Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.05.2026 р. у справі № 712/1507/25 (провадження № 61-15931св25) щодо звільнення за прогул

Переміщення працівника на інше робоче місце в межах того самого підприємства без зміни трудової функції та істотних умов праці не є переведенням і не потребує його згоди. Тому відсутність працівника на новому робочому місці без поважних причин була правомірно кваліфікована як прогул, що стало підставою для законного звільнення.

Обставини справи. У лютому 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробничий комплекс «Фотоприлад» (далі - ТОВ «НВК «Фотоприлад») про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що 26 серпня 1999 року позивач був прийнятий на роботу до ТОВ «НВК «Фотоприлад» у відділ служби головного енергетика по спеціальності електромонтер по обслуговуванню підстанційного обладнання 6 розряду, працював електромонтером підстанційного обладнання (трансформаторні підстанції 10/0,4 КВ розподільча установка 10 КВ РП-27) у відділі СГЕ проммайданчика № 3). Позивач, що 03 січня 2025 року наказом № 11/К від 28 січня 2025 року його було звільнено з роботи згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

Обґрунтування Суду.  За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається виходячи з конкретних обставин.

ТОВ «НВК «Фотоприлад» було зафіксовано факт нез`явлення ОСОБА_1 на роботі, про що свідчать акти про відсутність його на робочому місці у період з 06 січня 2025 року по 10 січня 2025 року.

Основним доводом позивача на підтвердження того, що він перебував у вимушеному прогулі, було те, що роботодавець незаконно перевів його на інше місце роботи з проммайданчика № 3 на проммайданчик №1 з проявом дискримінації у сфері праці, про що 17.01.2025 ним надано роботодавцю письмові пояснення.

Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Частиною третьою статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно з частиною другою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статті 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Разом з тим, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

З наданих сторонами доказів не вбачається, що на позивача покладено певні обов`язки поза межами спеціальності та кваліфікації при переміщенні його з дільниці промислового майданчика № 3 на дільницю промислового майданчика № 1, змін в оплаті праці, графіку роботи тощо.

Зокрема із наказу № 511 від 26 грудня 2024 року «Про оновлення списку осіб з правом ведення оперативних переговорів та виконання оперативних перемикань» та розпорядження № 16 від 27 грудня 2024 року «Про організацію роботи персоналу промислових майданчиків № 1 та № 3, призначення по дільницям» вбачається, що для позивача відбулася зміна промислового майданчика, тобто зміна робочого місця на тому ж підприємстві.

Отже, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов вірного висновку, що завдання та обов`язки позивача по справі визначені Робочою інструкцією електромонтера з ремонту і обслуговування електроустаткування 6 розряду Служби Головного енергетика, затвердженої 28 вересня 2022 року директором Товариства та з якою позивач ознайомився 30 вересня 2022 року та мав виконувати визначені нею обов`язки в межах своєї спеціальності.

Тому, враховуючи, що у ОСОБА_1 відсутні поважні причини відсутності на робочому місці, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов вірного висновку про законність його звільнення із ТОВ «НВК «Фотоприлад» від 27 грудня 2024 року на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/136739242

Постанова Верховного Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.05.2026 р. у справі № 642/1929/24 (провадження № 61-17565св24) щодо середнього заробітку для мобілізованих осіб

Соціально-економічні гарантії не є абсолютними і можуть бути змінені або скасовані державою з огляду на фінансово-економічні можливості та необхідність забезпечення балансу між інтересами особи і суспільства.

Обставини справи. 19.07.2022 р. в.о. генерального директора КП «Харківський метрополітен» Титаренко С. видав наказ № 114-ок «Про припинення нарахування середнього заробітку» позивачам у справі, у зв`язку з набранням чинності Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», яким передбачено відміна збереження середнього заробітку працівникам, які увільнені від роботи на підставі частини третьої статті 119 КЗпП України.

З серпня 2022 року середній заробіток позивачам не нараховувався та не виплачувався. Позивачі вважають, що припинення відповідачем нарахування та виплати середнього заробітку є протиправним.

Обґрунтування Суду. Відповідно до частини 1 статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне положення закріплені в статті 21 КЗпП, відповідно до якої роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату на виконану ним роботу, визначену трудовою угодою.

Позивачі у цій справі не виконують роботу, визначену трудовими договорами між ними та відповідачем, унаслідок призову на військову службу, а отримують грошове забезпечення військовослужбовців в установленому законом розмірі.

Звільнивши з 19 липня 2022 року роботодавців від обов`язку з виплати щомісячного забезпечення мобілізованим працівникам, 28 лютого 2022 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 168 «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім`ям під час дії воєнного стану», згідно з якою компенсував скасування збереження середньомісячної заробітної плати одночасним збільшенням грошового забезпечення військовослужбовцям за місцем проходження служби.

