Гендерна рівність в оплаті праці: аналіз рішення Європейського комітету з соціальних прав

Гендерна рівність в оплаті праці:

аналіз рішення Європейського комітету з соціальних прав «Університетські жінки Європи (UWE) проти Португалії» (скарга № 136/2016) від 05.12.2019 р.

Скарга, подана організацією «Університетські жінки Європи» (UWE), яка стверджує, що ситуація в Португалії порушує статті 1, 4§3, 20 та E Переглянутої Європейської соціальної хартії («Хартія») з огляду на розрив в оплаті праці між чоловіками та жінками та недостатню представленість жінок на керівних посадах у приватних компаніях Португалії.

Право працівників на справедливу винагороду є основою гарантії Європейської соціальної хартії щодо розумних умов праці та забезпечення справедливої винагороди за виконану роботу. Недостатня заробітна плата створює пастки бідності, які можуть впливати не тільки на окремих осіб та їхні сім'ї, а й на цілі громади. Недостатня оплата праці також є перешкодою для повноцінної участі в житті суспільства і, отже, ознакою соціального виключення. У ширшому сенсі, оплата праці, яка значно відстає від середнього заробітку на ринку праці, є несумісною із соціальною справедливістю.

Одним із складових елементів справедливої винагороди є право жінок і чоловіків на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності. Право жінок і чоловіків на рівну оплату праці має довгу історію в Хартії. Уже в Хартії 1961 року, відповідно до статті 4§3, держави-учасниці зобов'язалися визнати право на рівну оплату праці, тим самим виходячи за межі простого просування цього принципу і надаючи цьому положенню абсолютний характер (Висновки II (1971)).

Стаття 20 Хартії (та стаття 1 Додаткового протоколу 1988 року) гарантує право на рівні можливості та рівне ставлення у питаннях зайнятості та праці без дискримінації за ознакою статі. Вона містить ту саму гарантію рівної оплати праці, що й стаття 4§3, а також охоплює інші аспекти права на рівні можливості та рівне ставлення у питаннях зайнятості, такі як доступ до зайнятості, професійна орієнтація та розвиток кар’єри.

Усі держави-учасниці Хартії, які прийняли статті 4§3 та/або 20, усвідомлюють, що це право має бути практичним та ефективним, а не лише теоретичним чи ілюзорним (Міжнародна комісія юристів (МКЮ) проти Португалії, Скарга № 1/1998, рішення по суті від 9 вересня 1999 року, §32).

Комітет зазначає, що UWE також посилається на статтю 1 Хартії щодо права на працю. Однак він вважає, що відповідно до його усталеної судової практики оцінка по суті більш доречно належить до статей 4§3 та 20 Хартії. Що стосується статті Е, на яку також посилається UWE, то з самого формулювання статей 4§3 та 20 Хартії випливає, що їхня сфера застосування включає заборону дискримінації. Тому Комітет вважає, що немає необхідності розглядати питання про те, чи було порушено статтю Е у поєднанні зі статтями 4§3 та 20 Хартії.

Незважаючи на зобов'язання, що випливають із Хартії та інших міжнародних і європейських документів, визнавати і забезпечувати право на рівні можливості та рівну оплату праці жінок і чоловіків за рівну або рівноцінну працю, гендерний розрив в оплаті праці зберігається і сьогодні. Наявні статистичні дані свідчать як про тенденції до зменшення, так і до збільшення гендерного розриву в оплаті праці в європейських державах, а також про недостатні результати зусиль держав щодо забезпечення збалансованого представництва жінок на керівних посадах.

У цьому зв’язку Комітет звертає увагу на основні статистичні показники, які він враховуватиме під час розгляду даної скарги. По-перше, некоригована гендерна різниця в оплаті праці, яка визначається як різниця між середнім валовим погодинним заробітком чоловіків і жінок, виражена у відсотках від середнього валового погодинного заробітку чоловіків (показник, опублікований Євростатом). По-друге, загальна гендерна різниця в заробітку вимірює вплив трьох комбінованих факторів – середнього погодинного заробітку, середньомісячної кількості оплачуваних годин до коригування на неповний робочий день та рівня зайнятості – на середній заробіток усіх жінок працездатного віку, незалежно від того, чи працюють вони, чи ні, у порівнянні з чоловіками (також опублікований Євростатом). Нарешті, що стосується представництва жінок на керівних посадах, Комітет буде спиратися головним чином на статистичні дані про частку жінок у наглядових радах найбільших публічних акціонерних товариств у країні (показник, опублікований Європейським інститутом гендерної рівності).

Комітет хоче підкреслити, що показники гендерного розриву в оплаті праці не вимірюють дискримінацію як таку, а відображають сукупність відмінностей у середній оплаті праці жінок і чоловіків. Наприклад, не скоригований гендерний розрив в оплаті праці охоплює як можливу дискримінацію між чоловіками і жінками (одна складова «непоясненого» розриву в оплаті праці), так і відмінності в середніх характеристиках чоловіків і жінок-працівників («пояснений» розрив в оплаті праці). Відмінності в середніх характеристиках є результатом багатьох факторів, таких як концентрація однієї статі в певних видах економічної діяльності (галузева гендерна сегрегація) або концентрація однієї статі в певних професіях (професійна гендерна сегрегація), включаючи той факт, що занадто мало жінок займають краще оплачувані керівні посади (вертикальна сегрегація).

