Вища школа адвокатури НААУ
Курси з підвищення кваліфікації адвокатів
Telegram
0 800 300 282
дзвінок безкоштовний
Новини
06.10.2020

Працевлаштування осіб з інвалідністю: законодавчі гарантії та реальність

Ольга Паламарчук, адвокат, керуючий Адвокатського бюро «Ольги Паламарчук», член Комітету з питань захисту прав осіб з інвалідністю, що діє в складі НААУ Сумно визнавати, але сьогодні для людей з інвалідністю в Україні склалася досить складна ситуація на ринку праці. Статистика невтішна: серед 2 062 259 людей з інвалідністю працездатного віку, кількість непрацевлаштованих сягає 73,8%. Це […]

Ольга Паламарчук,
адвокат, керуючий Адвокатського бюро «Ольги Паламарчук»,
член Комітету з питань захисту прав осіб з інвалідністю, що діє в складі НААУ

Сумно визнавати, але сьогодні для людей з інвалідністю в Україні склалася досить складна ситуація на ринку праці.
Статистика невтішна: серед 2 062 259 людей з інвалідністю працездатного віку, кількість непрацевлаштованих сягає 73,8%. Це означає, що більше двох мільйонів українських громадян мають перешкоди на шляху до працевлаштування, а отже, – і до забезпечення належного рівня життя. Натомість у Європі рівень зайнятості громадян з інвалідністю сягає майже 50%.

Угода про асоціацію з ЄС зобов’язує Україну врегулювати цю ситуацію на ринку праці відповідно до європейських стандартів.
Так, ще у 2015 році Кабмін затвердив план імплементації Директиви Ради 2000/78/ЄС про встановлення загальної системи рівного відношення у сфері зайнятості та професійної діяльності. Цей документ передбачає забезпечення захисту осіб від дискримінації, у тому числі, за ознакою інвалідності. Варто визнати, що сьогодні Україна потребує ухвалення нових дієвих законів у сфері зайнятості, а також суворого нагляду за їхнім виконанням.

У вищезазначеному Плані імплементації Директиви Ради 2000/78/ЄС зазначено, що відповідно до Конституції України, Кодексу законів про працю України, законодавства у сфері освіти й зайнятості мають надаватися можливості всім особам на основі рівності без якої-небудь дискримінації розвивати й застосовувати свої здібності до праці у власних інтересах і відповідно до своїх прагнень, виходячи з потреб суспільства.

У цьому аспекті варто констатувати, що станом на 2020 рік заходи з виконання плану імплементації знаходяться у стані реалізації. Юридично українським законодавством гарантується право особи оскаржити дискримінацію до державних органів влади та органів самоврядування, однак, фактично ситуація зовсім інша, оскільки порушники все одно не зможуть бути покарані (Кодекс про адміністративні правопорушення не передбачає адміністративної відповідальності за дискримінацію). Отже, не існує такого адміністративного правопорушення як порушення рівноправності громадян, дискримінація тощо.

В Україні судові справи, що виникають із трудових відносин, розглядають у порядку цивільного судочинства, проте довести в суді наявність дискримінації стосовно людей з інвалідністю дуже важко. Так, з 01.01.2017 року до 31.08.2020 року в Єдиному державному реєстрі судових рішень зафіксовано надзвичайно мало справ за позовами осіб з інвалідністю у спорах, що виникають із трудових правовідносин і які б містили аналіз щодо наявності дискримінації. За 2017 рік у реєстрі доступно лише сім таких рішень у першій інстанції, за 2018 рік – одне рішення, за 2019-2020 р.р. – чотири рішення. Із них повністю задоволені рішення лише за трьома позовами.
На основі викладеного вище можемо зробити висновок, що українській владі варто докласти додаткових зусиль, щоб подолати дискримінацію людей з інвалідністю на ринку праці. Несправедливість щодо понад двох мільйонів громадян, які мають інвалідність, має бути подолана за допомогою нового пакету якісних законів та механізму контролю за їхнім виконанням. Що заважає людям з інвалідністю знайти своє місце на ринку праці, та чи можливо це взагалі?!

