Право на інформаційний спокій працівників в неробочі години: що може змінити ст. 337 Проекту Цивільного кодексу і як це працює вже зараз

У Проекті нового Цивільного кодексу запропоновано закріпити право фізичної особи на інформаційний спокій в неробочі години (ст. 337).

Суть норми полягає в тому, що особа має право не брати участі у робочих, службових, професійних та інших комунікаціях у неробочий час, у вихідні та святкові дні, під час відпустки або поза межами робочого часу.

Також хочуть закріпити, що реалізація працівником цього права не може бути підставою для:

●      дисциплінарної відповідальності;

●      погіршення умов праці;

●      позбавлення премій;

●      будь-яких інших негативних наслідків.

Винятки можливі лише у випадках, визначених законом (загроза національній безпеці, надзвичайні ситуації, ризик шкоди життю та здоров'ю) або якщо це передбачено договором.

Важливо: норма сформульована ширше ніж трудове законодавство. Вона стосується не лише працівників, а будь-яких професійних чи службових відносин. Практично це спроба законодавчо закріпити межу між робочим і особистим часом у цифрову епоху.

Як це регулюється зараз між працівником та роботодавцем?

Чинне трудове законодавство вже містить чітку конструкцію: працівник виконує роботу, визначену трудовим договором, в межах встановленого робочого часу.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір — це угода, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу,  а роботодавець — виплачувати заробітну плату та забезпечувати умови праці.

Тобто зобов'язання працівника — виконання роботи, яка визначена, а не постійна доступність для роботодавця.

Межі робочого часу прямо визначені законом

Відповідно до ст. 50, ст. 52, ст. 57 КЗпП нормальна тривалість робочої години – не більше 40 годин на тиждень. Встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Початок та закінчення роботи визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності.

Отже, КЗпП чітко встановлює:

●      коли працівник зобов'язаний працювати;

●      коли він має право на відпочинок.

Робота у вихідний — це виключення

Відповідно до ст. 71 КЗпП залучення до роботи на вихідний можливе лише у виняткових випадках. Відповідно до ст. 72 КЗпП робота у вихідний компенсується: або іншим днем​​відпочинку, або оплатою у подвійному розмірі (ст. 107 КЗпП). Відповідно до ст. 73  КЗпП у святкові та неробочі дні допускається робота лише в обмежених випадках (безперервне виробництво, обслуговування населення тощо), з обов'язковою компенсацією.

Отже, робота у вихідний — це не норма, а виключення, яке потребує правового оформлення та компенсації.

Ст. 60-2 КЗпП для дистанційних працівників гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Чому «бути на зв'язку» — це теж робота

Якщо працівник зобов'язаний згідно умов трудового договору контролювати робочий чат, реагувати на повідомлення, приймати рішення, виконувати завдання - це виконання трудових функцій. А оскільки відповідно до ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода за виконану роботу, то будь-яке виконання трудових обов'язків поза робочим часом має правову кваліфікацію: надурочна робота, чергування, робота у вихідний, і має бути  обовʼязково оплаченим.

Саме тому працівник має законне право не виконувати роботу у вихідний без відповідного оформлення та компенсації, і в тому числі не відповідати на робочі листи.

Які наслідки для працівників сьогодні

На практиці роботодавці нерідко розцінюють відсутність відповіді у неробочий час як неповагу або невиконання завдань. Іноді це супроводжується загрозами дисциплінарного стягнення або впливом на премію.

Проте з юридичної точки зору ситуація виглядає інакше.

Якщо обов'язок бути доступним не передбачений режимом роботи або трудовим договором, застосування догани, звільнення чи позбавлення премії є неправомірним.

Сам факт того, що керівник написав у чат у вихідний день, не створює автоматичного обов'язку працівника відповідати. Працівник має право самостійно вирішувати, чи реагувати на робочу комунікацію за межами робочого часу.

Отже, і зараз працівник має право на інформаційний спокій у свій вихідний день. Тому вимога «бути на зв'язку завжди» без встановленого режиму та компенсації суперечить принципу трудового законодавства. І саме це підсилить ст. 337 Проекту Цивільного кодексу – право на інформаційний спокій як окрему громадянську гарантію.

Співвідношення ст. 337 Проєкту Цивільного кодексу та  ст. 36 Проекту Трудового кодексу

Ст. 36 Проект Трудового кодексу передбачає можливість моніторингу робочої кореспонденції працівника за умови інформування та обґрунтування необхідності. Роботодавець може здійснювати моніторинг робочої кореспонденції працівника та/або документів (файлів), створених та розміщених на технічних засобах електронної комунікації, що належать роботодавцеві та використовуються працівником для виконання трудових обов’язків. Про запровадження моніторингу роботодавець повинен поінформувати працівника та обґрунтувати об’єктивну необхідність його здійснення.

Але цей моніторинг можливий лише в робочий час. Право роботодавця контролювати робочу комунікацію не означає право вимагати участі в ній будь-якої години.

Таким чином, навіть за Проєктом Трудового кодексу межа робочого часу залишається ключовою умовою і не вимагає від працівників цілодобово відповідати на робочі питання.

Стаття 337 Проекту Цивільного кодексу може лише підсилити той принцип, який вже існує у трудовому праві:  особистий час працівника — це не ресурс роботодавця, якщо інше прямо не погоджено сторонами в трудовому договорі.