Пропозиція звільнитися, зміна умов праці чи нові вимоги керівника можуть викликати у працівника відчуття, що його змушують піти. Проте не кожне рішення роботодавця, з яким працівник не погоджується, є психологічним тиском.
Водночас за формально оформленими кадровими рішеннями іноді приховується примушування до звільнення. Тому важливо з’ясувати: працівник добровільно вирішив припинити співпрацю чи написав заяву через створені для нього нестерпні умови?
Розглянемо на прикладах судової практики, де проходить ця межа, які обставини враховують суди та як працівнику захистити свої права.
Примушування до звільнення: коли «власне бажання» є наслідком тиску
Іноді роботодавець, який хоче припинити співпрацю, створює умови, за яких працівник зрештою сам подає заяву про звільнення.
Людину безпідставно виокремлюють із колективу, позбавляють необхідної інформації, перешкоджають виконувати роботу, встановлюють необґрунтовані вимоги або вибірково погіршують умови праці. Мета — спонукати працівника піти «за власним бажанням».
Таке звільнення може бути оскаржене в суді. Особистий підпис на заяві не виключає можливості довести, що вона не відображала справжнього бажання працівника припинити трудові відносини.
Довести примушування непросто: потрібно підтвердити конкретні дії роботодавця та їхній зв’язок із написанням заяви. Проте судова практика показує, що захистити свої права можливо.
Що повинен перевірити суд у справах, де працівник оскаржує звільнення за власним бажанням
Стаття 38 КЗпП України передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно, рішення звільнитися має бути його вільним волевиявленням.
Пункт 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 передбачає, що суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору.
Верховний Суд неодноразово наголошував: потрібно з’ясувати, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення. Тому в таких спорах досліджують обставини написання заяви, попередні дії керівництва, кадрові документи, листування, показання свідків і подальшу поведінку сторін.
Нестерпні умови праці, які призвели до звільнення працівника
У Постанові від 15 квітня 2026 року у справі № 143/254/24 Верховний Суд погодився з висновками попередніх інстанцій: роботодавець створив для працівниці нестерпні умови праці, які стали різновидом психологічного тиску та спонукали її написати заяву про звільнення всупереч власному бажанню.
Суд розглянув спір працівниці з Головним управлінням Національної поліції у Вінницькій області щодо законності її звільнення за статтею 38 КЗпП України.
Працівниця проживала та мала місце роботи у Погребищі. За розпорядженням керівництва вона почала їздити для виконання обов’язків до Липовця: спочатку почергово з колегою, а згодом — самостійно рейсовими автобусами. Щоб вчасно прибути на роботу, жінка щодня прокидалася о 5:00 та їхала автобусом, який відправлявся о 6:10. Інших способів своєчасно дістатися робочого місця не було.
14 листопада 2023 року затвердили її нову посадову інструкцію, у якій закріпили підпорядкування конкретному начальнику та виконання роботи у Липовці. В інструкціях інших діловодів аналогічних положень не було. Належного повідомлення про зміну істотних умов праці працівниця не отримувала. Того ж дня вона написала заяву про звільнення, а з 1 січня 2024 року її звільнили за статтею 38 КЗпП України.
У суді працівниця пояснила: заяву підписала особисто, але зробила це під психологічним тиском. Роботодавець заперечував примус. Посилався на власноруч підписану заяву, відсутність її відкликання та необхідність уточнити посадову інструкцію.
Однак керівник під час допиту не зміг переконливо пояснити, чому інструкцію змінили саме цій працівниці та які організаційні зміни потребували її щоденної присутності в іншому місті. При цьому підрозділ у Погребищі продовжував працювати.
Яких висновків дійшли суди
Суд першої інстанції встановив, що роботодавець здійснював психологічний тиск, наслідком якого стало написання заяви за відсутності дійсного волевиявлення працівниці на звільнення. Апеляційний суд і Верховний Суд погодилися з цим висновком.
Вирішальними стали обставини в сукупності:
● відсутність належного повідомлення про зміну фактичного постійного місця роботи;
● обтяжливі щоденні поїздки та їх негативний вплив на фізичний і емоційний стан працівниці;
● вибіркова зміна посадової інструкції;
● відсутність переконливого обґрунтування цих рішень роботодавцем.
Працівницю поновили на роботі та стягнули на її користь 368 604,36 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України.
На мою думку, практичне значення цієї справи полягає в тому, що примушування до звільнення може проявлятися через організацію роботи та кадрові рішення. Прямої вимоги написати заяву може не бути, але документи й послідовність дій здатні підтвердити психологічний тиск.
Водночас цю постанову не слід тлумачити так, що складна дорога на роботу автоматично робить звільнення незаконним. Суд оцінював конкретну сукупність доведених обставин.
Не слід плутати тиск із законними кадровими рішеннями
Роботодавець має право організовувати роботу, вимагати виконання трудових обов’язків, контролювати результати та приймати кадрові рішення в установленому порядку.
Стаття 2-2 КЗпП України прямо передбачає, що вимоги належно виконувати трудові обов’язки, а також зміна робочого місця, посади чи розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом.
