Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками поновлення працівників, а саме:

• 1. Процедура поновлення працівника: без рішення суду та при наявному рішенні суду
• 2. Судова практика та практичні поради
• 3. Виклики воєнного часу. Документальна база

У рамках характеристики практичні поради адвоката щодо поновлення працівників акцентовано на наступному:

1. Процедура поновлення працівника: без рішення суду та при наявному рішенні суду

1. Поновлення працівників на роботі без рішення суду:

Законодавча база:

• Кодекс законів про працю України;
• Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, що затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 р.;
• Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі».

Основні пункти:

1) Працівник поновлюється на тій самій посаді.

2) Роботодавець має виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (незалежно від тривалості); моральну шкоду, якщо її доведено у судовому порядку і передбачено у рішенні суду; судові витрати, якщо рішення на користь працівника.

Основні дії роботодавця:

1) Видати наказ про поновлення.

2) Внести запис до трудової книжки:”Поновлено на посаді згідно з рішенням суду №… від …”.

3) Виплатити компенсацію.

4) Надати робоче місце (не має права замінити іншим без згоди працівника).

КЗпП не містить визначення поняття “поновлення на роботі”, як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону “Про виконавче провадження”.

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. Але працівник має бути обізнаним.

Алгоритм дій:

1. Здійснюємо виклик працівника на роботу

2. Видаємо наказ про поновлення працівника на роботі. Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника. Ознайомлюємо працівника з наказом про поновлення на роботі під особистий підпис.

3. Вносимо запис у трудовій книжці (якщо паперова).

4. Виплата працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з дати видачі наказу про звільнення). Моральну шкоду не виплачуємо. Обов’язок виплатити виникає тільки на підставі рішення суду.

5. Допускаємо працівника до виконання трудових обов’язків. Подаємо на підпис змінену посадову інструкцію (якщо потрібно).

2. Поновлення працівників на роботі за наявності рішення суду:

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, ухвалене органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП).

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що його виконують не з часу набуття ним законної сили (як це передбачено для переважної більшості судових рішень), а негайно з часу його оголошення на судовому засіданні, що забезпечує швидкий і реальний захист прав та інтересів громадян і держави.

1.Видаємо наказ або розпорядження про поновлення на роботі. Поновлюють на роботі не з дати винесення судом відповідного рішення, а з дати звільнення працівника, яка згідно з цим рішенням визнається недійсною. Роботодавець повинен підготувати наказ незалежно від того, чи буде оскарження далі рішення суду.

2. Зміни до трудової книжки працівника вносять відповідно до п.2.10 Інструкції № 58, зокрема, визнають недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним.

Подавати повідомлення про прийняття поновленого працівника непотрібно.

Середній заробіток:

Під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більш як один рік не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 цієї статті.

За наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв’язку з повідомленням ним або членом його сім’ї про порушення вимог Закону «Про запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату йому компенсації в розмірі шестимісячного середнього заробітку.

У разі затримання видавання трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Під час винесення рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладання трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, в разі фактичного виконання роботи на умовах неповного робочого часу, в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати в розмірі, не нижчому від середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності в регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Відповідно до ст. 236 КЗпП у разі затримання власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримання.

2. Судова практика та практичні поради

Судова практика – постанова Миколаївського апеляційного суду від 08.02.2023 р. у справі № 486/399/21:

Позиція Суду апеляційної інстанції. Матеріали справи свідчать про наявність в діях відповідача всіх складових елементів цивільноправової відповідальності, а саме:

• протиправної поведінки, яка виявилась у прийнятті незаконного наказу про звільнення особи;  завданої шкоди внаслідок визнання його незаконними та скасування у вигляді сплати КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» коштів середнього заробітку за час вимушеного прогулу незаконно звільненому працівнику;
• причинного зв`язку між її спричиненням та протиправною поведінкою відповідача, а також вина заподіювача шкоди, як керівника закладу, який видав незаконний наказ.

Постанова Верховного Суду від 19.12.2022 у справі №686/11075/21 (провадження №61-3135св22) щодо матеріальної відповідальності за незаконне звільнення або переведення працівника на іншу роботу:

Суд апеляційної інстанції, відмовляючи у задоволенні позовних вимог до ОСОБА_1, дійшов обґрунтованого висновку, що на останнього не може бути покладена відповідальність у вигляді відшкодуванн шкоди, завданої оплатою вимушеного прогулу ОСОБА_3, оскільки фактично винесені накази від 11 грудня 2015 року №81-к та від 28 грудня 2015 року №82-к були похідними від наказів Держгірпромнагляду України від 10 грудня 2015 року №293-к та від 28 грудня 2015 року №303-к.