Ситуація щодо гендерної різниці в оплаті праці, а також різноманітність рішень, запропонованих державами для сприяння реалізації права жінок на рівну оплату праці, разом із різним ступенем успіху в досягненні кінцевої мети – гарантування гендерної рівності на практиці – спонукали Комітет по-новому поглянути на положення Хартії з метою аналізу та уточнення зобов'язань держав, що випливають із статей 4§3 та 20, у світлі сучасного стану міжнародного та європейського права та практики в цій галузі.

У цьому зв'язку Комітет бажає нагадати про свій підхід до тлумачення Хартії. Таким чином, тлумачачи положення Хартії, він повинен враховувати не тільки сучасні умови та відповідні міжнародні інструменти, а й нові питання та ситуації, що виникають. Іншими словами, Хартія є живим інструментом, і тому Комітет тлумачить права, передбачені Хартією, динамічно, з урахуванням сучасних вимог.

З огляду на вищезазначені міркування та беручи до уваги подані твердження і інформацію, надану сторонами, а також інформацію, отриману з інших джерел, Комітет розгляне питання, що стоять на порядку денному, у такому порядку:

(a) По-перше, Комітет оцінить твердження UWE щодо дотримання права на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності з двох точок зору:

- Обов'язки держави щодо визнання та забезпечення права на рівну оплату праці відповідно до статей 4§3 та 20.c Хартії. Ці обов'язки включають наступне:

- визнання в законодавстві права на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності;

- забезпечення доступу до ефективних засобів правового захисту, коли право на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності не було гарантовано;

- забезпечення прозорості оплати праці та можливості порівняння робочих місць;

- підтримка ефективних органів з питань рівності та інших відповідних інституцій;

- Обов'язки держави щодо вжиття заходів для сприяння реалізації права на рівну оплату за рівну працю або працю рівної цінності відповідно до статті 20.c Хартії.

Ці зобов'язання включають наступне:

- збір надійних і стандартизованих даних з метою вимірювання гендерного розриву в оплаті праці;

- вжиття заходів для сприяння рівним можливостям шляхом інтегрування гендерної проблематики.

(b) По-друге, Комітет оцінить питання, що виникають у зв'язку з представництвом жінок на керівних посадах у приватних компаніях відповідно до статті 20.d Хартії, згідно з якою держави-учасниці зобов'язалися забезпечувати та сприяти реалізації права на рівні можливості та рівне ставлення у сфері кар'єрного зростання, включаючи просування по службі.

I. ПІДОЗРА У ПОРУШЕННІ СТАТТІ 4§3 ТА 20.C ХАРТІЇ ЩОДО ВИЗНАННЯ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВА НА РІВНУ ОПЛАТУ ПРАЦІ

Статті 4§3 та 20.c Хартії мають таке формулювання:

Стаття 4 – Право на справедливу винагороду

Частина I: «Усі працівники мають право на справедливу винагороду, достатню для забезпечення гідного рівня життя для них та їхніх сімей».

Частина II: «З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливу винагороду Сторони зобов'язуються:

…

3. визнавати право чоловіків і жінок на рівну оплату за рівноцінну працю;

…

Реалізація цих прав здійснюється на основі вільно укладених колективних угод, за допомогою передбачених законом механізмів встановлення заробітної плати або іншими засобами, що відповідають національним умовам».

Стаття 20 – Право на рівні можливості та рівне ставлення в сфері зайнятості та професійної діяльності без дискримінації за ознакою статі

Частина I: «Усі працівники мають право на рівні можливості та рівне ставлення в питаннях зайнятості та професійної діяльності без дискримінації за ознакою статі».

Частина II: «З метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості та рівне ставлення в питаннях зайнятості та професійної діяльності без дискримінації за ознакою статі, Сторони зобов'язуються визнати це право та вжити відповідних заходів для забезпечення або сприяння його застосуванню в таких сферах: (...)

…

c. умови зайнятості та праці, включаючи винагороду; …»

Б – Оцінка Комітету

Визнання права на рівну оплату праці в законодавстві

Комітет нагадує, що відповідно до статей 4§3 та 20.c Хартії (та статті 1.c Додаткового протоколу 1988 року) право жінок і чоловіків на рівну оплату за працю рівної цінності має бути чітко передбачене в законодавстві. Принцип рівної оплати праці застосовується як до рівної праці, так і до праці рівної або порівнянної цінності. Поняття винагороди має охоплювати всі елементи оплати праці, тобто базову заробітну плату та всі інші виплати, що здійснюються роботодавцем працівникові прямо або опосередковано у грошовій або натуральній формі у зв'язку з його працевлаштуванням.

