Конфлікт інтересів залишається однією з підстав припинення трудових відносин, яка створює істотні правові ризики як для працівника, так і для роботодавця. У спорах цієї категорії помилка нерідко виникає ще до видання наказу про звільнення: наявність особистого зв’язку між працівником та іншою особою, участь у вирішенні питання щодо родича або використання службових повноважень у приватних справах ототожнюються з встановленим конфліктом інтересів.
Правова кваліфікація конфлікту інтересів
Згідно зі статтею 1 Закону України «Про запобігання корупції» під потенційним конфліктом інтересів розуміють наявність у особи приватного інтересу у сфері, в якій вона виконує свої службові чи представницькі повноваження, що може вплинути на об’єктивність чи неупередженість прийняття нею рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень.
Реальний конфлікт інтересів – суперечність між приватним інтересом особи та її службовими чи представницькими повноваженнями, що впливає на об’єктивність або неупередженість прийняття рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень. При цьому приватний інтерес не обмежується фінансовими чи матеріальними інтересами або тими інтересами, які дають службовій особі пряму особисту вигоду, в тому числі неправомірну.
Верховний Суд у постанові від 23 грудня 2020 року (справа № 826/15347/17) виклав правовий висновок щодо застосування статті 28 та 1 Закону № 1700-VII, зазначивши, що поняття потенційного конфлікту інтересів, включає в себе поняття неупередженості та об`єктивності при вчиненні чи не вчиненні певних дій під час виконання повноважень. При цьому поняття потенційного конфлікту інтересів значно ширше і потребує з`ясування інших ознак, а саме наявності у особи приватного інтересу.
Потенційний конфлікт інтересів, як і реальний конфлікт інтересів має три складові:
перша складова – це наявність у особи повноваження, які можуть бути використані для задоволення приватного інтересу;
друга складова – це наявність у особи приватного інтересу в тій сфері, в якій він виконує зазначені вище повноваження;
третя складова – це ризик впливу приватного інтересу державного службовця на об’єктивність чи неупередженість прийняття ним рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених обов’язків та повноважень в майбутньому.
При цьому всі три елементи повинні бути доведені, а не ґрунтуватися на припущеннях.
На відміну від реального конфлікту інтересів при потенційному конфлікті суперечність між приватним інтересом і службовими повноваженнями існує так само, як при реальному, різниця ж полягає в тому, що у випадку потенційного конфлікту приватний інтерес може вплинути на об’єктивність прийняття службовцем рішення чи вчинення діянь лише в майбутньому при настанні певних обставин.
Крім того, Верховний Суд неодноразово зазначав, що при вирішенні питання щодо наявності приватного інтересу у сфері службових повноважень як складової конфлікту інтересів слід у кожному випадку враховувати конкретні обставини, відносини та зв`язки особи, обсяг її службових/представницьких повноважень під час прийняття того чи іншого рішення.
Приватний інтерес може впливати на об`єктивність або неупередженість прийняття рішень, вчинення чи невчинення дій лише під час реалізації службових / представницьких повноважень, що є дискреційними. Суперечність між приватним інтересом та повноваженнями полягає в тому, що, з одного боку, в особи наявний приватний інтерес (майновий або немайновий), а з іншого, особа, яка уповноважена на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, має виконувати свої службові обов`язки в інтересах держави, територіальної громади, виключаючи можливість будь-якого впливу приватного інтересу.
Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 420/27509/21, від 17 липня 2025 року у справі № 300/3881/25, від 13 лютого 2025 року у справі № 380/13896/23.
Частиною першою статті 28 Закону України «Про запобігання корупції» передбачено, що особи, зазначені у пунктах 1, 2 частини першої статті 3 цього Закону (в тому числі посадові особи юридичних осіб публічного права), зобов’язані вживати заходів щодо недопущення виникнення реального, потенційного конфлікту інтересів; повідомляти не пізніше наступного робочого дня з моменту, коли особа дізналася чи повинна була дізнатися про наявність у неї реального чи потенційного конфлікту інтересів безпосереднього керівника, а у випадку перебування особи на посаді, яка не передбачає наявності у неї безпосереднього керівника, або в колегіальному органі - Національне агентство чи інший визначений законом орган або колегіальний орган, під час виконання повноважень у якому виник конфлікт інтересів, відповідно; вжити заходів щодо врегулювання реального чи потенційного конфлікту інтересів.