У справі, яка переглядається, суди встановили, що КП «Харківський метрополітен» Харківської міської ради, видаючи 19 липня 2022 року наказ № 114-ок «Про припинення нарахування середнього заробітку» в частині припинення з 19 липня 2022 року виплати середньої заробітної плати ОСОБА_2 ОСОБА_1 та ОСОБА_3 на період проходження ними військової служби, діяв відповідно до вимог чинного законодавства.

Враховуючи наведене та з огляду на те, що з моменту набрання чинності Законом № 2352-IX відсутні правові підстави для збереження середньої заробітної плати працівникам, які були призвані на військову службу до дня набрання чинності цим Законом, Верховний Суд вважає, що суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, зробив правильний висновок про відмову у задоволенні позовних вимог.

При цьому не можуть бути підставою для скасування оскаржених судових рішень доводи касаційної скарги про те, що припинення збереження (виплати) середнього заробітку не узгоджується з принципами верховенства права та правової визначеності відповідними діючими правовими нормами та судовою практикою, оскільки з часу набрання чинності Законом № 2352-ІХ раніше існуючі трудові правовідносини осіб, які призвані на військову службу, повинні бути приведені у відповідність із новим юридичним регулюванням. У зв`язку із цим із 19 липня 2022 року за такими особами не зберігається середній заробіток за місцем роботи на час проходження ними військової служби. Натомість їм виплачується грошове забезпечення військовослужбовця в установленому законом розмірі.

Арґумент касаційної скарги представника заявників про незастосування судами до спірних правовідносин частини третьої статті 119 КЗпП України у редакції, яка діяла станом на 24 лютого 2022 року колегія суддів відхиляє з огляду на таке.

Відповідно до правової позиції Конституційного Суду України, викладеної в Рішенні від 26 грудня 2011 року № 20-рп/2011 у справі за конституційними поданнями 49 народних депутатів України, 53 народних депутатів України і 56 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) пункту 4 розділу VII «;Прикінцеві положення» Закону України «Про Державний бюджет України на 2011 рік», передбачені законами соціально-економічні права не є абсолютними. Механізм реалізації цих прав може бути змінений державою, зокрема, через неможливість їх фінансового забезпечення шляхом пропорційного перерозподілу коштів з метою збереження балансу інтересів усього суспільства. Крім того, такі заходи можуть бути обумовлені необхідністю запобігання чи усунення реальних загроз економічній безпеці України, що згідно із частиною першою статті 17 Конституції України є найважливішою функцією держави.

Виходячи з існуючих фінансово-економічних можливостей держави та з метою збереження справедливого балансу між інтересами особи та суспільства, має змогу запроваджувати, змінювати, скасовувати або поновлювати такі пільги, оскільки вони не мають фундаментального характеру, а, отже, не можуть розглядатися як конституційні права, свободи та гарантії їх реалізації.

Детальніше з текстом постановою можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/137027914  

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.05.2026 р. у справі № 203/6443/24 (провадження № 61-15334св25) щодо скорочення

При звільненні працівника у зв’язку зі скороченням штату роботодавець зобов’язаний персонально повідомити його про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці та запропонувати всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації. Ненадання належних доказів такого повідомлення й ознайомлення працівника з вакантними посадами свідчить про порушення процедури звільнення, а обов’язок доведення законності звільнення покладається саме на роботодавця.

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати:

ü  чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

ü  які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,

ü  чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі

ü  та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У справі, яка переглядається Верховним Судом, судом апеляційної інстанції встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці (скорочення чисельності та штату працівників). У спірних правовідносинах спір стосується саме порушення процедури вивільнення працівника, зокрема щодо належного повідомлення працівника про скорочення та обов`язку роботодавця запропонувати працівнику всі наявні вакантні посади. ОСОБА_1 працював на різних посадах в АТ КБ «ПриватБанк» (лютий 2003 року - листопад 2004 року, лютий 2008 року - жовтень 2024 року).

Наказом АТ КБ «ПриватБанк» від 08 жовтня 2024 року № E.DN-УВ-2024-8012172-п ОСОБА_1 було звільнено з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (скорочення штату).

Відповідач зазначав про те, що ОСОБА_1 було попереджено про скорочення займаної ним посади та можливе наступне вивільнення у червні 2024 року, зокрема, в системі електронного документообігу «ПриватДок». Крім того, відповідні попередження про зміни в організації виробництва і праці та в штатному розписі, лист-повідомлення, список вакантних посад були направлені ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку.

Разом із цим, позивач заперечував факт отримання вказаної кореспонденції.