Держави-учасниці зобов'язані прийняти законодавство, яке прямо встановлює рівну оплату праці. Недостатньо лише закріпити цей принцип у Конституції. Держави повинні забезпечити відсутність прямої або непрямої дискримінації між чоловіками та жінками в питаннях винагороди.

Принцип рівної оплати праці виключає нерівну оплату праці незалежно від механізму, що спричиняє таку нерівність. Джерелом дискримінаційної оплати праці можуть бути закон, колективні угоди, індивідуальні трудові договори, внутрішні акти роботодавця.

Будь-яке законодавство, нормативно-правовий акт або інший адміністративний захід, що не відповідає принципу рівної оплати праці, має бути скасований або відкликаний. Незастосування дискримінаційного законодавства не є достатньою підставою для визнання ситуації такою, що відповідає Хартії. Повинна існувати можливість скасувати, відкликати, відмінити або змінити будь-яке положення колективних угод, індивідуальних трудових договорів або внутрішніх правил компанії, яке є несумісним із принципом рівної оплати праці (Висновки XIII-5, Заява про тлумачення статті 1 Додаткового протоколу 1988 року).

Комітет зазначає, що принцип рівної оплати праці в Португалії встановлений у статті 59(1)(a) Конституції та статті 270 Трудового кодексу. Трудовий кодекс також передбачає, що працівники мають право на рівні умови праці, зокрема щодо оплати праці, і що елементи, які визначають останню, не можуть передбачати будь-якої дискримінації за ознакою статі (стаття 31(1) Трудового кодексу). Будь-яка форма змінної винагороди, а саме оплата за завдання або за результат, повинна встановлюватися на основі однакової одиниці виміру. Розрахунки на основі робочого часу повинні бути однаковими.

Комітет вважає, що зобов'язання визнати право на рівну оплату за рівноцінну працю виконано.

Ефективні засоби правового захисту

Комітет нагадує, що внутрішнє законодавство повинно передбачати належні та ефективні засоби правового захисту у разі заявленої дискримінації в оплаті праці. Працівники, які заявляють, що вони зазнали дискримінації, повинні мати можливість звернутися до суду. Жертвам дискримінації в оплаті праці повинен бути гарантований ефективний доступ до судів. Тому судові провадження повинні бути доступними за ціною та своєчасними.

Кожен, хто зазнає дискримінації в оплаті праці за ознакою статі, повинен мати право на адекватну компенсацію, тобто компенсацію, яка є достатньою для відшкодування шкоди, заподіяної жертві, та має стримуючий ефект. Будь-яке обмеження розміру компенсації, яке може перешкоджати відшкодуванню збитків, пропорційних заподіяній шкоді, та бути достатньо стримуючим, суперечить Хартії.

Тягар доказування має бути перенесено. Перенесення тягаря доказування полягає в тому, щоб у разі, коли особа вважає, що вона зазнала дискримінації за ознакою статі, і встановлює факти, які дають підстави припустити, що дискримінація мала місце, обов'язок довести, що не було порушення принципу недискримінації, покладається на відповідача (Висновки XIII-5, Заява про тлумачення статті 1 Додаткового протоколу 1988 року).

Відповідні звільнення у випадках дискримінації в оплаті праці повинні бути заборонені. Якщо працівник звільняється на підставі того, що він/вона подала позов про рівну оплату праці, працівник повинен мати можливість подати скаргу про звільнення без поважної причини. У цьому випадку роботодавець повинен поновити працівника на тій самій або подібній посаді. Якщо поновлення на роботі неможливе, роботодавець повинен виплатити компенсацію, яка має бути достатньою для відшкодування збитків працівника (тобто покриття матеріальної та моральної шкоди) та для стримування роботодавця.

Комітет бере до відома твердження UWE, згідно з якими обмежена судова практика щодо рівної оплати праці в Португалії свідчить про те, що жінки, які бажають розпочати судовий процес, стримуються або через побоювання репресій, або через надмірні витрати. Комітет також зазначає, що Комісія з питань рівності на роботі та в зайнятості (CITE) у своїх зауваженнях зазначає, що, незважаючи на всі дії та заходи, вжиті для підвищення обізнаності громадськості та полегшення доступу до процедури подання скарг жертвам дискримінації в оплаті праці, з 1 січня 2010 року по 30 червня 2017 року в цій сфері було подано лише дев'ять скарг. Не було надано інформації про причини обмеженої кількості скарг щодо дискримінації в оплаті праці або про подальший хід судових проваджень.

Однак Комітет також бере до уваги аргумент уряду про те, що вартість судового розгляду не може вважатися причиною низької кількості скарг, оскільки законодавство забезпечує справедливість незалежно від фінансових обмежень. Правова база надає доступ до правосуддя особам, які не мають достатніх фінансових засобів. Особи, які не мають фінансових засобів, також мають право на безкоштовне представництво в суді, а також на юридичну консультацію. Згідно з доповіддю Європейської мережі юридичних експертів з питань гендерної рівності та недискримінації «Країнна доповідь про гендерну рівність: Португалія 2019», справи про гендерну рівність дійсно надходять до органу з питань рівності, CITE та Управління з питань умов праці (ACT), але загалом жертви не часто звертаються до судів.

