Короткий зміст позовної заяви:
У липні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», яке змінило назву на Комунальне некомерційне підприємство «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» (далі - КНП «ДОКОД» ДОР), про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції:
Рішенням Синельниківського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 15 листопада 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ виконуючої обов`язки генерального директора КНП «ДОКОД» ДОР ОСОБА_2 № 7 від 22 червня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 , начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення КНП «ДОКОД» ДОР, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення КНП «ДОКОД» ДОР з 22 червня 2023 року. Стягнуто з КНП «ДОКОД» ДОР на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 червня 2023 року по 15 листопада 2024 року у розмірі 291 585 грн 17 коп. без урахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Стягнуто з КНП «ДОКОД» ДОР на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. Вирішено питання розподілу судових витрат. Допущено негайне виконання рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що акти про відсутність позивача на робочому місці від 21 червня 2023 року та від 22 червня 2023 року спростовуються наданим відеозаписом, а тому не можуть бути підставою для звільнення позивача з посади за прогули. Звільнення ОСОБА_1 , як уповноваженої особи з антикорупційних питань підприємства, відбулось без погодження з Національним агентством з питань запобігання корупції, чим порушено вимоги, передбачені пунктом 5 Розділу VІ Антикорупційної програми комунального підприємства, яка затверджена наказом від 26 лютого 2020 року № 43 головного лікаря КНП «ДОКОД» ДОР.
Суд зазначив, що оскільки вимога позивача про визнання протиправним наказу про звільнення підлягає задоволенню, його слід поновити на раніше займаній посаді, а з роботодавця на користь позивача - стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (затримки розрахунку при звільненні), розмір якого обчислено з урахуванням довідки відповідача про доходи працівника, статей 117, 235 КЗпП України, положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (367 робочих дня х 794,51 грн). Визначаючи розмір моральної шкоди, суд першої інстанції урахував характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат, вимушені зміни у її життєвих стосунках, час та зусилля, витрачені для захисту її прав та інші встановлені обставини справи, тому вважав достатнім і справедливим розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 20 000 грн.
Районний суд застосував відповідні норми КЗпП України, урахував судову практику Верховного Суду України, Великої Палати Верховного Суду та Верховного Суду, а також роз`яснення, надані судам у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції:
Постановою Дніпровського апеляційного суду від 21 травня 2025 року, з урахуванням ухвали суду про виправлення описки від 24 червня 2025 року, апеляційну скаргу КНП «ДОКОД» ДОР задоволено частково.
Рішення Синельниківського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 15 листопада 2024 року змінено.
Стягнуто з КНП «ДОКОД» ДОР на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 червня 2023 року по 22 грудня 2023 року у розмірі 104 875 грн 32 коп., з утриманням із цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Компенсовано КНП «ДОКОД» ДОР за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України судовий збір у розмірі 1 867 грн 09 коп. В іншій частині рішення суду залишено без змін.
Частково змінюючи рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції виходив із того, що при звільненні ОСОБА_1 не було дотримано вимог трудового законодавства, а тому таке звільнення є незаконним. Проте, суд першої інстанції визначаючи період з 22 червня 2023 року по 15 листопада 2024 року, за який необхідно стягнути середній заробіток на користь позивача, не врахував норми матеріального права, що призвело до ухвалення рішення у цій частині з відповідним порушенням, а тому сума середнього заробітку підлягає перерахунку. Період вимушеного прогулу позивача тривалістю шість місяців з 22 червня 2023 року по 22 грудня 2023 року становить 132 робочих дня, загальна суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача зменшено до 104 875 грн 32 коп.
При ухваленні рішення суду у частині відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000 грн, суд першої інстанції обґрунтовано виходив, що позивачу була завдана моральна шкода через незаконне звільнення, що стало безумовним стресом для нього, оскільки фактично останній залишився без засобів існування через незаконні дії роботодавця. ОСОБА_1 в апеляційному порядку судове рішення не оскаржував.
Доводи осіб, які подали касаційну скаргу:
Касаційна скарга КНП «ДОКОД» ДОР мотивована тим, що судами зроблено помилковий висновок про те, що відповідачем порушено порядок звільнення позивача як уповноваженої особи з антикорупційних питань підприємства без погодження з Національним агентством з питань запобігання корупції.
Відповідно до частини першої статті 64 Закону України «Про запобігання корупції» уповноважений є посадовою особою юридичної особи, що призначається відповідно до законодавства про працю керівником юридичної особи або її учасниками (засновниками) у порядку, передбаченому ухваленою антикорупційною програмою. Тобто законом передбачено, саме призначення на посаду уповноваженого відповідно до законодавства про працю, а не покладення обов`язків уповноваженого на одного з працівників юридичної особи. Предметом даної справи є оскарження незаконного звільнення позивача з посади начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення, а не звільнення з посади уповноваженої особи, тому відповідач не повинен погоджувати з Національним агентством з питань запобігання корупції звільнення з начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення.
Покладення виконання обов`язків уповноваженої особи на позивача відбулося раніше ,ніж призначено на посаду, з якої його було звільнено, що підтверджується наказами генерального директора від 30 квітня 2020 року № 115-ос, яким ОСОБА_1 було переведено на посаду начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення та від 26 лютого 2020 року № 43, яким на нього було покладено обов`язок уповноваженого.