Отже, сама незгода працівника з рішенням керівника ще не доводить примусу. Потрібно оцінювати законність, обґрунтованість, спосіб реалізації рішення та його зв’язок зі звільненням.
Показовою щодо необхідності доказування є постанова Верховного Суду від 3 лютого 2022 року у справі № 375/1390/20. Працівниця посилалася на вимушене написання заяви через ситуацію з оплатою праці та подальшою роботою. Однак суди не встановили належних доказів примушування до звільнення, а Верховний Суд залишив відмову в позові без змін.
Тому для успішного оскарження звільнення важливо підтвердити не лише порушення трудових прав, а й обставини, які свідчать, що заява не відображала вільного рішення працівника.
Пропозиція звільнитися за угодою сторін не є автоматично тиском
Під час супроводження трудових спорів я нерідко чую: «Мені запропонували звільнитися — отже, на мене тиснуть». Та для правової оцінки важливо з’ясувати, як саме звучала пропозиція, чим супроводжувалася та чи мав працівник можливість відмовитися.
Пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України передбачає припинення трудового договору за угодою сторін. Ініціатором такої пропозиції може бути роботодавець.
Роботодавець може запропонувати обговорити припинення співпраці, дату звільнення та компенсацію. Такі переговори можуть завершитися добровільною домовленістю. Інша ситуація — коли згоду на звільнення отримують через погрози, приниження або створення нестерпних умов праці.
Показовою є Постанова Верховного Суду від 20 травня 2026 року у справі № 607/17615/24.
Працівниця банку оскаржувала звільнення за угодою сторін. Вона стверджувала, що представники роботодавця застосовували до неї морально-психологічний тиск і фактично змусили написати заяву, хоча наміру припиняти трудові відносини вона не мала.
Верховний Суд залишив відмову в позові без змін. Суд зазначив, що роботодавець мав право запропонувати припинення трудового договору за угодою сторін, а працівниця — погодитися або відмовитися. У відповідь на пропозицію вона подала заяву, у якій визначила підставу та дату звільнення, а також зазначила, що претензій до банку не має.
Оцінивши заяву, інші докази та поведінку працівниці, суд не встановив доведеного примусу до звільнення.
Отже, ініціатива роботодавця обговорити припинення співпраці сама по собі не означає психологічного тиску. Водночас і підписана заява за угодою сторін не виключає оскарження, якщо працівник доведе відсутність вільного волевиявлення.
Як діяти працівнику, якщо він відчуває, що його змушують звільнитися
1. Не поспішайте подавати заяву. Якщо бажання звільнитися немає, не варто розраховувати, що потім буде легко довести примус у суді. Спочатку з’ясуйте підстави вимог роботодавця та можливі наслідки своїх дій.
2. Фіксуйте конкретні події. Зберігайте накази, попередню та нову посадові інструкції, повідомлення, листування, завдання та власні відповіді. Записуйте дати, зміст вимог і осіб, які можуть підтвердити обставини. Для електронних матеріалів зберігайте оригінальні файли та дані, які дають змогу встановити їх походження.
3. Письмово повідомляйте про тиск. Звертайтеся до керівника, уповноваженої особи чи власника. Описуйте конкретні дії та зазначайте, що бажаєте продовжувати роботу. Зберігайте підтвердження подання звернення.
4. Продовжуйте належно виконувати обов’язки. Якщо доступ до робочого місця чи необхідної інформації заблокували, письмово повідомляйте про перешкоди та готовність працювати. Самовільне припинення роботи може створити додаткові підстави для спору.
5. Якщо заяву вже написано — дійте без зволікання. Письмово повідомте про обставини її подання та відсутність вільного бажання звільнитися. Можливість відкликання заяви за статтею 38 КЗпП потрібно оцінювати з урахуванням строків і конкретних обставин. Для угоди сторін діють інші правила: анулювання досягнутої домовленості за загальним правилом потребує згоди обох сторін.
6. Обирайте спосіб захисту відповідно до порушення. За ознак мобінгу можливе звернення до Держпраці та/або суду. Якщо звільнення вже відбулося, потрібно оцінити підстави для скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. За частиною другою статті 233 КЗпП України строк звернення до суду у справах про звільнення становить один місяць із дня вручення копії наказу.
Висновок
У трудових відносинах бувають законні кадрові рішення, з якими працівник не погоджується. Бувають і добровільні переговори про припинення співпраці. Але є ситуації, коли роботодавець створює нестерпні умови та чинить тиск, щоб отримати від працівника заяву про звільнення.
Ці ситуації потрібно розмежовувати за конкретними обставинами та доказами. Самої незгоди з керівником недостатньо для висновку про примус. Так само наявності підписаної заяви недостатньо, щоб відкинути доводи про тиск.
Як адвокат я раджу оцінювати всю послідовність подій: які рішення приймав роботодавець, чим їх обґрунтовував, як вони впливали на працівника та чи мав той справжню волю припинити трудові відносини. Саме це визначає правову оцінку звільнення.