Комітет також зазначає, що внутрішнє законодавство, а точніше Трудовий кодекс, передбачає перенесення тягаря доказування у справах про дискримінацію за ознакою статі. Відповідні звільнення заборонені, а розмір компенсації не обмежується.

Тому Комітет вважає, що, незважаючи на існуючі перешкоди для повної ефективності засобів правового захисту у сфері дискримінації за ознакою статі в оплаті праці, зобов'язання забезпечити доступ до ефективних засобів правового захисту в цій сфері виконується.

Прозорість оплати праці та порівняння робочих місць

Комітет вважає, що прозорість оплати праці має важливе значення для ефективного застосування принципу рівної оплати за рівноцінну працю. Прозорість сприяє виявленню гендерних упереджень та дискримінації і полегшує вжиття коригувальних заходів працівниками та роботодавцями, їх організаціями, а також відповідними органами влади.

Держави повинні вживати заходів відповідно до національних умов і традицій з метою забезпечення на практиці належної прозорості оплати праці, включаючи такі заходи, як ті, що висвітлені в Рекомендації Європейської комісії від 7 березня 2014 року щодо зміцнення принципу рівної оплати праці чоловіків і жінок через прозорість, зокрема зобов'язання роботодавців регулярно звітувати про заробітну плату та надавати дані, розбиті за статтю. Комітет вважає такі заходи показниками дотримання Хартії в цьому відношенні.

Для того щоб встановити, чи є виконана робота рівною або рівноцінною, необхідно враховувати такі фактори, як характер завдань, навички, вимоги до освіти та підготовки. Комітет також зазначає, що поняття рівної роботи або рівноцінної роботи має якісний вимір і не завжди може бути задовільно визначено, що підриває правову визначеність. Тому держави повинні прагнути уточнити це поняття у внутрішньому законодавстві, якщо це необхідно, за допомогою законодавства або судової практики. У цьому відношенні слід сприяти розвитку систем класифікації та оцінки робочих місць, а там, де вони використовуються, вони повинні ґрунтуватися на критеріях, що є гендерно нейтральними і не призводять до непрямої дискримінації. Крім того, такі системи повинні враховувати особливості відповідних посад, а не особисті характеристики працівників (Висновки XV-2, стаття 4§3, Польща).

Комітет вважає, що можливість порівняння посад є надзвичайно важливою для забезпечення рівної оплати праці. Відсутність інформації про порівнянні посади та рівні оплати праці може надзвичайно ускладнити потенційній жертві дискримінації в оплаті праці подачу позову до суду. Працівники повинні мати право запитувати та отримувати інформацію про рівні оплати праці з розбивкою за статтю, включаючи додаткові та/або змінні складові пакету оплати праці. Однак загальні статистичні дані про рівні оплати праці можуть бути недостатніми для доведення дискримінації. Тому в контексті судового провадження має бути можливим запитувати та отримувати інформацію про оплату праці колеги, належним чином дотримуючись чинних правил щодо захисту персональних даних та комерційної та промислової таємниці.

Крім того, національне законодавство не повинно надмірно обмежувати сферу порівняння робочих місць, наприклад, обмежуючи їх суворо однією компанією. Внутрішнє законодавство повинно передбачати можливість порівняння робочих місць та оплати праці за межами відповідної компанії, якщо це необхідно для належного порівняння. Комітет вважає це важливим засобом забезпечення ефективності принципу рівної оплати праці за певних обставин, зокрема у великих компаніях або конкретних секторах, де переважна більшість або навіть усі працівники є однієї статі (див. Пояснювальну записку до статті 20, Висновки 2012 року). Комітет вважає, що порівняння посад має бути можливим між компаніями, які входять до групи компаній, що належать одній особі або контролюються холдингом чи конгломератом .

Що стосується прозорості оплати праці в Португалії, Комітет визнає, що кілька положень Трудового кодексу передбачають, що винагорода визначається за критеріями, спільними для чоловіків і жінок (стаття 31(2)), а також встановлюють, що опис та класифікація посад повинні ґрунтуватися на об’єктивних критеріях, спільних для чоловіків і жінок, і що такі критерії повинні виключати будь-які форми дискримінації за ознакою статі (стаття 31(5)). Стаття 32 Трудового кодексу покладає на роботодавця обов’язок зберігати розділені за статтю записи про форми та процедури найму протягом мінімум 5 років. Ці записи також повинні містити інформацію, яка дозволяє проводити дослідження щодо дискримінації в оплаті праці.

Комітет також зазначає, що, згідно з доповіддю Європейської мережі юридичних експертів з питань гендерної рівності та недискримінації «Державна доповідь про гендерну рівність: Португалія 2018», деякі необхідні заходи для забезпечення застосування Рекомендації від 7 березня 2014 року про зміцнення принципу рівної оплати праці чоловіків і жінок шляхом забезпечення прозорості вже передбачені у внутрішньому законодавстві. Наприклад, з огляду на пункт 3 Рекомендації, інформація про оплату праці в компаніях з розбивкою за статтю вже доступна працівникам відповідно до статті 32(1)(g) Трудового кодексу.