Суд апеляційної інстанції, вирішуючи спір, надав правову оцінку доводам сторін, поданим сторонами доказам й обґрунтовано вказав про те, що у матеріалах справи відсутні докази вручення ОСОБА_1 вищевказаних поштових відправлень роботодавця.

Таким чином, роботодавець не виконав свій обов`язок та не повідомив позивача про наступне вивільнення та вакантні посади.

Верховний Суд відхиляє посилання відповідача про те, що роботодавець не повинен доводи факт обізнаності працівника зі скороченням та вакантними посади, так як статтею 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці й одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тобто однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

На вказаних обов`язках роботодавця наголошено Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23).

Верховний Суд звертає увагу відповідача, що реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

При цьому саме роботодавець повинен довести законність звільнення працівника (постанова Верховного Суду від 03 квітня 2025 року у справі № 522/8594/23, провадження № 61-17663св24). У справі, яка переглядається Верховним Судом, АТ КБ «ПриватБанк» не довело законність звільнення ОСОБА_1 . Суд апеляційної інстанції вірно не врахував акт про відвідування за місцем проживання працівника та про відмову від ознайомлення ОСОБА_1 із попередженням «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розписі Дирекції з технологій» від 27 червня 2024 року № E.28.0.0.0/5-7400070, наказом від 07 червня 2024 року № E.17.U.0.0/4-7313734 «Про впровадження змін в організацію виробництва і праці та в штатному розписі Дирекції з технологій» та про ознайомлення з вакантними посадами в банку станом на 08 серпня 2024 року № E.28.0.0.0/5-7694619 від 08 серпня 2024 року, який складено працівниками служби безпеки АТ КБ «ПриватБанк». Наявність вищевказаних документів не підтверджує виконання роботодавцем обов`язку щодо повідомлення працівника про наступне вивільнення та про наявні вакантні посади.

При цьому ОСОБА_1 не визнав факт такого візиту за його місцем проживаннята факт відмови від одержання вказаних документів, а 08 серпня 2024 року він перебував на роботі за адресою його робочого місця у приміщенні роботодавця.

Апеляційний суд вірно відхилив посилання відповідача про те, що позивача було персонально попереджено про скорочення посади, можливе наступне вивільнення й ознайомлено зі списком вакантних посад в системі електронного документообігу «ПриватДок», так як неможливо встановити, чи ознайомлювався ОСОБА_1 із зазначеними документами в системі електронного документообігу роботодавця і взагалі, чи мав позивач належний доступ до вказаного інтернет ресурсу.

Таким чином, позивач за два місяці до припинення трудових відносин між сторонами не попереджався роботодавцем про наступне вивільнення із займаної посади, він не був обізнаний про скорочення штату роботодавця, не отримав примірник відповідного повідомлення, не ознайомився з ним під підпис.

Указане свідчить про недотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників.

З урахуванням наведеного, суд апеляційної інстанції, встановивши фактичні обставини справи і надавши правову оцінку поданим сторонами доказам, вірно виходив із того, що відповідач незаконно звільнив позивача.

Отже, судом апеляційної інстанції зроблено вірні висновки про недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника. Доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують, а з урахуванням статті 40 КЗпП України саме роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/136946160

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.05.2026 р. у справі № 761/347/22-ц (провадження № 61-12494св25) щодо грубого порушення трудових обов’язків

Використання заступником генерального директора службового автомобіля в особистих цілях всупереч внутрішнім нормативним актам підприємства було визнано одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків, що є достатньою підставою для звільнення за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має враховувати:

ü  характер проступку,

ü  обставини, за яких його вчинено,

ü  яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду,

ü  істотності наслідків порушення трудових обов`язків.

При цьому суд повинен встановити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків визначається характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, передбачених статтями 148, 149 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 06 жовтня 2021 року у справі № 305/1001/18).

Відповідно до підпункту 2.3.1, 2.3.4, 2.3.5 пункту 2.3 розділу II «Створення умов для забезпечення ефективної діяльності та розвитку підприємства» Колективного договору ОСОБА_1 був зобов`язаний належним чином (професійно, сумлінно, вчасно, ефективно) виконувати свої обов`язки, визначені трудовим договором (контрактом), посадовими інструкціями, а також накази та доручення адміністрації; використовувати надані у розпорядження обладнання, техніку, транспортні засоби та інше майно лише в інтересах підприємства; на вимогу та у визначений адміністрацією або безпосереднім керівником строк, надавати письмові пояснення щодо виконання своїх обов`язків, використання робочого часу, дотримання вимог законодавства.

Відповідно до підпункту 2.5 та 2.40 посадової інструкції заступника генерального директора державного підприємства «Інформаційні судові системи» затверджену наказом від 25 травня 2021 року № 114-ОД,заступника генерального директора державного підприємства повинен забезпечувати збереження, облік матеріально-технічних цінностей та їх ефективне використання на підприємстві; виконувати завдання та обов`язки, що визначаються посадовою інструкцією, наказами, розпорядженнями діючими на підприємстві, а також, в межах своєї компетенції, виконує інші доручення керівництва.

