Аналіз рішення ЄСПЛ у справі I.B. v. GREECE (2013), заява № 552/10

Обставини справи

Заявник народився в 1980 році і проживає в Афінах. Заявник працював у компанії з виробництва ювелірних виробів з 2001 року. 4 березня 2003 року він звільнився зі своєї посади для проходження військової служби. Після цього він зв’язався з С.К., власником компанії, який знову прийняв його на роботу на умовах повної зайнятості з 1 липня 2004 року з місячною заробітною платою 722,92 євро (EUR).

У січні 2005 року заявник повідомив трьом своїм колегам – І.М., С.М. та О.Г. – про те, що він боїться, що заразився вірусом імунодефіциту людини (ВІЛ). 11 лютого 2005 року, коли він перебував у щорічній відпустці, ці побоювання підтвердилися, коли він пройшов тест, який показав, що він дійсно є ВІЛ-позитивним. 15 лютого його роботодавець, С.К., отримала листа від трьох вищезгаданих співробітників, в якому вони повідомили їй, що заявник «хворий на СНІД», і що компанія повинна звільнити його до закінчення його щорічної відпустки. Всі троє колег мали негативні результати тестів на СНІД.

Тим часом інформація про стан здоров’я заявника поширилася по всій компанії, яка налічувала сімдесят працівників. Співробітники почали скаржитися роботодавцю на те, що їм доводиться працювати з ВІЛ-позитивним колегою, і вимагали його звільнення. Тоді С.К. запросив лікаря з гігієни праці прийти на підприємство і поговорити з працівниками про ВІЛ та шляхи його передачі. Лікар спробував заспокоїти працівників, пояснивши їм, яких запобіжних заходів слід вжити, але вони продовжували вимагати звільнення заявника. Тоді С.К. розглянув можливість перевести заявника до іншого відділення в іншому місці, але завідувач цього відділення пригрозив звільнитися, якщо заявник приєднається до його колективу. Тоді С.К. запропонувала допомогти заявнику відкрити власний бізнес, якщо він напише заяву про звільнення. Вона також запропонувала оплатити йому навчання на курсах перукарів. Однак заявник відмовився від її пропозицій.

21 лютого 2005 року тридцять три працівники компанії (приблизно половина від загальної кількості персоналу) надіслали С.К. листа з проханням звільнити заявника з метою «збереження їхнього здоров’я та права на працю», оскільки в іншому випадку, на їхню думку, гармонійна атмосфера в компанії могла б погіршитися. 23 лютого 2005 року, за два дні до повернення заявника з відпустки, С.К. звільнила його та виплатила йому передбачену грецьким законодавством компенсацію, а саме: місячну заробітну плату та 843,41 євро за час відпустки. Незабаром після звільнення заявник знайшов іншу роботу в приватній компанії.

Позиція ЄСПЛ

Суд повторює, що поняття «приватне життя» є широким поняттям, яке не підлягає вичерпному визначенню. Воно охоплює фізичну та моральну недоторканність особи, а іноді охоплює аспекти фізичної та соціальної ідентичності особи, включаючи право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми, право на «особистий розвиток» або право на самовизначення як таке.

Заявник у цій справі скаржився не на пряме втручання національних органів влади, що призвело до його звільнення, а на їхню нездатність захистити його приватну сферу від втручання з боку його роботодавця, що може спричинити відповідальність держави (див., mutatis mutandis, Palomo Sánchez та інші).

Таким чином, наразі встановлено, що як питання працевлаштування, так і ситуації, пов’язані з ВІЛ-інфікованими особами, підпадають під сферу приватного життя. Суд не може не дійти такого висновку, оскільки епідемія ВІЛ не може розглядатися лише як медична проблема, оскільки її наслідки відчуваються в кожній сфері приватного життя.

Повертаючись до фактів цієї справи, Суд зазначає, що є особливість, яка відрізняє її від усіх вищезгаданих справ: звільнення з роботи ВІЛ-позитивного працівника. Безсумнівно, що хоча заявленою підставою для звільнення заявника було збереження доброзичливого робочого середовища на підприємстві, пусковою подією стало повідомлення про те, що він є ВІЛ-позитивним. Саме ця подія спонукала його колег висловити свою відмову працювати з ним, незважаючи на запевнення лікаря з гігієни праці, запрошеного роботодавцем для роз’яснення шляхів передачі захворювання. Саме ця подія спонукала роботодавця спробувати переконати його звільнитися з підприємства, а працівників – відкрито погрожувати порушити роботу підприємства, якщо заявник продовжуватиме там працювати.

Зрозуміло, що звільнення заявника призвело до стигматизації особи, яка навіть якщо вона була ВІЛ-позитивною, не виявляла жодних симптомів захворювання. Цей захід повинен був мати серйозні наслідки для його особистих прав, поваги до нього і, зрештою, для його приватного життя. До цього слід додати невизначеність, пов’язану з пошуком нової роботи, оскільки перспектива знайти її могла здаватися примарною, враховуючи його попередній досвід. Той факт, що заявник знайшов нову роботу після звільнення, не є достатнім для того, щоб стерти негативний вплив звільнення на його здатність вести нормальне особисте життя.

Нарешті, Суд повторює, що у згаданій вище справі Кютіна (Kiyutin) (§ 57) він постановив, що стан здоров’я особи, включаючи такі стани, як ВІЛ-інфекція, повинен охоплюватися – або як форма інвалідності, або так само, як і інвалідність – терміном «інший стан» у тексті статті 14 Конвенції.

Звідси випливає, що стаття 14 Конвенції у поєднанні зі статтею 8 застосовна до фактів цієї справи.

Докладніше з текстом рішення ЄСПЛ можна ознайомитися за покликанням: https://tinyurl.com/3mryytf8