Комітет нагадує, що стосовно порівняння робочих місць у різних компаніях він раніше дійшов висновку, що ситуація в Португалії не відповідає Хартії, оскільки в випадках рівної оплати праці законодавство дозволяє порівнювати лише заробітну плату працівників, які працюють в одній і тій самій компанії (Висновки 2006, 2008 та 2012 років, стаття 20). Однак у своїх висновках 2016 року Комітет визнав, що стаття 492(2)(e) Трудового кодексу тепер встановлює обов’язок чітко зазначати розміри базової заробітної плати для кожної професії та професійної категорії, якщо вони були узгоджені (див. також статтю 492(1)(f) Трудового кодексу). Крім того, застосування всього або частини чинного колективного договору може бути поширене міністерським наказом на роботодавців або працівників у секторі діяльності та професійному секторі, визначених у договорі (стаття 514(1) Трудового кодексу). Тому Комітет вважав, що можна проводити порівняння між компаніями, що належать до одного сектору/які пов'язані одним колективним договором, як того вимагає Хартія.

З огляду на вищезазначене, Комітет вважає, що зобов'язання щодо забезпечення прозорості оплати праці та можливості порівняння робочих місць виконано.

Органи з питань рівності та інші установи

Комітет вважає, що задовільне застосування Хартії не може бути забезпечене виключно шляхом функціонування законодавства, якщо воно не застосовується ефективно і не контролюється суворо (Міжнародна комісія юристів проти Португалії, Скарга № 1/1998, рішення по суті від 9 вересня 1999 року, §32). Комітет вважає, що заходи для сприяння повній ефективності зусиль у боротьбі з дискримінацією включають створення спеціалізованого органу для незалежного моніторингу та сприяння рівному ставленню, зокрема шляхом надання жертвам дискримінації необхідної підтримки для порушення судових проваджень (Висновки XVI-1, стаття 1§2, Ісландія). Статус таких органів з питань рівності з точки зору їх повноважень, незалежності та ресурсів повинен бути чітко визначений. У цьому контексті Комітет також бере до уваги критерії для національних інститутів з прав людини, викладені в так званих Паризьких принципах, прийнятих у 1993 році Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй.

Що стосується повноважень органів з питань рівності, Комітет вважає, що вони повинні включати такі функції:

- моніторинг та просування: у співпраці з інспекціями праці або іншими відповідними органами здійснювати моніторинг ситуації щодо гендерної дискримінації, зокрема в оплаті праці, та регулярно готувати звіти; проводити розслідування з власної ініціативи та надавати рекомендації; підвищувати обізнаність суспільства щодо принципу рівної оплати праці.

- прийняття рішень: приймати, розглядати, слухати справи про дискримінацію; виносити обов'язкові або авторитетні рішення щодо скарг про ймовірну дискримінацію та забезпечувати виконання таких рішень.

- допомога жертвам: надання особистої та юридичної підтримки заявникам; посередництво у врегулюванні випадків дискримінації; представництво жертв у випадках дискримінації; моніторинг виконання рішень у таких випадках.

Комітет також вважає, що, окрім чіткого та всеосяжного мандата, ці спеціалізовані органи з питань рівності повинні бути забезпечені необхідними людськими та фінансовими ресурсами, а також інфраструктурою, щоб ефективно боротися з дискримінацією в оплаті праці та усувати її.

Комітет бажає підкреслити, що проведення вичерпного аналізу відповідності ситуації вищезазначеним критеріям не входить до сфери розгляду цієї скарги. Комітет обмежить свій розгляд оцінкою, з урахуванням наявної інформації, ефективності органів з питань рівності та інших відповідних інституцій у забезпеченні рівної оплати за рівну працю або працю рівної цінності.

Комітет зазначає, що Комісія з питань рівності в праці та зайнятості ( ) має кілька повноважень, які поєднують функції моніторингу та просування, надання допомоги жертвам (підтримка та судові процеси), а також прийняття рішень. Її мандат включає забезпечення рівності та недискримінації між жінками та чоловіками на роботі, у сфері зайнятості та професійної підготовки, і в цьому відношенні вона приймає та аналізує скарги, пов'язані з порушеннями законодавства про зайнятість, та видає офіційні висновки з цього питання.

Що стосується фінансування, то в «Заключних зауваженнях» щодо Португалії, підготовлених Комітетом з ліквідації дискримінації щодо жінок (CEDAW) у 2015 році, визнаючи зусилля держави-учасниці щодо забезпечення позабюджетних ресурсів для певних політик, CEDAW висловив занепокоєння з приводу повідомлень про скорочення бюджетних асигнувань для різних органів, що працюють над питаннями гендерної рівності в Португалії, включаючи CITE, радників з питань рівності, що працюють на місцевому рівні, та Комісію з питань громадянства та гендерної рівності. Однак Комітет відзначає, що відбулося певне поліпшення у розподілі ресурсів завдяки збільшенню бюджету та штату, як зазначено в доповіді Європейської мережі юридичних експертів з питань гендерної рівності та недискримінації « Equality bodies making a difference » (2018 р.).