Статтею 29 Закону України «Про запобігання корупції» передбачено заходи зовнішнього та самостійного врегулювання конфлікту інтересів.
Згідно з нормами цієї статті зовнішнє врегулювання конфлікту інтересів здійснюється шляхом:
1) усунення особи від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті в умовах реального чи потенційного конфлікту інтересів;
2) застосування зовнішнього контролю за виконанням особою відповідного завдання, вчиненням нею певних дій чи прийняття рішень;
3) обмеження доступу особи до певної інформації;
4) перегляду обсягу службових повноважень особи;
5) переведення особи на іншу посаду;
6) звільнення особи.
Відповідно до частини другої статті 34 Закону України «Про запобігання корупції», звільнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняної до неї особи з займаної посади у зв`язку з наявністю конфлікту інтересів здійснюється у разі, якщо реальний чи потенційний конфлікт інтересів у її діяльності має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, в тому числі через відсутність її згоди на переведення або на позбавлення приватного інтересу.
Звільнення працівника за пунктом 4-1 частини першої статті 41 КЗпП України
У статті 41 КЗпП України передбачені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов, зокрема трудовий договір може бути розірваний у випадку наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції» (пункт 4-1 статті 41 КЗпП України).
Застосування зазначеної статті залежить від доведення сукупності обставин: існування реального чи потенційного конфлікту, його постійного характеру та неможливості врегулювати його іншими передбаченими законом заходами.
Звільнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняної до неї особи з займаної посади у зв`язку з наявністю конфлікту інтересів є крайнім способом врегулювання останнього. При цьому, якщо на час звільнення позивача з роботи не було конфлікту інтересів, обґрунтованим є висновок про те, що відповідач порушив норми трудового законодавства при звільненні позивача, а тому останнього слід поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (постанова ВС від 15 жовтня 2025 року у справі № 346/5929/23).
Така позиція суду є сталою. У постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 705/5802/23 ВС встановив, що відповідач при прийнятті рішення про звільнення позивачки не здійснив достатніх заходів з метою застосування інших способів врегулювання конфлікту інтересів, передбачених частиною першою статті 29 Закону України «Про запобігання корупції», крім звільнення, що є крайньою мірою, зокрема перегляд обсягу службових повноважень, переведення особи на іншу посаду (пункти 4, 5 частини першої статті 29 указаного Закону), суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, дійшов загалом правильного висновку про те, що відповідач не дотримався норм антикорупційного й трудового законодавства при звільненні позивачки і її порушене право підлягає захисту шляхом поновлення на роботі.
У постанові від 03.06.2026 по справі № 705/6371/23 ВС встановив, що у позовній заяві та у відзиві на апеляційну скаргу позивач зазначив, що йому не пропонували переведення на іншу посаду з метою врегулювання конфлікту інтересів та позбавлення приватного інтересу. Відповідач наполягав, що позивач відмовився від переведення на іншу посаду, оскільки розписався про ознайомлення з наказом № 181. З цього приводу колегія суддів зауважує, що підпис працівника про ознайомлення із наказом про звільнення не означає згоду зі змістом цього документа. Зокрема і з тим, що працівник не надав згоду на переведення. Суди попередніх інстанцій не встановили, що відповідач пропонував позивачеві які-небудь вакансії для переведення, а позивач їх проігнорував або відкинув. Тому суди по суті правильно виснували про обґрунтованість вимог щодо визнання протиправним і скасування наказу № 181 і поновлення позивача на посаді.
Припинення державної служби через конфлікт інтересів
Правове становище державного службовця визначається насамперед Законом України «Про державну службу» та Законом України «Про запобігання корупції».
Пункт 7 частини першої статті 84 Закону України «Про державну службу» № 889-VIII прямо передбачає припинення державної служби у зв’язку з наявністю в державного службовця реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб.
Зазначену підставу потрібно відрізняти від припинення державної служби внаслідок набрання законної сили судовим рішенням про притягнення державного службовця до адміністративної відповідальності за корупційне або пов’язане з корупцією правопорушення, передбаченого пунктом 3 частини першої статті 84 цього Закону.
При звільненні через постійний конфлікт інтересів визначальним є встановлення самого конфлікту та неможливості його врегулювання іншим способом.
