щонайменше за два місяці. При цьому закон прямо передбачає відповідальність роботодавця за завершення трудового договору на шкоду працівникові, якщо така зміна істотних умов спричиняє звільнення.

2. Порівняння із Директивою 2001/23/ЄС та практикою Суду ЄС

Прийняття статті 36-1 КЗпП України відповідає змісту Директиви 2001/23/ЄС, що забезпечує збереження трудових прав у разі передачі підприємства, установи або частини підприємства. Український закон імплементує ключові принципи:

• автоматичне продовження трудових договорів із новим роботодавцем (ст. 3 Директиви);

• збереження колективних прав працівників (ст. 6 Директиви);

• обов’язок інформування та консультування (ст. 7 Директиви).

Підходи національного законодавця узгоджується з підходами Європейського суду справедливості, сформульованими у справах Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV та Süzen v. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH, які стали ключовими у формуванні доктрини захисту трудових прав у разі передачі підприємства або його частини.

У справі Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV (C-24/85) Суд сформулював тест на збереження ідентичності економічної одиниці при передачі, що передбачає комплексне оцінювання обставин, зокрема:

• вид діяльності;

• передача матеріальних активів (приміщень, обладнання);

• вартість нематеріальних активів;

• прийняття більшості працівників новим підприємством;

• клієнтська база;

• ступінь подібності діяльності до та після передачі;

• перерва в діяльності (чи мала місце).

Таке тлумачення заклало основу для широкого розуміння поняття «передача», яке охоплює не лише зміну власника підприємства, а й реорганізаційні та функціональні перетворення.

Посилання на рішення https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:61985CJ0024

Водночас у справі Süzen v. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH (C-13/95) Суд уточнив, що сам факт зміни постачальника послуг не є автоматично передачею у розумінні Директиви, якщо не відбувається передача матеріальних активів або працівників. Це рішення звузило сферу застосування правового захисту працівників у випадках аутсорсингу чи тендерної заміни виконавців, водночас забезпечивши юридичну визначеність для бізнесу.

Посилання на рішення https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:61995CJ0013

Обидві справи мають визначальне значення для встановлення юридичних наслідків передачі суб’єкта господарювання без прямого укладення нових трудових договорів. Таким чином, вітчизняна модель правового регулювання поступово гармонізується з acquis communautaire.

3. Потенційні судові спори за новою статтею 36-1 КЗпП

Незважаючи на позитивний імпульс до євроінтеграційної гармонізації, формулювання нових положень КЗпП залишають простір для неоднозначного тлумачення. Зокрема, виникають питання щодо:

• критеріїв ідентифікації «організованої частини майна»;

• наслідків передачі структурних підрозділів без оформленої передачі працівників;

• відповідальності за порушення інформаційного обов’язку.

Також відкритим залишається питання захисту працівників під час транснаціональних злиттів та поглинань, особливо в контексті компаній, що мають дочірні структури за межами України.

Отже, для повноцінної реалізації його положень на практиці необхідне підзаконне регулювання, типові форми інформування та роз’яснення наслідків у разі непроведення консультацій.

Окрім того, прийняття нової статті 36-1 КЗпП створює потенціал для судових спорів у разі:

• непроведення обов’язкових консультацій із профспілками або працівниками;

• недотримання 10-денного строку повідомлення;

• неповного або неточного інформування щодо наслідків передачі;

• звільнення працівника через зміну істотних умов праці без дотримання процедури;

• оскарження факту «передачі», коли сторони заперечують факт переходу організованої групи ресурсів.

Особливої актуальності набуває тлумачення терміну «збереження виду економічної діяльності», а також визначення, чи має місце передача підприємства у разі зміни підрядника (наприклад, при аутсорсингу). Судова практика найближчих років сформує стандарти доказування та межі правового захисту у таких випадках.