З огляду на вищезазначене, Комітет вважає, що зобов’язання підтримувати ефективний орган з питань рівності з метою гарантування права на рівну оплату праці було виконано.

Заключна оцінка

По-перше, Комітет зазначає, що законодавство встановлює принцип рівної оплати за рівну працю або працю рівної цінності. Комітет вважає, що це законодавство відповідає вимогам Хартії.

По-друге, Комітет зазначає, що незважаючи на певні перешкоди, що залишаються, зобов'язання забезпечити доступ до ефективних засобів правового захисту виконано.

По-третє, Комітет відзначає, що принцип прозорості був визнаний у законодавстві і що можна ознайомитися з інформацією про оплату праці працівників у кожній компанії, оскільки вони повинні надавати дані з розбивкою за статтю. Крім того, у законі є визначення роботи рівної цінності. Також можливе порівняння робочих місць у різних компаніях у значенні Хартії. Тому Комітет вважає, що зобов'язання щодо забезпечення прозорості оплати праці та можливості порівняння робочих місць виконано.

Отже, з огляду на вищезазначені міркування, Комітет вважає, що порушення статей 4§3 та 20.c Хартії не відбулося.

II. ПІДОЗРА У ПОРУШЕННІ СТАТТІ 20.C ХАРТІЇ ЩОДО ЗАХОДІВ З ПРОСУВАННЯ РІВНИХ МОЖЛИВОСТЕЙ ДЛЯ ЖІНОК І ЧОЛОВІКІВ У СФЕРІ РІВНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Стаття 20.c Хартії має такий зміст:

Стаття 20 – Право на рівні можливості та рівне ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності без дискримінації за ознакою статі

Частина II: «З метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості та рівне ставлення у сфері зайнятості та праці без дискримінації за ознакою статі, Сторони зобов'язуються визнати це право та вжити відповідних заходів для забезпечення або сприяння його застосуванню в таких сферах: ...

…

c. умови зайнятості та праці, включаючи винагороду;…»

Б – Оцінка Комітету

a) Ключові показники щодо рівної оплати праці в Португалії

187. За даними Євростату, у 2017 році валовий погодинний заробіток жінок був у середньому на 16 % нижчим за заробіток чоловіків у Європейському Союзі (ЄС-28) і на 16,1 % у єврозоні (ЄЗ-19). У 2017 році гендерний розрив в оплаті праці, розрахований на основі погодинної заробітної плати жінок, становив 16,3 % в Португалії, що було дещо вище середнього показника по ЄС (16 %). У 2016 році розрив становив 17,5%; у 2015 році – 17,8%; у 2011 році – 12,9%, а у 2010 році – 12,8%. Це свідчить про те, що між 2010 і 2017 роками розрив в оплаті праці в Португалії збільшився на 3,5 %, що було одним з найбільших приростів в Європі, і лише з 2017 року, після кількарічного зростання, розрив почав знову зменшуватися. Загальний розрив у оплаті праці між чоловіками і жінками в Португалії становив 26,5 % у 2014 році (загальний середній розрив у оплаті праці між чоловіками і жінками в ЄС становив 39,8 %). Скоригована або «непояснена» різниця в оплаті праці між чоловіками і жінками становить 13,3 %, тоді як середній показник по ЄС-28 становить 11,5 % (дані за 2014 рік, див. дослідження Євростату «Розкладка нескоригованої різниці в оплаті праці між чоловіками і жінками з використанням даних опитування про структуру заробітної плати», 2018 рік).

b) Збір даних про рівну оплату праці та заходи для сприяння рівним можливостям

Комітет вважає, що для забезпечення та сприяння рівній оплаті праці надзвичайно важливим є збір високоякісних статистичних даних про оплату праці з розбивкою за статтю, а також статистичних даних про кількість і типи випадків дискримінації в оплаті праці. Збір таких даних підвищує прозорість оплати праці на агрегованому рівні і, зрештою, виявляє випадки нерівної оплати праці, а отже, і гендерний розрив в оплаті праці. Гендерний розрив в оплаті праці є одним з найбільш загальновизнаних показників різниці в оплаті праці, яка зберігається між чоловіками та жінками, що виконують однакову або рівноцінну роботу. Окрім загального розриву в оплаті праці (не скоригованого та скоригованого), Комітет також, за необхідності, враховуватиме більш конкретні дані про гендерний розрив в оплаті праці за секторами, професіями, віком, рівнем освіти тощо.

Комітет вважає, що держави зобов'язані аналізувати причини гендерного розриву в оплаті праці з метою розробки ефективної політики, спрямованої на його скорочення. Комітет нагадує про свою попередню позицію, що збір даних з метою прийняття адекватних заходів є необхідним для сприяння рівним можливостям. Дійсно, він вважає, що коли відомо, що певна категорія осіб є або може бути дискримінованою, національні органи влади зобов'язані збирати дані для оцінки масштабів проблеми (Європейський центр з прав ромів проти Греції, скарга № 15/2003, рішення по суті від 8 грудня 2004 року, §27). Збір та аналіз таких даних (з належними гарантіями конфіденційності та для уникнення зловживань) є необхідним для формування раціональної політики (Європейський центр з прав ромів проти Італії, скарга № 27/2004, рішення по суті від 7 грудня 2005 року, §23).