Верховний Суд, повертаючи справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, у постанові від 14 серпня 2025 року у справі № 640/28727/20, наголосив, що судами попередніх інстанцій не було встановлено у повному обсязі факту наявності чи відсутності у ОСОБА_1 потенційного або реального конфлікту інтересів, зокрема, не досліджено: з яким кримінальним провадженням пов`язаний приватний інтерес позивача під час перебування його на посаді Першого заступника Директора ДБР та, відповідно, в чому він полягав; коло повноважень Першого заступника Директора ДБР ОСОБА_1 щодо можливості впливу на хід досудового розслідування у кримінальних провадженнях, тобто виконання яких службових чи представницьких обов`язків позивача можуть вплинути на об`єктивність чи неупередженість прийняття позивачем рішень або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень.
За результатами перегляду, Шостий апеляційний адміністративний суд у постанові від 04.03.2026 встановив, що факт існування потенційного конфлікту інтересів не є порушенням вимог Закону, однак його наявність зумовлює необхідність вжиття з боку особи, у якої він виник, заходів, передбачених частині першій статті 28 Закону, а саме: повідомляти не пізніше наступного робочого дня з моменту, коли особа дізналася чи повинна була дізнатися про наявність у неї реального чи потенційного конфлікту інтересів, безпосереднього керівника, а у випадку перебування особи на посаді, яка не передбачає наявності у неї безпосереднього керівника, або в колегіальному органі - Національне агентство чи інший визначений законом орган або колегіальний орган, під час виконання повноважень у якому виник конфлікт інтересів, відповідно.
При цьому, НАЗК не встановлювалися факти, які можуть свідчити про порушення зазначених вимог ОСОБА_1 з огляду на те, що він звертався із відповідним повідомленням до Національного агентства, а роботодавець вживав заходів щодо врегулювання конфлікту інтересів ОСОБА_1, а тому в Національного агентства не було підстав для винесення припису.
Разом з тим, відсутність/наявність припису не може спростовувати самого факту наявності конфлікту інтересів та легітимності підстав для його подальшого усунення чи врегулювання.
Адміністративні протоколи за статтею 172-7 КУпАП
Адміністративна відповідальність за порушення вимог щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів передбачена статтею 172-7 КУпАП, яка передбачає два основні склади правопорушень.
Частина перша охоплює неповідомлення особою у встановлених законом випадках і порядку про наявність у неї реального конфлікту інтересів.
Частина друга передбачає відповідальність за вчинення дій або прийняття рішень в умовах реального конфлікту інтересів.
Якщо обставини справи свідчать одночасно про неповідомлення та про вчинення дії або прийняття рішення в умовах реального конфлікту, правова кваліфікація за частинами першою та другою потребує окремого встановлення об’єктивних ознак кожного складу. Саме по собі неподання повідомлення не доводить, що особа вчинила певну дію в умовах реального конфлікту, і навпаки.
Санкції статті 172-7 КУпАП передбачають штрафи, а за повторне протягом року вчинення відповідних порушень – штраф від 400 до 800 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян із позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю строком на один рік. У конкретній справі слід застосовувати редакцію статті, чинну на момент відповідного діяння, з урахуванням правил дії законодавства в часі.
Суб’єктами правопорушень за статтею 172-7 є особи, визначені пунктами 1 і 2 частини першої статті 3 Закону № 1700-VII. Отже, адміністративна відповідальність за цією статтею не поширюється автоматично на кожного працівника будь-якого підприємства лише через перебування в трудових відносинах. Перед кваліфікацією потрібно встановити спеціальний статус особи та поширення на неї відповідних положень антикорупційного законодавства.
Суб`єктивна сторона адміністративних правопорушень, передбачених ч. ч. 1,2 ст. 172-7 КУпАП характеризується тим, що вони вчиняються умисно; особа, яка їх вчиняє, усвідомлює, що вона не повідомляє про наявність у неї реального конфлікту інтересів або вчиняє дії чи приймає рішення в умовах реального конфлікту інтересів.
Таким чином, для притягнення особи до відповідальності за ч. ч. 1,2 ст. 172-7 КУпАП достатньо встановити те, що суб’єкт Закону усвідомлював протиправний характер своєї дій чи бездіяльності, передбачав їх шкідливий характер і бажав або свідомо допускав вчинення відповідних протиправних діянь.
Аналіз вказаних норм приводить до висновку, що склади правопорушень за ч. ч. 1,2 ст. 172-7 КУпАП є формальними і не передбачають настання будь-яких негативних наслідків, обов`язковими елементами його об`єктивної сторони є умисна дія, тобто неповідомлення особою про наявність реального конфлікту інтересів та прийняття рішення в умовах його наявності.
