Лектори докладно проаналізували разом з учасниками правові питання протидії дискримінації, у тому числі у трудових спорах, а саме:

1. Практика ЄСПЛ та позитивні зобов'язання держави щодо захисту від дискримінації.

2. Протидія мобінгу і захист працівників від дискримінації у трудових відносинах.

3. Харасмент на робочому місці як форма дискримінації: європейські стандарти та виклики національного трудового законодавства.

4. Правові механізми протидії дискримінації у трудових спорах: національні та європейські стандарти.

5. Реформа правової бази національних меншин та підвищення ролі ромської громади на шляху подолання дискримінації.

У рамках характеристики дискримінації акцентовано на наступному:

1. Практика ЄСПЛ та позитивні зобов’язання держави щодо захисту від дискримінації

Європейський суд з прав людини при розгляді справ про дискримінацію оцінює не лише сам факт можливого порушення права, а й соціальне оточення, у якому відбулося правопорушення. Суд бере до уваги, зокрема, поширені гендерні стереотипи у суспільстві, культурні або релігійні традиції, які можуть обмежувати права певної статі, національне законодавство та його прямий чи непрямий вплив на права відповідної групи, практику органів державної влади, а також наявність механізмів захисту постраждалих. Окреме значення має виявлення структурної дискримінації, під якою розуміються системні, закріплені у законах, політиці або практиці держави обмеження прав певної групи осіб.

Основною нормою Конвенції у сфері заборони дискримінації є стаття 14, відповідно до якої користування правами та свободами, визнаними в Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою, зокрема за статтю, расою, кольором шкіри, мовою, релігією, політичними чи іншими переконаннями, національним або соціальним походженням, належністю до національних меншин, майновим станом, народженням або іншою ознакою. При цьому стаття 14 має допоміжний характер і самостійно не забороняє дискримінацію як таку, а застосовується у зв’язку з користуванням правами та свободами, гарантованими Конвенцією.

Водночас загальну заборону дискримінації встановлює стаття 1 Протоколу № 12 до Конвенції. Вона передбачає, що здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації, а також прямо забороняє дискримінацію особи будь-яким органом державної влади за відповідними ознаками.

ЄСПЛ застосовував положення про заборону дискримінації у широкому колі сфер, зокрема щодо працевлаштування, членства у профспілках, соціального забезпечення, освіти, права на повагу до житла, доступу до правосуддя, доступу до дітей, батьківства, свободи вираження поглядів, свободи мирних зібрань та об’єднання, а також права на ефективне розслідування.

У практиці Суду виділяються різні форми дискримінації. Пряма дискримінація має місце тоді, коли особу відкрито ставлять у гірше становище порівняно з іншими за захищеною ознакою. Непряма дискримінація виникає тоді, коли формально нейтральна норма або практика має непропорційно негативний вплив на певну групу. Окремо Суд розглядає ситуацію, коли держава без об’єктивного виправдання не поводиться по-різному з особами, які перебувають у суттєво відмінних ситуаціях, відповідно до принципу, сформульованого у справі Thlimmenos v. Greece (2000). Також визнається дискримінація за асоціацією, коли особа зазнає гіршого ставлення через її зв’язок з іншою особою, яка має захищену ознаку.

Для встановлення порушення статті 14 ЄСПЛ застосовує послідовний тест. Суд з’ясовує, чи підпадає скарга на дискримінацію під дію гарантованого матеріального права, чи мало місце порушення відповідної матеріальної норми, чи існувала різниця у ставленні, а також чи мала така різниця об’єктивне та достатнє обґрунтування. Далі перевіряється, чи переслідувала різниця у ставленні законну мету, чи були застосовані заходи пропорційними цій меті та чи не вийшла держава за межі свободи розсуду. Також враховується статус жертви.

Позитивні зобов’язання держави випливають із статті 1 Конвенції, яка покладає на Високі Договірні Сторони обов’язок гарантувати кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені Конвенцією. ЄСПЛ тлумачить слово «гарантують» не лише як обов’язок держави утримуватися від втручання у права особи, тобто як негативне зобов’язання, а й як обов’язок вживати активних заходів для реального забезпечення цих прав. Витоки доктрини позитивних зобов’язань пов’язуються з Бельгійською мовною справою (Belgian linguistic case, 1968).