Комітет також нагадує, що метою і завданням Хартії, яка є інструментом захисту прав людини, є захист прав не лише теоретично, а й фактично (ICJ проти Португалії, Скарга № 1/1998, op.cit., §32). Відповідність Хартії не може бути забезпечена виключно законодавством, і держави-учасниці повинні вживати заходів для активного сприяння рівним можливостям. Окрім того, що законодавство не повинно перешкоджати прийняттю позитивних заходів або позитивних дій, держави зобов'язані вживати конкретних заходів, спрямованих на усунення фактичної нерівності, яка впливає на можливості жінок і чоловіків щодо рівної оплати праці.

Хоча Комітет визнає, що виконання зобов'язання вживати адекватних заходів для сприяння рівним можливостям є складним завданням, держави-учасниці повинні вживати заходів, які дозволяють досягти цілей Хартії в розумні терміни, з вимірюваним прогресом і в мірі, що відповідає максимальному використанню наявних ресурсів (Міжнародна асоціація «Аутизм-Європа» (AIAE) проти Франції, Скарга № 13/2002, op.cit., §53).

Відповідно до статті 20.c Хартії зобов'язання вживати відповідних заходів для сприяння рівним можливостям передбачає інтегрування гендерної проблематики, що є міжнародно визнаною стратегією досягнення гендерної рівності. Це передбачає інтегрування гендерної перспективи у підготовку, розробку, впровадження, моніторинг та оцінку політик, регуляторних заходів та програм витрат з метою сприяння рівності між жінками та чоловіками та боротьби з дискримінацією. Комітет вважає, що гендерний підхід, як це рекомендується, зокрема, Комітетом міністрів Ради Європи (Рекомендація Rec(1998)14), повинен охоплювати всі аспекти ринку праці, включаючи оплату праці, кар'єрний ріст та визнання професійних досягнень, а також поширюватися на систему освіти (Висновки XVII-2, стаття 1 Додаткового протоколу 1988 року, Греція).

Держави повинні оцінювати вплив політичних заходів, прийнятих для подолання вертикальної або горизонтальної гендерної сегрегації у сфері зайнятості, покращуючи участь жінок у ширшому спектрі професій та видів зайнятості.

Серед інших заходів, які держави можуть вжити для зменшення гендерного розриву в оплаті праці і які Комітет вважає відповідними показниками для оцінки дотримання зобов'язань, встановлених Хартією, слід виділити наступні:

- прийняття та реалізація національних планів дій у сфері зайнятості, які ефективно забезпечують рівність між жінками та чоловіками, включаючи оплату праці;

- вимога до окремих підприємств розробляти плани забезпечення рівної оплати праці;

- заохочення роботодавців і працівників до вирішення питань рівності в колективних угодах;

- підвищення обізнаності про принцип рівної оплати праці серед роботодавців, організацій та широкої громадськості, зокрема через діяльність органів з питань рівності.

Комітет відзначає, що уряд надав дуже детальну інформацію про заходи, вжиті ним для зменшення розриву в оплаті праці за ознакою статі, описавши свої плани на 2007-2010, 2011-2013 та 2014-2017 роки. Він провів кілька досліджень, які показують, що розрив в оплаті праці є більшим у деяких секторах економіки.

Комітет вважає, що Португалія зібрала дані щодо гендерного розриву в оплаті праці, проаналізувала їх і підготувала відповідні статистичні дані. Однак Комітет зазначає, що гендерний розрив в оплаті праці, який є показником успішності цих заходів, значно зріс у період з 2010 по 2016 рік і почав дещо зменшуватися лише з 2017 року. На ринку праці все ще існує значна сегрегація, і не спостерігається чіткого та стійкого скорочення розриву в оплаті праці. Отже, заходи, вжиті урядом, не привели до достатнього вимірюваного прогресу в цій сфері.

З огляду на вищезазначене, Комітет вважає, що має місце порушення статті 20.c Хартії на тій підставі, що заходи, вжиті для сприяння рівним можливостям жінок і чоловіків у сфері оплати праці, є недостатніми і не привели до помітного прогресу.

III. ПІДОЗРА У ПОРУШЕННІ СТАТТІ 20.D ХАРТІЇ ЩОДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗБАЛАНСОВАНОГО ПРЕДСТАВНИЦТВА ЖІНОК НА ПОСАДАХ, ПОВ'ЯЗАНИХ З ПРИЙНЯТТЯМ РІШЕНЬ У ПРИВАТНИХ КОМПАНІЯХ

Стаття 20 Хартії має такий зміст:

(…)

d. розвиток кар'єри, включаючи просування по службі».