Основні перепони на шляху до успішного працевлаштування таких осіб:
Перша. Роботодавці не зацікавлені в забезпеченні робочими місцями людей з особливими потребами, адже це вимагає фінансових та часових витрат.
Наприклад, читала відгук одного з організаторів ярмарок вакансій, тому що ця людина була обурена поведінкою й словами менеджера відомої кондитерської компанії, який підійшов до них із таким запитанням: «Чи не могли б ви порекомендувати осіб з інвалідністю, які є повністю мобільними та не мають особливих потреб в організації праці? Скажімо, із серцевими захворюваннями?» Погодьтесь, що такий підхід до відбору кандидатів на посади не може не обурювати. Маємо керуватись таким принципом, як професійна компетенція фахівця, а не наявністю чи відсутністю в нього фізичних та інших вад.

Друга. Так зване формальне працевлаштування. Українське законодавство змушує роботодавців не лише брати на роботу людей з інвалідністю, а й вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії співробітників. В окремих випадках організувати навчання та перекваліфікацію. Саме тому деякі підприємства вдаються до хитрощів, пропонуючи особливим працівникам не зовсім законні форми співробітництва. Одна з найрозповсюдженіших — оформлення трудових відносин на неповний робочий день із мінімальною оплатою. Натомість людина фактично не з’являється на робочому місці, а лише отримує кошти.
Третя. Люди здебільшого не готові адекватно сприймати в колективах співробітників, які чимось відрізняються від них. Я знаю безліч історій про людей, які, маючи вищу освіту, не можуть влаштуватися на роботу лише тому, що в них є певні розлади функцій організму.

Що говорить закон?
В Україні на законодавчому рівні закріплено квоту, яку мають виконувати роботодавці при прийомі на роботу людей з інвалідністю. Так, відповідно до ст. 19 ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», для підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю, з чисельністю працюючих 8 та більше осіб, норматив робочих місць установлюється в розмірі 4 % від чисельності штатних працівників, а якщо працює від 8 до 25 осіб, то для співробітника з інвалідністю потрібно передбачити одне робоче місце.  Зазначена система має назву «Система квотувань-відрахувань». Вона успішно діє в країнах-членах ЄС, зокрема Франції, Німеччині, Польщі, проте в Україні цей механізм реалізується не повною мірою.

Річ ось у чому:
Згідно з чинним законодавством, роботодавці самостійно здійснюють працевлаштування людей з інвалідністю відповідно до нормативів робочих місць, що поширюються й на державний, і на приватний сектори економіки. Якщо підприємство не виконує нормативу робочих місць, то йому загрожують адміністративно-господарські санкції, проте роботодавці знайшли можливість уникати покарання. Також деяким працедавцям «простіше» сплатити штраф за ненадання робочих місць особам з інвалідністю, ніж оформлювати їх.

Цікавим є той факт, що на державні підприємства, установи й організації не поширюються умови щодо сплати санкцій за недотримання встановленого нормативу на працевлаштування людей з інвалідністю. Відповідно, за даними аудиту Рахункової палати України державних установ і підприємств, більшість бюджетних установ в Україні ухиляється від виконання цієї квоти. Що стосується підприємств та організацій, які не належать до державного сектору, то вони зобов’язані сплачувати санкції за невиконання квоти. Однак, навіть це не змушує багатьох роботодавців брати на роботу працівників, які мають інвалідність. Це свідчить про небажання роботодавців брати на роботу осіб з інвалідністю або принаймні про те, що простіше сплатити санкцію, ніж створити відповідні умови та знайти потрібного працівника.

Але існує й інший бік цієї проблеми. Велика кількість роботодавців не виплачують санкції, тому що зробили все від них залежне для виконання нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю: створили спеціальні робочі місця та здійснювали пошук осіб з інвалідністю, зокрема й через Державну службу зайнятості. Однак вони так і не змогли виконати норматив з працевлаштування людей з інвалідністю. Тому суди не вбачають підстав для стягнення санкцій із таких роботодавців.

Отже, чинний порядок сплати роботодавцями адміністративно-господарських санкцій, по-перше, не заохочує їх до працевлаштування осіб з інвалідністю, а, по-друге, не має жодного сенсу в умовах, коли роботодавці не в змозі знайти та працевлаштувати необхідну кількість працівників. Це означає, що для ефективного працевлаштування осіб з інвалідністю, Україна має подбати не лише про доопрацювання законів, а й про реформування Служби зайнятості.