Вікторія Поліщук,
Голова комітету трудового права НААУ,
адвокатка, медіаторка, лекторка ВША НААУ
Карантин в Україні буде продовжено до 11 травня. Лише після цієї дати почнеться поетапне зняття або послаблення обмежень. Тож, до закінчення карантину роботодавцям і далі потрібно продовжувати роботу або шукати способи вирішення взаємодії зі своїм персоналом, а також пам’ятати про особливий порядок збереження персональних даних працівників.
У разі, якщо компанія працювала і буде продовжувати роботу, то є декілька варіантів форматів взаємодії із персоналом: дистанційна робота, гнучкі умови праці, зміна умов праці, робота в офісі і забезпечення працівників засобами індивідуального або колективного захисту.
Дистанційна робота для одних компаній може бути вже звичним режимом, а хтось можливо задумається і про введення цього режиму роботи. Головне, аби дистанційна робота не суперечила суті та особливостям трудових обов’язків. Дистанційна робота не може бути на виробничих професіях, якщо працівнику потрібно працювати саме з обладнанням роботодавця і в умовах, де має бути забезпечена безпека праці. Організація дистанційної роботи полягає в тому, що роботодавець видає наказ, з яким має ознайомити працівників, які будуть працювати за таким форматом. При цьому, потрібно пам’ятати, що графік/режим роботи компанії не поширюється на дистанційних працівників.
Працівник самостійно визначає час, коли він буде виконувати ту або інакшу задачу. У той же час, це не означає, що роботодавець не здійснює контроль за діяльністю працівника. Форму контролю можна зафіксувати в наказі про організацію дистанційної роботи. Це можуть бути і конференц-дзвінки, а можуть і бути звіти. Для гнучких умов праці правила зовсім інакші. Працівник підпорядковується режиму роботи.
Стосовно встановлення неповного робочого дня, то чи може зміна умов праці під час карантину також може бути порятунком для компанії? Перш за все, якщо працівник (і це вагітні жінки, у працівника є діти до 14 років або діти з інвалідністю, необхідно здійснювати догляд за хворим членом сім’ї або й інші працівники) самостійно просить про встановлення йому неповного робочого дня, то тоді роботодавець може не дотримуватися статті 32 Кодексу законів про працю України і встановити працівнику неповний робочий день та здійснювати оплату пропорційно відпрацьовуваному часу або залежно від виробітку. Головне, аби ініціатива йшла від працівника.
По друге, якщо ініціатива йде від роботодавця, то у такому разі потрібно завчасно за 2 місяці повідомляти працівника про зміну умов праці. У разі ж якщо працівник не погоджується з ними, то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України. Окрім того, потрібно підготувати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці; під підпис ознайомити працівників із цим наказом; отримати письмову згоду від кожного працівника про нові умови праці; розробити наказ про переведення на неповний робочий час.
Якщо ж компанія продовжує знаходити способи для виживання, то і надалі можна вести мову про відпустки, простій, а можливо і про скорочення працівників.
Відпустки працівників, дійсно, можуть спростити життя підприємцю, який не знає: як далі триматися на плаву?.. Однак, це зовсім не означає, що працівник автоматично і далі знаходиться в неоплачуваній відпустці. Кодекс законів про працю України та Закон України «Про відпустки» оперують ще іншими видами відпусток, які працівники можуть взяти незалежно від карантину або інших ситуацій в країні. Перш за все, працівники можуть скористатися щорічною основною оплачуваною відпусток, а можуть також і щорічною додатковою оплачуваною відпусткою.
Наприклад, відпустка за ненормований робочий час, відпустка для батька або матері, у яких є двоє чи більше дітей. Рекомендується також продивлятися і колективні договори, оскільки там можуть бути встановлені інші види відпусток. Тож, роботодавцю та його працівникам варто проговорити подальші способи «виживання» до закінчення карантину і можливо проговорити про інші види відпусток. Кожному працівнику та роботодавцю потрібно пам’ятати: якщо працівник захворів під час відпустки, то лікарняні роботодавець не оплачує.
Простій або як явище відсутності роботи можливе, якщо відсутні організаційні та технічні умови для виконання роботи. Дійсно, за цей період робота не виконується. Простій може бути як всієї компанії, а може бути і як простій відділку або управління чи департаменту. Однак, роботодавець і далі має сплачувати заробітну плату у розмірі не менш 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника. Однак, якщо у колективному договорі зазначено про інші умови, то варто глянути і на положення самого колективного договору, аби після закінчення карантину не підбивати підсумки ймовірних порушень трудового законодавства.
Скорочення працівників є достатньо тривалим процесом. Однак, якщо компанія вбачає необхідність і розуміє, що після закінчення карантину швидко не стане на плаву, тоді є сенс розпочинати цей процес. Оскільки, за три місяці до початку скорочення необхідно вирішити питання із профспілкою щодо надання згоди на звільнення. Також вирішити питання із Державною службою зайнятості і за 2 два місяці до початку скорочення повідомити працівників.
Окрім того, ситуація може дещо змінитися, якщо будуть прийняті законопроєкти, які наразі знаходяться на розгляді у Верховній Раді Україні:
— проєкт Закону щодо звільнення від оподаткування заробітної плати (№ 3302 та № 3302-1);
— проєкт Закону щодо посилення гарантій працівників на своєчасну та в повному обсязі зарплату (№ 3264 та № 3264-1).
Тож, в умовах продовження карантину нам і далі потрібно тримати руку на пульсі та адаптувати діяльність компаній до поточної ситуації в державі і не забувати про головне: карантин закінчиться, а комунікація роботодавця та працівників має бути постійною. Саме зараз як роботодавці, так і працівники змушені «виживати».