За чинною редакцією ст. 38 КУпАП адміністративне стягнення за вчинення правопорушення, пов`язаного з корупцією, може бути накладено протягом шести місяців з дня його виявлення, але не пізніше двох років з дня його вчинення.
Переглядаючи справу № 712/13158/25 Черкаський апеляційний суд у постанові від 03.02.2026 р. встановив, що ОСОБА_1, будучи директором Комунального підприємства та відповідно до підпункту «а» п. 2 ч. 1 ст. 3 Закону України «Про запобігання корупції» (далі - Закону) суб`єктом відповідальності за правопорушення, пов`язані з корупцією в порушення вимог п. 2 ч. 1 ст. 28 Закону не повідомив належним чином про наявність у нього реального конфлікту інтересів зумовленого підписанням листа від 26.10.2023 з проханням погодити премію в конкретному розмірі 100% нарахованої заробітної плати за посадовим окладом за жовтень 2023 року, чим вчинив адміністративне правопорушення, пов`язане з корупцією, передбачене ч. 1 ст. 172-7 КУпАП. Суд зазначив, що умисел ОСОБА_1 полягав у тому, що він, будучи ознайомлений із вимогами Закону про обов`язки, заборони та обмеження, навмисно і протиправно їх порушив. Усвідомлюючи свої обов`язки про необхідність повідомляти про наявність у нього реального конфлікту інтересів, свідомо їх не дотримався. Невиконання і порушення вимог Закону є об`єктивним наслідком та результатом її діяння.
Згідно листа КП повідомлено, що премії за визначений у запиті період, а саме з 01.10.2023 по дату отримання даного запиту працівникам підприємства не нараховувалися та не виплачувалися, крім головного бухгалтера.
Вказане, на думку суду, може свідчити про наявність у діях директора ОСОБА_1 умислу на неповідомлення про наявність у нього реального конфлікту інтересів та вчинення дій в умовах такого конфлікту інтересів, шляхом прохання встановити йому бажаний розмір премії (100%), оскільки працівникам підприємства за вказаний період не встановлювалися премії, тому саме за рахунок економії коштів фонду оплати праці, у ОСОБА_1 була можливість просити встановити йому бажаний 100% розмір премії.
Постанова про притягнення до відповідальності за статтею 172-7 КУпАП для державного службовця породжує подальше звільнення за пунктом 3 частини першої статті 84 Закону України «Про державну службу». Для інших працівників автоматичної підстави звільнення КЗпП, як правило, не передбачає: згідно з частиною другою статті 65 Закону особа, якій суд не призначив позбавлення права обіймати певні посади, підлягає дисциплінарній відповідальності. Дисциплінарне стягнення накладається за правилами статей 147-149 КЗпП: не пізніше місяця з дня виявлення проступку й не пізніше шести місяців з дня його вчинення, з витребуванням пояснень.
Висновок
У спорах щодо звільнення через конфлікт інтересів правову позицію доцільно будувати навколо фактичної та юридичної обґрунтованості наказу. Насамперед слід встановити, чи доведено наявність приватного інтересу і його зв’язок зі службовими повноваженнями особи. Якщо роботодавець посилається лише на родинні відносини, особисті звернення, членство в організації або іншу позаслужбову обставину, слід з’ясувати, чи встановлено також конкретні повноваження особи та необхідну суперечність між ними й приватним інтересом.
Наступним предметом перевірки є постійний характер конфлікту на дату звільнення. Якщо обставини змінилися, наприклад припинилися сімейні відносини, було змінено коло повноважень або конфлікт стосувався лише окремих рішень, роботодавець повинен оцінити значення цих змін.
Оскільки звільнення є крайнім заходом, не менш важливо перевірити, які заходи врегулювання були розглянуті. Залежно від статусу працівника необхідно також звернути увагу на дотримання спеціальних процедур призначення, проходження служби та припинення правовідносин, визначені спеціальними нормативними актами залежно від категорії посади працівника.
У разі, якщо предметом спору є протокол за статтею 172-7 КУпАП, захист має бути зосереджений на складі адміністративного правопорушення та доказах кожного його елемента. При цьому слід окремо перевіряти дотримання процедури складання протоколу, правильність нормативної кваліфікації, відмежування реального конфлікту від потенційного, конкретизацію дії чи рішення, перевірці компетенції суб’єкта складення протоколу, доведенню факту й моменту обізнаності особи та контролю за строками.