Підставою для звільнення ОСОБА_1 у наказі зазначено акт про відсутність працівника на робочому місці від 21 червня 2023 року, акт про відсутність працівника на робочому місці від 22 червня 2023 року, акт про відмову у наданні пояснень від 22 червня 2023 року. Власний кабінет з особистими речами позивача розташований у м. Дніпрі за адресою: вул. Космічна, 21, про що свідчить табличка на дверях, а також копія журналу отримання та здачі ключів від службових кабінетів КНП «ДОКОД» ДОР за період з 31 травня 2023 року по дату звільнення, а також копією рапорту старшого інспектора відділу персоналу від 06 листопада 2023 року.
Суди першої та апеляційної інстанції на вказане уваги не звернули, не надали відповіді на усі доводи відповідача щодо звільнення позивача з дотриманням положення пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема
не проаналізували їх на предмет добросовісності та сумлінності дій позивача щодо відсутності його на роботі у визначений в актах час. Посилається на відповідну судову практику Великої Палати Верховного Суду та Верховного Суду, яку, на думку заявника касаційної скарги, не враховано судами попередніх інстанцій.
Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що суд першої інстанції, розраховуючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, взяв до уваги довідку про його заробітну плату від 24 жовтня 2023 року № 52, дохід за квітень-травень 2023 року (два повних відпрацьованих місяця до дати звільнення), який складав 37 929 грн та 28 810 грн відповідно. Кількість робочих днів за ці два місяця - 42. Таким чином, середньомісячна заробітна плата складала 33 369,50 грн, а середньоденна - 794,51 грн (28 810 + 37 929= 33 369,50 : 42 = 794,51).
Суд першої інстанції зазначив, що періодом вимушеного прогулу з 22 червня 2023 року по день ухвалення судового рішення, тобто 15 листопада 2024 року, що становить 367 робочих дня, а тому загальна сума, яка підлягала виплаті, становила 291 585, 17 грн (367 робочих дня х 794,51 грн) без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів.
Суд апеляційної інстанції в оскаржуваній постанові зазначив, що період вимушеного прогулу з 22 червня 2023 року по 22 грудня 2023 року, тобто шість місяців, а всього - 132 робочих дня, що відповідає положенню статті 117 КЗпП України. Тому сума, яка підлягає стягненню з відповідача на його користь зменшена до 104 875, 32 грн. Апеляційний суд вийшов за межі апеляційної скарги, незаконно зменшив суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Посилається на відповідну судову практику Великої Палати Верховного Суду та Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду:
Щодо позовних вимог про поновлення на роботі:
Верховний Суд зазначає, що робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник перебуває і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.
Посилання КНП «ДОКОД» ДОР про те, що предметом цієї справи є оскарження незаконного звільнення позивача з посади начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення, а не звільнення а з посади уповноваженої особи з реалізації антикорупційної програми, тому відповідач не повинен погоджувати з Національним агентством з питань запобігання корупції звільнення з начальника відділу з кадрових питань та правового забезпечення, є безпідставні.
Відповідно до наказу КНП «ДОКОД» ДОР від 26 лютого 2020 року № 43 затверджено антикорупційну програму КНП «ДОКОД» ДОР, а ОСОБА_1 призначено уповноваженою особою з реалізації антикорупційної програми.
У пункті 5 Розділу VІ Антикорупційної програми вищевказаного комунального підприємства уповноважений може бути звільнений з посади достроково у випадках, передбачених частиною п`ятою статті 64 Закону України «Про запобігання корупції».
Відповідно до пункту 2 частини п`ятої статті 64 Закону України «Про запобігання корупції» уповноважений може бути звільнений з посади достроково в разі розірвання трудового договору з ініціативи керівника юридичної особи або її засновників (учасників). Особа, яка працює на посаді Уповноваженого в юридичній особі, зазначеній у частині другій статті 62 цього Закону, може бути звільнена за умови надання згоди Національним агентством.
Верховний Суд погоджується із висновком суду першої інстанції про те, що відповідачем також порушено порядок звільнення позивача як уповноваженої особи з антикорупційних питань підприємства без погодження з Національним агентством з питань запобігання корупції.
Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку:
Верховний Суд зазначає, що спірні правовідносини не стосуються питання середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
У справі, яка переглядається, позивач просив суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу одночасно з вимогою про поновлення на роботі.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна платане може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці.
Висновок:
У справі, яка переглядається Верховним Судом, позивача поновлено на роботі, тобто він не має статусу звільненого працівника, а тому підстави покладення на роботодавця відповідальності за статтею 117 КЗпП України не виникли.
Суд апеляційної інстанції на вказане уваги не звернув і зробив помилкові висновки про зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, безпідставно пославшись на положення статті 117 КЗпП України, яка не регулює спірні правовідносини.
Доводи касаційної скарги ОСОБА_1 у цій частині є частково обґрунтованими.
Разом з тим, Верховний Суд не може залишити рішення суду інстанції без змін у частині стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як просить у касаційній скарзі ОСОБА_1 , так як згідно з наведеною вище частиною першою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому, якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Суд першої інстанції стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу більше, ніж за 1 рік, а саме за період з 22 червня 2023 року по 15 листопада 2024 року. При цьому позов подано у липні 2023 року, а середній заробіток стягнуто по 15 листопада 2024 року, тобто за період більше одного року, не встановивши з вини кого зі сторін справи трудовий спір розглядався більше одного року.
Апеляційний суд при перегляді судового рішення відповідні вимоги закону не досліджував.
Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу КНП «ДОКОД» ДОР без задоволення, касаційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково, постанову суду апеляційної інстанції у частині вирішення позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати з направленням справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.