Рішення у справі №554/7669/21 (провадження №2/541/91/2025) від 08.05.2025:

Позивач, колишній директор філії АТ КБ «ПриватБанк», оскаржував своє звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України — зміни в організації праці. Позов містив вимоги про скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсацію витрат на правничу допомогу.

Банк стверджував, що звільнення було законним у межах реорганізації, затвердженої наглядовою радою. Позивач мав змогу ознайомитися з вакансіями на сайті банку та пройти конкурс.

ПриватБанк не запропонував усі наявні вакансії напряму, а лише шляхом участі у конкурсі. Суд вказав, що така форма не є фактичною пропозицією переведення, як вимагає ч.3 ст. 49-2 КЗпП. Інформування через сайт не замінює персональну пропозицію з конкретними умовами (посадовими інструкціями). Докази відмови працівника від підпису попередження — неналежні (складений акт без зазначення, хто вручав документ, і під час перебування працівника на лікарняному).

3. Виклики воєнного часу. Документальна база

1) На місці працівника, якого поновлено на роботі, вже працює інший працівник.

Якщо на момент поновлення працівника за його посадою вже працює інший працівник, його потрібно звільнити на підставі п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП. Але звільнення з цієї підстави можливо лише, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

2) Працівник, якого поновили, не виходить на роботу.

1. У табелі фіксуємо «НЗ».
2. Заробітну плату не виплачуємо.
3. Намагаємось отримати письмові пояснення.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

3) Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:

1) зателефонувати працівнику або членам його родини;

2) написати працівнику в доступні месенджери;

3) надіслати листа на особисту електронну скриньку;

4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання;

5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності (постанова Верховного Суду від 16.01.2023 р. у справі № 568/487/22 (провадження №61- 11728св22).

4) Роботодавець у стані ліквідації. Як поновити у даному випадку працівника?

Можливість поновлення залежить від двох важливих факторів, а саме ступеня завершеності ліквідаційної процедури та наявності правонаступників юридичної особи, що ліквідується.

• ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки.

• у разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

• правонаступництво — це перехід суб’єктивного права (а у широкому розумінні — також і юридичного обов’язку) від однієї особи до іншої (правонаступника).

• форма припинення юридичної особи — реорганізація чи ліквідація.

• стадія виконання процедури ліквідації юридичної особи — завершена чи триває.

• окремо для юридичних осіб публічного права — наявність чи відсутність нового носія повноважень ліквідованого державного органу (установи, організації).

• якщо судове рішення про поновлення було ухвалене до завершення ліквідаційної процедури, тобто до внесення відповідного запису до Єдиного державного реєстру, то в роботодавця, що ліквідується, відсутні правові підстави не виконувати зазначене рішення або зволікати з його виконанням.

• якщо це реорганізація роботодавця, тобто злиття, приєднання, поділ, перетворення в розумінні частини першої ст. 104 ЦКУ, то відповідні судові рішення про поновлення зобов’язаний виконувати його правонаступник, утворений внаслідок такої реорганізації. Цей висновок випливає також із норм частин п’ятої та шостої ст. 36 КЗпП, які містять такі приписи: зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору; у разі зміни роботодавця, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

5) Якщо це державні органи?

Зазначено «з покладенням повноважень, завдань і функцій, які вони виконували, на новостворені або вже існуючі державні органи, установи та організації», то це реорганізація з правонаступництвом.

Відтак, діє обов’язок правонаступників негайно виконувати судові рішення про поновлення на роботі працівників, звільнених без законних підстав їх попередниками.

6) Центр зайнятості надсилає запит до підприємства. Практичний випадок Працівниця перебувала на обліку як безробітна і після поновлення на роботі, роботодавець отримує запит від Центру зайнятості.

Закон України № 1533-III. Cтаття 35: роботодавець зобов’язаний подавати центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому порядку відповідно до законодавства відомості про:

• прийняття на роботу працівників;
• розмір заробітної плати та використання робочого часу працівників;
• виплату застрахованим особам допомоги по частковому безробіттю;
• використання коштів Фонду за іншими визначеними цим Законом напрямами.

Основний висновок: роботодавець зобов’язаний на вимогу державної служби зайнятості (його територіального органу) надати документи, що стосуються колишньої працівниці, поновленої за рішенням суду.

Якщо судове рішення про поновлення працівниці на роботі набуде законної сили, необхідно компенсувати Фонду суму допомоги по безробіттю, яку отримувала працівниця, поновлена на роботі за рішенням суду.

Першоджерело - https://tinyurl.com/myp8h96t