У справах про дискримінацію одним із ключових позитивних зобов’язань держави є обов’язок розслідувати дискримінаційний мотив. Під час розслідування насильницьких інцидентів органи влади повинні вживати всіх розумних заходів для виявлення можливих дискримінаційних мотивів, зокрема збирати та забезпечувати збереження доказів, досліджувати практичні способи встановлення істини та не залишати поза увагою обставини, які можуть свідчити про расову, релігійну нетерпимість або гендерну дискримінацію.

У справі Nachova and Others v. Bulgaria (2005) було закладено стандарт обов’язку держави розкривати расистський мотив насильства з боку державних агентів. У справі Identoba and Others v. Georgia (2015) Суд встановив, що держава не захистила учасників ЛГБТ-акції від насильства натовпу та не розслідувала мотив ненависті.

Ефективність розслідування, відповідно до підходів ЄСПЛ, передбачає активне й незалежне розслідування, врахування гендерного аспекту та потенційного дискримінаційного мотиву, належне документування та мотивування рішень, а також реагування на повторні інциденти й системні проблеми.

Важливим є підхід ЄСПЛ щодо обґрунтування різниці у ставленні. У справі Abdulaziz, Cabales and Balkandali v. United Kingdom Суд зазначив, що для цілей статті 14 різниця у поводженні становить дискримінацію, якщо вона не має об’єктивного і достатнього виправдання. Таке виправдання відсутнє, якщо різниця не має легітимної мети або якщо немає належного пропорційного співвідношення між використаними засобами та поставленою метою. При цьому держави мають певні межі самостійної оцінки щодо того, чи можуть відмінності у подібних ситуаціях виправдовувати різний правовий режим.

Позитивний обов’язок держави щодо протидії дискримінації проявляється також у необхідності враховувати її множинні форми. У справі B.S. v. Spain (2012) ЄСПЛ звернув увагу на поєднання расової та гендерної дискримінації, що посилює відповідальність держави. У справі Carvalho Pinto de Sousa Morais v. Portugal (2017) Суд наголосив, що відсутність чутливого підходу до вікових і гендерних аспектів може становити дискримінацію, коли національні суди нехтують такими факторами.

У справі Opuz v. Turkey держава не забезпечила належного захисту жінки від домашнього насильства на фоні стереотипного уявлення про сімейні справи, що призвело до повторних нападів. Цей підхід демонструє, що держава повинна не лише формально передбачити правові механізми захисту, а й забезпечити їх реальне та ефективне застосування.

У справі Emel Boyraz v. Turkey заявницю звільнили з посади охоронниці державної енергетичної компанії через те, що вона не була чоловіком і не проходила військову службу. ЄСПЛ встановив порушення статті 14 у поєднанні зі статтею 8 Конвенції, підкресливши, що вимога щодо статі для посади охоронника не була обґрунтованою, оскільки жінка належним чином виконувала свої обов’язки.

У справі Jurčić v. Croatia ЄСПЛ визнав дискримінацією ситуацію, коли жінку, яка успішно пройшла конкурсний відбір на роботу в університеті, виключили зі списку кандидатів після того, як роботодавець дізнався про її вагітність. Суд наголосив, що, хоча офіційною причиною називалася нездатність почати роботу вчасно, справжньою мотивацією було становище заявниці як вагітної жінки. Дискримінація за ознакою вагітності була визнана формою дискримінації за ознакою статі.

Окремо наведено практику щодо України. У справі Федорченко та Лозенко проти України (2012), яка стосувалася підпалу ромського поселення із загибеллю людей, Суд встановив порушення процедурного обов’язку за статтею 2 у поєднанні зі статтею 14, оскільки органи влади не розслідували можливий расовий мотив злочину, незважаючи на очевидні ознаки етнічної ворожості. У справі Бурля та інші проти України (2018), пов’язаній із погромом ромського поселення в Дергачах, знищенням майна та побиттям мешканців, Суд визнав порушення статей 3 і 8 у поєднанні зі статтею 14, оскільки держава не захистила ромську громаду та не забезпечила ефективного розслідування етнічно мотивованого насильства.

У справі Маймулахін та Марків проти України ЄСПЛ встановив, що відсутність будь-якої форми правового визнання та захисту одностатевих пар порівняно з різностатевими парами становить дискримінацію за ознакою сексуальної орієнтації. Суд також підтвердив, що відповідно до позитивних зобов’язань за статтею 8 Конвенції держави повинні створити нормативно-правову базу, яка дозволяла б одностатевим парам отримувати належне визнання та захист їхніх стосунків.

