Під час виконання трудових обов’язків працівник зазвичай використовує майно роботодавця, а в деяких випадках – грошові кошти останнього. В реальному житті досить часто виникають ситуації, коли працівник використовує таке майно неналежно або завдає третім особам збитків, використовуючи таке майно, що призводить до завдання певної шкоди роботодавцю. Виникає питання, чи може роботодавець стягнути з працівника увесь розмір завданих збитків? У цій статті ми з’ясуємо, чи можливо притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності.
1. Види матеріальної відповідальності працівників
Відповідно до ст. 130 Кодексу Законів про працю (далі – КЗпП) України визначено загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників.
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.
Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена матеріальна відповідальність, охоплює обов’язок працівника відшкодувати збитки в межах свого середнього місячного заробітку; повна матеріальна відповідальність, яка містить обов’язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати.
Так, відповідно до ст. 132 КЗпП України обмежена матеріальна відповідальність визначена як матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.
Відповідно до ст. 134 КЗпП України повною матеріальною відповідальністю є відповідальність працівника у повному розмірі шкоди, заподіяної з вини працівника підприємству, установі, організації.
Отже, є два основних види матеріальної відповідальності працівника: повна (відшкодування шкоди повністю понад середній місячний заробіток) та обмежена (відшкодування шкоди лише в межах середнього місячного заробітку).
2. Умови повної матеріальної відповідальності працівників.
Відповідно до ст. 134 КЗпП України відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:
1) між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;
6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;
7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;
8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;
10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.
Найбільш часто застосований на практиці є випадок коли між роботодавцем та працівником укладається так званий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Водночас такий договір допускався лише за умови, що посада або робота працівника зазначена у Переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва (далі — Перелік), що був Додатком №1 до постанови Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14 вересня 1981 року №259/16-59).
В правовому висновку, викладеному у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.10.2018 року у справі № 491/961/16-ц зазначено, що розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт перший статті 134 КЗпП України), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно з статтею 135-1 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він укладений.
Проте, варто зазначити, що відповідно до Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» майже усі нормативно-правові акти Союзу РСР та Української РСР (Української СРР) або втратили чинність, або перестали застосовуватись на території України або були змінено відповідно до теперішніх реалій.
Відповідно до Додатку № 1 Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» визначений Перелік актів органів державної влади і органів державного управління Союзу РСР, що не застосовуються на території України відповідно до пункту 1 розділу XV «Перехідні положення» Конституції України. У п. 362 вказаного Додатку зазначено про Указ Президії Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року № 4204-IX «Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (із наступними змінами).
У межах вказаного Указу Президії Верховної Ради СРСР у п. 11 зазначено, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Радою Міністрів СРСР.
Як наслідок, Перелік, що був Додатком №1 до постанови Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12. 1977 р. №447/24 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14.09.1981 року №259/16-59) перестав застосовуватись на території України.
Тому, під час укладення договорів про повну матеріальну відповідальність варто керуватись статтею 135-1 Кодексу законів про працю України, у якій зазначено, що письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та:
1) займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (станом на сьогодні такий Перелік посад, який затверджений Кабінетом Міністрів України – відсутній);
2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.
Отже, у зв’язку із відсутністю, станом на сьогодні, затвердженого переліку посад і робіт з якими підприємство, установа, організації може укласти договір про повну (індивідуальну) матеріальну відповідальність, роботодавцю не заборонено самостійно визначати такі категорії працівників (з урахуванням умов, встановлених статтею 135-1 КЗпП України) у локальному документі (наказі, погодженому з трудовим колективом або профспілкою), правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі) з якими можливо укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Проте, надалі, опісля затвердження Переліку таких посад і робіт, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність Кабінетом Міністрів України роботодавцю слід привести у відповідність свій наявний перелік посад та робіт до вказаного затвердженого переліку Кабінетом Міністрів України.
3. Обмежена матеріальна відповідальність працівника.
Як наслідок, відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.
Розмір межі матеріальної відповідальності працівника закріплено у статті 132 КЗпП України, у якій передбачено, що за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.
Тому, за загальним правилом на працівника може бути покладена відповідальність з відшкодування шкоди лише в межах його середньомісячного заробітку.