Згідно з підпунктом 4.2, 4.4 та 4.9 посадової інструкції заступник генерального директора несе відповідальність: за невиконання або несвоєчасне виконання завдань (доручень) керівництва; втрату, псування або використання не за призначенням чи у власних цілях майна, комп`ютерної техніки та засобів інформаційно-телекомунікаційного зв`язку Підприємства; наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, які визначені чинним законодавством, Статутом підприємства, іншими нормативними актами.

З метою ефективного використання та належного зберігання службових автомобілів наказом ДП «Інформаційні судові системи» №103 ОД від 12 травня 2021 року закріплено службові автомобілі: Renault Sandero 1.5 DCI, 2019 року випуску, шасі НОМЕР_1, державний номерний знак НОМЕР_2 за водієм автотранспортних засобів відділу господарського та транспортного забезпечення ОСОБА_3; Renault Sandero 1.5 DCI, 2019 року випуску, шасі НОМЕР_3 , державний номерний знак НОМЕР_4 за начальником відділу господарського та транспортного забезпечення Вишневим П. І . Для забезпечення належного контролю за використанням службових автомобілів, обліку списання палива, працівникам відділу господарського та транспортного забезпечення підприємства під час здійснення службових поїздок в якості облікового документу використовувати подорожній лист службового легкового автомобіля. Контроль за виконанням цього наказу покладено на заступника генерального директора ОСОБА_1.

З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомився 12 травня 2021 року, про що свідчить його підпис на наказі.

Наказом ДП «Інформаційні судові системи» №92 ОД від 21 травня 2021 року з метою забезпечення економного витрачання коштів державного підприємства «Інформаційні судові системи» з 21 травня 2020 року встановлено наступний порядок використання транспортних засобів, які знаходяться у розпорядженні підприємства - використання транспортних засобів проводити виключно для поїздок, безпосередньо пов`язаних зі службовою необхідністю та за умови попереднього погодження плану поїздки з керівництвом підприємства;- користування транспортними засобами, які знаходяться у розпорядженні державного підприємства «Інформаційні судові системи» у вихідні та святкові дні здійснюється лише за наявності належним чином оформленого письмового дозволу.

19 листопада 2021 року водієм підприємства ОСОБА_3 на прохання ОСОБА_1 та особисто ОСОБА_1 був використаний автомобіль Renault 1,5 DCI 2019 року випуску. Згідно пояснювальної записки водія ОСОБА_3 він відвозив ОСОБА_1 на його особисте прохання на АДРЕСА_1 та вул. Казимира Малевича. Оскільки робочий час закінчувався, ОСОБА_1 сказав залишити йому службовий автомобіль, ключі та документи до нього.

Представник ДП «Інформаційні судові системи» надав суду подорожній лист від 19 листопада 2021 року, в якому відсутня інформація про службові поїздки які начебто були доручені позивачу. З подорожнього листа вбачається, що автомобіль водієм ОСОБА_3 не здано, загальний пробіг 30 км.

Головою тимчасово діючої комісії з проведення службового розслідування ОСОБА_1 була надана можливість надати пояснення щодо використання ним службового автомобіля 19 листопада 2021 року. Жодних пояснень позивач не надав. За наслідками службового розслідування комісія прийшла до висновку про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення.

У справі, яка переглядається Верховним Судом, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, надавши належну оцінку поданим сторонами доказам у їх сукупності, правильно встановивши характер спірних правовідносин, характер проступку та обставини, за яких він був вчинений, його наслідки, дійшов обґрунтованого висновку про наявність грубого порушення трудових обов`язків заступника генерального директора ДП «Інформаційні судові системи» ОСОБА_1 і законність звільнення останнього на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.

Таким чином, у роботодавця були правові підстави для застосування відносно позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/136946250

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20.05.2026 р. у справі № 761/41818/21 (провадження № 61-9273св25) щодо систематичне невиконання трудових обов’язків

Звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України можливе лише за наявності систематичного невиконання трудових обов’язків, тобто коли працівник після застосування до нього чинного дисциплінарного або громадського стягнення знову без поважних причин вчиняє дисциплінарний проступок. При цьому роботодавець зобов’язаний довести факт нового порушення трудових обов’язків, дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності та наявність усіх умов для звільнення.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У постанові Верховного Суду від 27 липня 2022 року у справі № 754/695/20 зазначено, що «у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на них трудовим договором, суди повинні встановлювати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Отже, працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).

При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення».

Подібний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18 (провадження № 11-914заі19).

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/136827964