Отже, за підходом ЄСПЛ, позитивні зобов’язання держави у сфері протидії дискримінації полягають не лише в тому, щоб держава сама не здійснювала дискримінаційних дій. Вона повинна активно забезпечувати реальне здійснення конвенційних прав, створювати ефективні механізми захисту, належним чином реагувати на дискримінаційне насильство, розслідувати можливі дискримінаційні мотиви та усувати системні й структурні проблеми. При цьому скаргу на дискримінацію необхідно пов’язувати з конкретним правом, оскільки стаття 14 самостійно не застосовується; для доведення непрямої дискримінації можуть використовуватися статистичні та порівняльні дані, а під час оцінки позитивних зобов’язань держави враховуються межі її свободи розсуду та наявність реальної й негайної загрози.

2. Протидія мобінгу і захист працівників від дискримінації у трудових відносинах

Мобінг на робочому місці розглядається як одна з форм насильства та переслідування на роботі, що може проявлятися у формі булінгу, психологічного насильства, домагань та небажаної сексуальної уваги. Міжнародна організація праці зазначає, що насильство на роботі може бути нефізичним або психологічним, а повторювані дії, кожна з яких окремо може бути відносно незначною, у сукупності здатні становити серйозні форми насильства, зокрема сексуальні домагання, знущання або мобінг. МОП розмежовує булінг і мобінг: мобінг характеризується негативним ставленням групи осіб до працівника, тоді як булінг пов’язується з наявністю одного кривдника.

Узагальненими рисами мобінгу є його повторюваність, тривалість протягом значного періоду часу, нефізичний характер та принизливий ефект для жертви.

Мобінг може набувати різноманітних форм. До його проявів належать постійна критика роботи або приватного життя працівника, словесні чи письмові погрози, ігнорування працівника, недопущення його до висловлення думки, ізоляція від колег, поширення чуток, висміювання, нападки на політичні чи релігійні погляди, національність, інвалідність або особисте життя. Проявом мобінгу також може бути доручення непотрібних завдань, роботи, яка не відповідає кваліфікації працівника, постійне покладення нових функцій, образливих завдань або завдань, що перевищують кваліфікацію з метою підірвати професійну репутацію.

Окремою формою є кіберзалякування. Воно може включати погрози, надсилання онлайн-повідомлень, які ображають, дратують або лякають працівника, а також публікацію зображень, спрямованих на залякування, приниження чи зневагу особи.

За українським законодавством для ідентифікації мобінгу дії порушника повинні мати систематичний характер, тобто вчинятися більше двох разів. Вони можуть бути умисними або полягати у бездіяльності, що стосується, зокрема, керівників. При цьому має існувати відповідна мета: звільнення працівника, зміна умов праці, переведення, зменшення оплати праці тощо. Мобінг може проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій.

До проявів мобінгу в українському законодавстві віднесено створення щодо працівника напруженої, ворожої або образливої атмосфери, безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляцію, нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту, а також нерівну оплату за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації.

Важливе значення для протидії мобінгу має належне документування відповідних фактів. Доказами можуть бути листування, електронні листи та повідомлення в месенджерах з образами, погрозами чи приниженнями, текстові записи та інші письмові свідчення, показання інших працівників, аудіо- та відеозаписи агресивної поведінки, образ чи маніпуляцій, медична документація щодо стресу, депресії, тривожності та інших психологічних наслідків, оцінка психолога або психіатра, а також документація від профспілок.

Якщо мобінг призводить до зниження працездатності, кількість прогулів або тривалих лікарняних може використовуватися як доказ психологічного чи фізичного виснаження. Психологічний стрес, пов’язаний із мобінгом, може також проявлятися у змінах поведінки працівника, зокрема униканні зустрічей та зниженні ініціативи.

Практика ЄСПЛ демонструє, що захист працівника від психологічного переслідування та дискримінаційного поводження може випливати з позитивних зобов’язань держави за статтею 8 Конвенції. У справі М.Ф. проти Угорщини (2021) Суд визнав порушення статті 8 у ситуації, коли державний службовець зазнав психологічного переслідування, та визнав позитивне зобов’язання держав захищати осіб від серйозної психологічної шкоди на робочому місці, що потенційно може включати мобінг.

У справі Шпадієр проти Чорногорії (2021) заявниця скаржилася на психологічну шкоду, заподіяну постійними знущаннями, та на нездатність влади її захистити. ЄСПЛ визнав, що неналежне застосування правових механізмів у справі, з урахуванням важливого контексту викриття, становило порушення позитивного зобов’язання держави захищати заявницю відповідно до статті 8 Конвенції.

