Відсутність підписів, зроблених кульковою або гелевою ручкою в медичних картах пацієнтів при наявності інших достатніх та переконливих ідентифікуючих ознак лікаря, призначення лікарем біологічно активних добавок пацієнтам, призначення різних за назвою, однак з однаковою діючою речовиною лікарських засобів, не можуть бути підставою для притягнення лікаря до дисциплінарної відповідальності

Постанова Верховного Суду у справі №759/4986/22 (провадження №61-64св23) від 27 березня 2023 року

Короткий зміст обставин справи: Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просив: визнати протиправним та скасувати п. п. 1, 2, 3 наказу КНП «Київський міський пологовий будинок №3» (далі – «Пологовий будинок») в частині притягнення до дисциплінарної відповідальності його як завідувача відділенням гінекології, якому оголошено догану та звільнення його із займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; поновити його на посаді завідувача відділенням гінекології; стягнути з Відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи із дня звільнення до дня поновлення на роботі; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на посаді завідувача відділенням гінекології.

На обґрунтування позовних вимог Позивач посилався на те, що наказом від 03.05.2022 р. №128 к/тр його безпідставно звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення слугувало те, що до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідачем неправомірно та помилково застосовано п. 3. Ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки у разі допущення ним порушення трудової дисципліни зобов`язаний був застосувати або догану або звільнення. Відповідачем у наказі не наведено порушень ним трудової дисципліни, які б призвели або могли призвести до застосування такого заходу як звільнення. Також у наказі не зазначено, за яке конкретне порушення трудової дисципліни його було звільнено із займаної посади. Крім того, Позивач зазначив про те, що облік медичної документації проводився належним чином за формами затвердженими МОЗ України, не співпадіння записів щодо проведеного лікування пацієнтів пов`язано виключно з застосуванням різних назв ліків, в яких містилась однакова діюча речовина, вимоги Локального клінічного протоколу лікування «поліп жіночих статевих органів» МКХ-10 №84 не порушував, оскільки препарати «Індол-Ф» та «Депапілін» не є лікарськими засобами, а є біологічно активними добавками.

Рішення судів першої та апеляційної інстанції. Рішенням суду першої інстанції позов задоволено. Рішення місцевий суд мотивував тим, що Відповідач при звільненні Позивача за п. 3. ч. 1 ст. 40 КЗпП України не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Будь-яких обґрунтувань щодо вказаних вище критеріїв обрання виду дисциплінарного стягнення наказ не містить. Крім того, місцевий суд зазначив про те, що Позивач будь-якої шкоди будь-яким особам не завдав, жодна із пацієнток не зверталась із скаргами щодо невиконання чи неналежного виконання Позивачем своїх трудових обов`язків, в той час як наявність шкоди є одним із важливих критеріїв щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Позивач, окрім оголошених доган, притягувався до дисциплінарної відповідальності у виді догани, однак за інший дисциплінарний проступок; інших дисциплінарних стягнень Позивач не отримував; працюючи з 01.08.2003 р. в Пологовому будинку до дисциплінарної відповідальності не притягувався. Пункт 3 наказу №128 к/тр від 03.05.2022 р. не містить самостійного обґрунтування причин звільнення Позивача, в той час як ст. 147 КЗпП України імперативно передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення або догана, або звільнення, тому Відповідач не мав достатніх правових підстав для звільнення Позивача на підставі п. 3. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Нова редакція оскаржуваного наказу подана Відповідачем на стадії розгляду справи по суті, Позивач не мав об`єктивної можливості на даній стадії збільшити позовні вимоги або змінити підстави чи предмет позову, даний наказ не був вручений Позивачу, підстави для притягнення до дисциплінарної відповідальності в обох редакціях є абсолютно однаковими.

Суд апеляційної інстанції апеляційну скаргу Відповідача залишив без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишив без змін.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. с. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Судами попередніх інстанцій встановлено та підтверджується матеріалами справи, що відповідно до п. п. 2.14, 2.31, 4.4 Посадової інструкції завідувача відділення гінекології №1, затвердженої директором Пологового будинку, завідувач відділення гінекології №1 веде облікову медичну документацію за формами, затвердженими МОЗ України, корегує лікувально-діагностичний процес в межах локальних клінічних протоколів, підписує службові документи відповідно до наданих повноважень, відповідає за організацію своєї роботи, своєчасне та повне використання наказів, розпоряджень та доручень адміністрації Пологового будинку, вимог чинного законодавства за напрямками своєї діяльності. При лікуванні пацієнтів мало місце призначення різних за назвою лікарських засобів, які містили одну і ту ж саму діючу речовину. Така ситуація виникла в зв`язку з наявністю у лікарні різних ліків у різний проміжок часу, в залежності від постачання ліків за укладеними контрактами.

Медична документація велась за формою первинної облікової документації №003/0, затвердженої наказом МОЗ України 14.02.2012 р. №110 (у редакції наказу від 21.01.2016 р. №29), оскільки у пунктах 57.1 та 57.2 досліджених в судовому засіданні медичних карт зазначено П.І.Б. – лікар Позивач, з/в Позивач та вказано реєстраційний номер Позивача. Крім того, судами встановлено, що вся медична документація дублюється шляхом електронного документообігу, з використанням відповідних ідентифікуючих лікаря підписів. Встановивши вказані обставини як суд першої інстанції, так і апеляційний суд дійшли обґрунтованого висновку про ведення медичної документації у передбачений законодавством спосіб, за формою первинної облікової документації №003/0.

Також суди попередніх інстанцій правильно зазначили про те, що у наказі №128 к/тр від 03.05.2022 р. не зазначено, в чому саме полягає порушення ведення «чорновика» протоколу гістерорезектоскопії пацієнтки, які саме дії чи бездіяльність Позивача призвели до порушення або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, тому відсутні підстави для оголошення доган Позивачу.

Крім того, суди правильно зазначили, що відсутність підписів, зроблених кульковою або гелевою ручкою в медичних картах пацієнтів при наявності інших достатніх та переконливих ідентифікуючих ознак лікаря та завідувача відділенням, призначення лікарем біологічно активних добавок пацієнтам, призначення різних за назвою, однак з однаковою діючою речовиною лікарських засобів, не можуть бути підставою для притягнення лікаря до дисциплінарної відповідальності, а наказ не містить будь-якого посилання роботодавця на вину працівника як одну з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Для звільнення працівника на підставі п. 3. ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень. При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним.

Судами встановлено, що Позивач притягувався до дисциплінарної відповідальності у виді догани , однак за інший дисциплінарний проступок; інших дисциплінарних стягнень за час роботи у Пологовому будинку Позивач не отримував; оскаржуваний наказ у не містить самостійного обґрунтування причин звільнення. Врахувавши викладене, а також те, що будь-якої шкоди будь-ким особам завдано не було, жодна із пацієнток не зверталась із скаргами щодо невиконання чи неналежного виконання Позивачем своїх трудових обов`язків, в той час як наявність шкоди є одним із важливих критеріїв щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для поновлення Позивача на займаній посаді, оскільки Відповідач при звільненні Позивача не врахував ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу Позивача.

Касаційну скаргу Відповідача залишено без задоволення, рішення судів першої та апеляційної інстанцій - без змін.

З повним текстом рішення Верховного Суду можна ознайомитися за покликанням: https://cutt.ly/T5jcvxT

Огляд судової практики підготувала Яна Бабенко, адвокат, член Центру медичного права ВША НААУ