Б – Оцінка Комітету

Комітет вважає, що стаття 20.d Хартії накладає на держави позитивні зобов'язання щодо боротьби з вертикальною сегрегацією на ринку праці, зокрема шляхом сприяння просуванню жінок на керівні посади в приватних компаніях. Це зобов'язання може передбачати введення обов'язкових законодавчих заходів для забезпечення рівного доступу до правлінь компаній. Заходи, спрямовані на сприяння рівним можливостям для жінок і чоловіків на ринку праці, повинні включати сприяння ефективній рівності у представництві жінок і чоловіків на керівних посадах як у державному, так і в приватному секторах (Висновки 2016 року, стаття 20, Португалія).

Комітет зазначає, що згідно з доповіддю Європейської комісії за 2019 рік про рівність між жінками та чоловіками, частка жінок у правліннях найбільших публічних компаній у країнах, де діють обов'язкові законодавчі заходи, зросла з середнього показника 9,8 % у 2010 році до 37,5 % у 2018 році. У країнах, де діють необов'язкові заходи, включаючи позитивні дії для сприяння гендерній рівновазі, відповідні показники становили 12,8% у 2010 році та 25,6% у 2018 році, тоді як у країнах, де не вживалися жодні конкретні заходи (крім саморегулювання компаній), ситуація залишалася майже незмінною: у середньому 12,8% у 2010 році та 14,3% у 2018 році. Загальний середній показник по ЄС-28 становив 26,7% у 2018 році. Комітет також зазначає, що в Резолюції ПАРЄ 1715(2010) рекомендується, щоб частка жінок у правліннях компаній становила не менше 40%.

Нарешті, Комітет нагадує, що відповідно до статті 20.d, як і до статті 20.c, держави повинні вживати заходів, які дозволяють досягти цілей Хартії в розумні терміни, з вимірюваним прогресом і в мірі, що відповідає максимальному використанню наявних ресурсів.

Комітет зазначає, що в Португалії, згідно з даними, наданими Європейським інститутом гендерної рівності (EIGE) станом на квітень 2019 року, частка жінок у правліннях найбільших публічних компаній Португалії становить 24,8%. У 2018 році вона становила 21,6 %, у 2017 році – 15,5 %, у 2015 році – 10,7 %, а у 2010 році – 5,4 %. Показник за 2019 рік дещо вищий за середній показник по ЄС, який становив 24,6 %.

Комітет також зазначає, що уряд посилається на Закон № 62/2017 від 1 серпня 2017 року, який встановлює режим збалансованого представництва чоловіків і жінок в органах управління та наглядових органах державних підприємств і публічних компаній, що котируються на біржі. Закон передбачає, що з 2018 року в раді директорів та наглядових органах відповідних підприємств повинна бути мінімальна частка представників менш представленої статі: у державних підприємствах у раді директорів та наглядовому органі має бути щонайменше 33,3 % жінок. Для публічних акціонерних товариств мінімальна частка жінок становить 20% з 2018 року і зросте до 33,3% у січні 2020 року.

Комітет зазначає , що уряд визнав недостатню представленість жінок на керівних посадах і вжив ініціатив та запровадив законодавчі та політичні заходи для вирішення цієї проблеми. Він також відзначає позитивну тенденцію та реальне зростання кількості жінок на керівних посадах у приватних компаніях та в радах директорів.

Комітет бере до відома заходи, вжиті урядом для сприяння доступу жінок до керівних посад у приватних компаніях. Він дійшов висновку, що, хоча ці заходи ще не дозволили досягти достатньо збалансованого представництва жінок і чоловіків, тобто досягти мети, яка передбачає принаймні 40 % представництва жінок, ситуація суттєво покращилася. Дійсно, представництво жінок на керівних посадах зросло з 5,4% у 2010 році до 24,8% у 2019 році. Тому Комітет вважає, що зобов'язання вжити адекватних заходів для забезпечення збалансованого представництва жінок на керівних посадах приватних підприємств виконано.

Комітет вважає, що порушення статті 20.d Хартії не має місця.

ВИСНОВОК

З цих причин Комітет дійшов висновку:

- щодо визнання та забезпечення права на рівну оплату за рівноцінну працю

- одноголосно, що немає порушення статей 4§3 та 20.c Хартії щодо визнання права на рівну оплату в законодавстві;

- 11 голосами проти 4, що немає порушення статей 4§3 та 20.c Хартії щодо доступу до ефективних засобів правового захисту;

- 14 голосами проти 1, що немає порушення статей 4§3 та 20.c Хартії щодо прозорості оплати праці та порівняння робочих місць;

- 12 голосами проти 3, що немає порушення статей 4§3 та 20.c Хартії щодо органів з питань рівності ;

- 13 голосами проти 2, що має місце порушення статті 20.c Хартії на тій підставі, що не було досягнуто достатнього вимірюваного прогресу в просуванні рівних можливостей між жінками та чоловіками щодо рівної оплати праці ;

- 11 голосами проти 4, що немає порушення статті 20.d Хартії щодо заходів для забезпечення збалансованого представництва жінок на керівних посадах у приватних компаніях.