У межах співпраці ВША НААУ та Комітету медичного і фармацевтичного права та біоетики НААУ продовжуємо розкривати актуальні питання царини медичного права. У зв’язку із ситуацією, яка складалась у світі, зокрема в Україні, з пандемією COVID-19 продовжуємо серію публікацій COVID-19 і права людини.
Матеріал підготувала Ірина Сенюта — адвокат, доктор юридичних наук, доцент, голова Комітету медичного і фармацевтичного права та біоетики НААУ, завідувач кафедри медичного права ФПДО Львівського національного медичного університету ім. Данила Галицького, професор Школи права УКУ, керуючий партнер АО «MedLex», член Правління EAHL, головний редактор журналу «Медичне право».
Окремі трудові права в умовах COVID-19 (відповіді на запитання читачів)
1.Право на відпустку без збереження заробітної плати медичному працівнику, що виховує сам/сама дитину до 14 років
Згідно зі ст. 84 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) у випадках, передбачених ст. 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. У п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» зазначено, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку, зокрема, якщо матір або батько, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має 2 і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно. У п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» передбачено, що матері або іншій особі, зазначеній у ч.3 ст. 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.
У ч. 2 ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону України «Про відпустки» регламентовано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ч. 2 ст. 84 КЗпП, ч. 1 ст. 26 Закону). Звертаємо увагу, що на підставі ч. 2 ст. 26 Закону України «Про відпустки», ч. 3 ст. 84 КЗпП у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений ч. 2 ст. 84 КЗпП та ч. 1 ст. 26 цього Закону.
Отож, підсумовуючи: 1) медичний працівник, як і будь-який працівник, має право на відпустку без збереження заробітної плати; 2) у разі змодельованої ситуації, при наявності однієї дитини, на період оголошення карантину в обов’язковому порядку надається відпустка; 3) у разі змодельованої ситуації, при наявності однієї дитини, без оголошення карантину, можна отримати відпустку без збереження заробітної плати, проте за згодою сторін, у т.ч. згодою роботодавця; 4) якщо за час карантину буде використано відпустку без збереження заробітної плати, то додатково за потреби надаватиметься ще відпустка, регламентована ч. 2 ст. 84 КЗпП та ч. 1 ст. 26 цього Закону; 5) законодавством визначено коло осіб, яким може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на період оголошення карантину: матір, батько, баба, дід, інші родичі, які фактично доглядають за дитиною; особа, яка усиновила дитину; особа, яка взяла під опіку дитину; один із прийомних батьків; один із батьків-вихователів (ч. 3 ст. 18 Закону України «Про відпустки»).
2.Перенесення раніше запланованої щорічної відпустки медичних працівників
Відповідно до ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
У ст. 64 Конституції України зазначено: «в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень», відповідно ст. 45 Основного Закону держави підпадає під можливе обмежування. Варто зазначити, що у ст. 79 КЗпП черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
У ст. 80 КЗпП зазначено: «щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону України "Про відпустки"». Подібна норма міститься і в Законі України «Про відпустки».
Тобто, в окремих випадках (як виняток) у зв’язку з виробничою необхідністю, коли надання відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відобразитися на роботі установи, відпустка може бути перенесена з ініціативи роботодавця. Таке перенесення відбувається з дотриманням таких умов:
• наявність письмової згоди працівника та згоди профспілки (п. 4 ч.1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»);
• частина відпустки (тривалістю не менше ніж 24 календарних днів) буде використана в поточному робочому році;
• основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів.
У наказі про перенесення відпустки має бути вказано період, коли саме планується надати відпустку. У ч. 8 ст. 79 КЗпП та ст. 12 Закону України «Про відпустки» зазначено, що відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для: а) відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, б) відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства; в) в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки. Відповідно до п. 2.1.44. Примірного колективного договору, затвердженого постанови Президії Профспілки від 06.07.2018 № Пр7-15-20ог: не допускати без згоди працівника поділу щорічної відпустки на частини та відкликання зі щорічної відпустки, крім випадків, передбачених чинним законодавством.
Зверну увагу, що перелік обставин, за яких може бути відкликано працівника з відпустки невичерпний. У Рішенні Конституційного Суду України у справі про тлумачення терміну «законодавство» від 09.07.1998 справа № 17/81-97 визначено, що під терміном «законодавство» треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.
Отож, коли в нормативно-правовому акті України буде визначено таку підставу для відкликання з відпустки як відвернення епідемії, пандемії або негайного усунення їх наслідків, отож, можна буде здійснювати таке відкликання за згодою працівника.
Відкликання працівника, навіть за його згодою, з інших видів відпусток, у тому числі і відпустки без збереження заробітної плати, не передбачено.
Слід пам’ятати, якщо роботодавець відкликав працівника без згоди або без перелічених підстав, то до нього можуть бути застосовані:
а) фінансові санкції за абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП – штраф у розмірі мінімальної зарплати (4 723 грн. у 2020 році);
б) адміністративна відповідальність за ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення – штраф на посадових осіб або роботодавця у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1 700 грн.).
3.Простій в умовах COVID-19
Відповідно до ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, Кабінетом Міністрів України до 24 квітня 2020 на усій території України установлений карантин.
З метою недопущення розповсюдження коронавірусної інфекції, збереження життя, здоров’я та забезпечення безпеки працівників та оточуючих людей, у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцям рекомендується негайно забезпечити направлення такого працівника до медичного закладу для встановлення відповідного діагнозу.
Водночас, абзацом 2 ч. 1 ст. 14 Закону України «Про охорону праці» визначено, що працівник зобов’язаний дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства. Частиною 2 цієї статті визначено, що працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених в частині першій вимог.
З метою реалізації заходів, передбачених законодавством, у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів.
Серед таких заходів:
• надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
• надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
• встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
• запровадження роботи змінами;
• тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
• введення простою;
• продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.
Введення простою
У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій ― це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.
З рекомендаціями Державної служби України з питань праці щодо організації роботи працівників під час карантину можна за посиланням: http://dsp.gov.ua/zakhody-iaki-maiut-vzhyty-robotodavtsi-z-metoiu-nedopushchennia-rozpovsiudzhennia-koronavirusu/
Будьте здорові! Бережіть себе й оточуючих!