Відповідно до постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» від 11.12.2015 року №12, зі змісту ст. 132 КЗпП при заподіянні працівником прямої дійсної шкоди в розмірі, що менше середнього місячного заробітку, працівник зобов’язаний відшкодувати пряму дійсну шкоду повністю. Якщо ж пряма дійсна шкода, що заподіяна працівником підприємству, перевищує середній місячний заробіток працівника, з останнього стягується лише сума, що дорівнює середньому місячному заробітку, а решта шкоди працівником не покривається.
Наприклад, якщо згідно із наказом (розпорядження) роботодавця про прийняття на роботу працівнику був встановлений оклад (тарифна ставка) у розмірі 10 000,00 грн., а матеріальна шкода завдана роботодавцю складає 100 000, 00 працівник нестиме матеріальну відповідальність за завдану шкоду роботодавцю лише у межах свого середнього місячного заробітку у розмірі 10 000,00 грн. ( за умови, що відсутні підстави для повної матеріальної відповідальності), а інша частина завданих збитків роботодавцю не покривається.
Також, відповідно до постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.10.2018 року справа № 199/6426/15-ц (провадження № 61-14201св18) зазначено наступне:
«Судом встановлено, що заочним рішенням Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 08 квітня 2010 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Дніпропетровської області від 28 березня 2012 року та ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 вересня 2012 року, з ОСОБА_2 на користь ОСОБА_5 було стягнуто на відшкодування шкоди 56 920,95 грн, що складається з: 45812,45 грн. - матеріальна шкода, 5000 грн - моральна шкода, 570 грн – вартість авто-товарознавчого дослідження, 5000 грн - витрати на правову допомогу, 508,50 грн - державне мито та 30 грн - витрати на інформаційно-технічне забезпечення.
Цим рішенням встановлено, що 21 листопада 2006 року в м. Дніпропетровську на перехресті вул.Гавриленка та просп. Кірова, з вини водія ОСОБА_4, який керував автомобілем «ЗАЗ-1102», реєстровий номер НОМЕР_1, що на праві власності належить приватному підприємцю ОСОБА_2 та який знаходився у трудових відносинах з позивачкою, відбулася ДТП, у результаті якої належному ОСОБА_5 автомобілю «Опель Астра», реєстровий номер НОМЕР_2, під керуванням ОСОБА_7, заподіяні механічні ушкодження. Вина ОСОБА_4 у скоєнні зазначеної ДТП підтверджується постановою державної автомобільної інспекції ДМУУМВС України в Дніпропетровській області про відмову у порушенні кримінальної справи від 08 червня 2005 року (а.с. 7-12).
[…]
Також встановлено, що 03 січня 2006 року між приватним підприємцем ОСОБА_2 та ОСОБА_4 був укладений безстроковий трудовий договір, відповідно до умов якого ОСОБА_4 зобов’язався виконувати обов’язки водія. Трудовий договір був зареєстрований у центрі занятості 03 січня 2006 року. Розмір заробітної плати ОСОБА_4 встановлений не нижче законодавчо установленого розміру мінімальної заробітної плати
[…]
Враховуючи, те, що ОСОБА_4 перебував у трудових відносинах з ОСОБА_2 із встановленою заробітною платою у розмірі мінімальної заробітної плати, розмір якої на час вчинення дорожньо-транспортної пригоди був законодавчо встановлений у сумі 375 грн, Верховний Суд вважає, що суди першої і апеляційної інстанції дійшли до обґрунтованого висновку про часткове задоволення позову та стягнення зОСОБА_4 на користь ОСОБА_2 шкоди у розмірі середнього місячного заробітку останнього..
Доводи касаційної скарги про те, що судами було помилково застосовано норми частини першої статті 132 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки ОСОБА_4 на момент вчинення ДТП перебував у трудових відносинах з приватним підприємцем ОСОБА_2, що підтверджується трудовим договором від 03 січня 2006 року, виконуючи обов’язки водія із встановленою заробітною платою у розмірі не нижче законодавчо установленого розміру мінімальної заробітної плати, договору про повну матеріальну відповідальність між сторонами укладено не було, а також дії ОСОБА_4 не підпадають під випадки, що передбачені статтею 134 КЗпП України, а тому відсутні правові підстави для її визначення у більшому розмірі ніж встановлена мінімальна заробітна плата.
Отже, вирішуючи спір, суди, вірно застосували наведені вище положення КЗпП України, на підставі належним чином оцінених доказів дійшли правильного та обґрунтованого висновку про те, що ОСОБА_4 має відшкодовувати шкоду в розмірі не більше свого середнього місячного заробітку, але не нижче законодавчо установленого розміру мінімальної заробітної плати, відповідно до укладеного трудового договору, розмір якої на час вчинення ДТП був законодавчо встановлений у сумі 375 грн.».