Показовою є справа C. проти Румунії (2022), яка стосувалася сексуальних домагань на робочому місці. ЄСПЛ встановив порушення статті 8 Конвенції через суттєві недоліки розслідування. Суд звернув увагу на те, що органи влади не належним чином обґрунтували висновок про відсутність складу сексуальних домагань, а окремі дії під час розслідування становили вторинну віктимізацію заявниці.

Водночас захист працівників охоплює не лише протидію мобінгу, а й захист від дискримінації у трудових відносинах. У справі Евейда проти Сполученого Королівства (2013), хоча справа безпосередньо не стосувалася мобінгу чи булінгу, ЄСПЛ розглядав питання свободи віросповідання та дискримінації на робочому місці й визнав дискримінацією звільнення жінки за носіння натільного хрестика на робочому місці.

У справі Напотнік проти Румунії (2020) Суд встановив, що заявниця зазнала різного ставлення за ознакою статі у зв’язку з припиненням її дипломатичного призначення після оголошення про вагітність. Проте порушення статті 1 Протоколу № 12 Суд не встановив, оскільки національні органи надали достатнє обґрунтування різного ставлення необхідністю забезпечення функціонування консульського відділу та захисту прав інших осіб, а заявниця не зазнала істотних негативних наслідків.

Практика також показує, що працівник має бути захищений від негативних наслідків за реалізацію своїх прав та висловлення позиції. У справі Страуме проти Латвії (2022) ЄСПЛ встановив порушення статей 11 і 10 Конвенції, оскільки дисциплінарне розслідування, відсторонення від роботи, бездіяльність та звільнення заявниці не були пропорційними законній меті захисту прав роботодавця.

У справі Хайніш проти Німеччини (2011) ЄСПЛ визнав порушення статті 10 Конвенції через звільнення медсестри після подання нею кримінальної скарги на роботодавця щодо неналежного догляду за пацієнтами. Суд встановив, що звільнення було непропорційним, а національні суди не забезпечили справедливого балансу між захистом репутації роботодавця та свободою вираження поглядів працівниці.

Протидія мобінгу передбачає також обов’язок роботодавця належним чином реагувати на скарги працівників. У практиці щодо кіберзалякування підкреслюється необхідність ретельного розслідування будь-яких скарг на вороже робоче середовище, у тому числі коли воно пов’язане з публікаціями колег у соціальних мережах, а також навчання працівників на керівних посадах належному реагуванню на такі скарги.

Роботодавцям рекомендується мати чітку політику щодо мобінгу та домагань, письмово повідомляти працівників про можливість таких проявів у соціальних мережах та про наслідки відповідної поведінки, забезпечувати можливість повідомлення про домагання без побоювання помсти, проводити навчання працівників і належним чином розслідувати отримані скарги з визначенням відповідних дисциплінарних заходів.

Окреме значення має судова практика Верховного Суду. У постанові від 11 грудня 2024 року у справі № 646/7619/23 Верховний Суд розглядав питання звільнення працівника під час перебування в суді справи про мобінг. Суд встановив, що звільнення було пов’язане зі скороченням штату працівників АТ «Харківміськгаз» і стосувалося не лише позивача, а тому не мало ознак мобінгу. Звільнення також не було пов’язане з іншими фактами, які позивач розцінював як мобінг та які були предметом окремого судового провадження.

Таким чином, протидія мобінгу та захист від дискримінації у трудових відносинах передбачають не лише заборону відповідної поведінки, а й створення безпечного та поважного робочого середовища, належне реагування роботодавця на скарги, проведення ефективного розслідування, захист працівника від психологічної шкоди та недопущення негативних наслідків за повідомлення про порушення. Практика ЄСПЛ підкреслює позитивний обов’язок держави забезпечувати ефективний захист працівників, а практика національних судів — необхідність встановлення конкретних ознак систематичності, умисності, мети та відповідних проявів мобінгу.

3. Харасмент на робочому місці як форма дискримінації: європейські стандарти та виклики національного трудового законодавства

Харасмент на робочому місці є не лише питанням трудової дисципліни чи етики, а й проблемою прав людини, рівності та безпечних умов праці. Harassment у перекладі з англійської означає «домагання», «переслідування» і визначається як форма дискримінації, що включає будь-яку небажану та настирливу фізичну або словесну поведінку, яка ображає чи принижує людину або порушує недоторканність її приватного життя.

Поняття харасменту є значно ширшим за сексуальні домагання. Воно може охоплювати психологічне переслідування (мобінг), гендерно зумовлені домагання, сексуальний харасмент, систематичне приниження чи ізоляцію працівника та інші форми небажаної поведінки. Харасмент також може бути пов’язаний із расою, кольором шкіри, релігією, статтю, сексуальною орієнтацією, гендерною ідентичністю, вагітністю, національним походженням, віком, інвалідністю, генетичною хворобою тощо.

Проявами харасменту можуть бути небажані дотики, притуляння, жести та погляди, сексуальні жарти, натяки та коментарі, поширення матеріалів сексуального характеру, небажані пропозиції та вимоги, погрози або обіцянки за «відповідні» дії, примушування до побачень, небажані дзвінки та повідомлення сексуального характеру, примушування до сексу, сексуальні домагання та зґвалтування.

Європейські та міжнародні стандарти виходять із необхідності забезпечення рівності та ефективного захисту від насильства і домагань у сфері праці. Важливе значення має Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, відповідно до якої держави повинні забезпечувати принцип рівноправності чоловіків і жінок, вживати законодавчих та інших заходів для заборони дискримінації, а також гарантувати ефективний юридичний захист від дискримінації. Україна ратифікувала Факультативний протокол до цієї Конвенції 5 червня 2003 року.

Важливим міжнародним актом є Стамбульська конвенція, підписана 11 травня 2011 року та ратифікована Україною 20 червня 2022 року. Її цілями є захист жінок від усіх видів насильства, запобігання та викорінення насильства над жінками і домашнього насильства, сприяння викоріненню дискримінації щодо жінок та забезпечення рівноправності між жінками і чоловіками, а також захист і допомога постраждалим.

На рівні Європейського Союзу у вересні 2002 року Рада і Парламент ЄС змінили директиву Ради ЄС 1976 року щодо рівного ставлення до чоловіків і жінок у сфері працевлаштування та заборонили сексуальні домагання на робочому місці як форму дискримінації за ознакою статі. Держави-члени були зобов’язані ухвалити відповідне законодавство або внести зміни до чинного законодавства.

Особливе значення має Конвенція МОП № 190 «Про викорінення насильства та домагань у сфері праці», яка набула чинності 25 червня 2021 року, та Рекомендація МОП № 206. Конвенція встановлює обов’язкові положення для держав, які її ратифікували, тоді як Рекомендація містить положення рекомендаційного характеру. Метою цих документів є забезпечення права на рівність і захист від дискримінації у сфері зайнятості та праці для всіх учасників трудових відносин.

Стаття 10 Конвенції МОП № 190 передбачає необхідність моніторингу та забезпечення виконання законодавства щодо домагань у сфері праці, надання працівникам ефективних засобів правового захисту, безпечних і справедливих механізмів повідомлення та врегулювання спорів у випадках насильства і домагань. Також гарантується право працівника залишити робоче місце, якщо є підстави вважати, що умови праці створюють небезпеку для його життя або здоров’я через насильство і домагання.

Важливо, що дія Конвенції МОП № 190 не обмежується безпосередньо робочим місцем. Вона охоплює місця отримання заробітної плати, відпочинку та харчування, службові відрядження, професійне навчання, заходи та соціальну діяльність, комунікації, пов’язані з трудовою діяльністю, включаючи комунікації із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій, службове житло та поїздки на роботу і з роботи.

Станом на 2026 рік Конвенцію МОП № 190 ратифікували 56 країн. Україна її не ратифікувала.

Директива Європейського Парламенту і Ради 2006/54/ЄС від 5 липня 2006 року про реалізацію принципів рівних можливостей і рівноправного ставлення до чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування і зайнятості визначає переслідування та сексуальні домагання як такі, що суперечать принципу рівного ставлення між чоловіками та жінками і є дискримінацією за ознакою статі. Вони повинні бути заборонені. Роботодавці зобов’язані вживати ефективних заходів для запобігання таким формам дискримінації. Також передбачається захист працівників від звільнення чи іншого несприятливого ставлення у відповідь на подання скарги щодо дискримінації.

В українському законодавстві питання протидії харасменту регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України, Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», Законом України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», а також нормами цивільного, адміністративного та кримінального законодавства.