Окрім вказаного, Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 22.04.2020 року справа № 489/1902/18 (провадження № 61-282св19) дійшов до наступного висновку:
«Судами встановлено, що 09 березня 2014 року о 18 год 15 хв. ОСОБА_1 , керуючи транспортним засобом «ПАЗ 3205», реєстраційний номер НОМЕР_1 , по вулиці Генерала Карпенко, 12 в місті Миколаєві, під час здійснення повороту ліворуч не переконався в безпеці свого маневру та скоїв зіткнення з автомобілем «Опель Вектра», реєстраційний номер НОМЕР_2 , під керуванням ОСОБА_3 , внаслідок чого транспортні засоби було пошкоджено. Своїми діями ОСОБА_1 порушив вимоги пунктів 10.1, 10.4 Правил дорожнього руху України.
Під час скоєння вказаної ДТП ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Військовою частиною А446.
Постановою Ленінського районного суду міста Миколаєва від 02 квітня 2014 року у справі № 3/489/529/14 ОСОБА_1 визнано винним у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого статтею 124 КУпАП.
...
На виконання зазначених судових рішень Військовою частиною А4465 сплачено на користь МТСБУ 52 408 грн, що підтверджується платіжними дорученнями від 22 грудня 2017 року № 1665 та № 1666.
[…]
У справі, що переглядається, позов про відшкодування шкоди в порядку регресу пред`явлено до ОСОБА_1 , який не є військовослужбовцем, а працював у Військовій частині А4465 на посаді водія за трудовим договором.
[…]
Встановивши, що позивач здійснив відшкодування шкоди, завданої внаслідок ДТП, яка сталася з вини ОСОБА_1 під час виконання ним трудових обов`язків, апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що Військова частина А4465 має право вимоги до відповідача. При цьому апеляційний суд обґрунтовано виходив з того, що на ОСОБА_1 може бути покладена відповідальність з відшкодування шкоди лише в межах його середньомісячного заробітку, оскільки позивач не надав доказів та не навів обставин, передбачених статтею 134 КЗпП України, які б свідчили про наявність підстав для покладення на працівника повної матеріальної відповідальності.
Доводи касаційної скарги про те, що відповідно до частини першої статті 1191 ЦК України Військова частина А4465 має право зворотної вимоги (регресу) до відповідача в розмірі всієї суми виплаченого відшкодування, не заслуговують на увагу, оскільки нормами трудового законодавства (статтею 132 КЗпП України) встановлено розмір матеріальної відповідальності працівника - не більше його середнього місячного заробітку.».
4. Як обрахувати середній місячний заробіток?
Згідно з роз'ясненнями, викладеними у п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 року, № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» при матеріальній відповідальності в межах середнього місячного заробітку працівника він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», а саме виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передують вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців, а в разі коли працівник останні місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення - виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві (в установі, організації).
Так, відповідно до Постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 21.12.2022 року по справі №753/15508/20 зазначено наступне:
«Відповідно до пункту 8 Порядку N 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства».
Наприклад, відповідно до довідки працівника нарахована заробітна плата за листопад 2022 року складає 1905,59 грн. (8 робочих днів), за грудень 2022 року - 2500,42 грн. (11 робочих днів).
Середньоденна заробітна плата відповідача складає 231,90 грн (1905,59 грн + 2500,42 грн = 4406,01 грн. : 19 днів (8+11)).
Середньомісячне число робочих днів 21,5 (21 день за листопад + 22 дні за грудень = 43:2).
Отже, середня місячна заробітна плата працівника за останні два місяці роботи складає 4985,85 грн. (231,90 грн. х 21,5 дня).
Саме в такому розмірі має нести відповідальність працівник за завдану роботодавцю з його вини шкоду.
Варто зазначити, що вказаний обрахунок середньої місячної заробітної плати необхідно здійснювати відносно заробітної плати працівника до оподаткування ПДФО та ВЗ, тобто, так званої «брудної» заробітної плати, адже саме остання вважається ставкою працівника.
Отже, стягнути з працівника весь розмір завданих збитків роботодавцю можливо лише у випадку наявності підстав для повної матеріальної відповідальності (наявний договір або інші підстави визначені ст. 135 КЗпП України), а у всіх інших випадках працівник несе відповідальність лише в межах середнього місячного заробітку.