Стаття 24 Конституції України закріплює рівність громадян у конституційних правах і свободах та рівність перед законом, забороняючи привілеї чи обмеження, зокрема за ознаками раси, кольору шкіри, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мови та іншими ознаками.

Стаття 2-1 КЗпП України забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей та пряме або непряме обмеження прав працівників за визначеними законом ознаками. До них належать, зокрема, стать, вік, стан здоров’я, інвалідність, гендерна ідентичність, сексуальна орієнтація, сімейний та майновий стан, сімейні обов’язки, а також звернення або намір звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав.

Стаття 5-1 КЗпП України гарантує правовий захист від мобінгу, дискримінації та упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час трудової діяльності. Особам, які зазнали таких дій або бездіяльності, гарантовано право звертатися до органу, який реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, а також до суду щодо встановлення таких фактів, їх усунення та відшкодування завданої шкоди.

Працівник, який вважає, що зазнав дискримінації, може звернутися зі скаргою до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду. Крім того, працівник може вимагати тимчасового переведення на дистанційну роботу строком до двох місяців, якщо на робочому місці щодо нього вчинялися дії, що містять ознаки дискримінації.

Водночас одним із ключових викликів українського трудового законодавства є те, що КЗпП України не містить прямих норм про заборону сексуального домагання, тобто харасменту, на робочому місці. Також Кодекс не містить спеціальних норм, які визначали б процедуру встановлення факту сексуального домагання, його фіксації, доказування, розслідування та особливості дисциплінарної відповідальності за вчинення харасменту.

Водночас Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначає утиск (харасмент) як одну з форм дискримінації. Харасментом є небажана поведінка, яка має на меті або наслідком приниження гідності особи та створення ворожої, образливої чи принизливої атмосфери. Закон поширює захист на всі захищені ознаки, а особі, яка зазнала дискримінації, гарантує судовий захист, відшкодування матеріальної та моральної шкоди та можливість звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. Передбачений також частковий перерозподіл тягаря доказування: після наведення фактів, які можуть свідчити про дискримінацію, саме відповідач має доводити її відсутність.

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» закріплює принцип рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у сфері праці та зайнятості, забороняє дискримінацію за ознакою статі при прийнятті на роботу, оплаті праці, просуванні по службі, професійній підготовці та перепідготовці, а також звільненні. Він визначає сексуальні домагання як форму гендерно зумовленого насильства та порушення прав людини і покладає на роботодавця обов’язок вживати заходів щодо недопущення сексуальних домагань, створювати умови праці, вільні від дискримінації, та забезпечувати рівні можливості жінок і чоловіків.

На відміну від Закону «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», який використовує категорію «утиск», Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» безпосередньо використовує поняття «сексуальні домагання». Сексуальні домагання визначаються як дії сексуального характеру, виражені словесно або фізично, які принижують чи ображають осіб, що перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

Адміністративне законодавство також передбачає відповідальність за сексуальне домагання. Стаття 173-7 передбачає відповідальність за умисне вчинення проти бажання особи образливих або принизливих дій сексуального характеру, виражених вербально або невербально, у тому числі з використанням електронних комунікацій.

У сфері цивільно-правового захисту особа має право вимагати відшкодування матеріальної шкоди, завданої протиправними діями роботодавця або кривдника, а також моральної шкоди у разі приниження честі та гідності, психологічних страждань та інших негативних наслідків харасменту. У справах про дискримінацію після наведення позивачем фактів, які можуть свідчити про дискримінацію, обов’язок довести її відсутність покладається на відповідача.

Практика ЄСПЛ щодо харасменту базується на захисті фундаментальних прав людини. Оскільки Конвенція не містить окремого терміна «харасмент», такі скарги розглядаються переважно крізь призму статті 8 Конвенції — права на повагу до приватного життя, зокрема психічної та фізичної недоторканності, а у випадках особливо жорстоких або систематичних форм тиску також статті 3 — заборони нелюдського або такого, що принижує гідність, поводження.

У справі «E.A. та Європейська асоціація проти насильства щодо жінок на роботі (AVFT) проти Франції» від 4 вересня 2025 року, заява № 30556/22, ЄСПЛ наголосив на необхідності оцінювати сексуальне насильство і харасмент у контексті робочого місця та професійної підпорядкованості. Посадова влада керівника, професійна залежність працівниці, погрози вплинути на її кар’єру, переслідування, дискредитація та ізоляція у колективі разом із контролем у приватному житті становили модель примусового контролю, яка посилила вразливість потерпілої та обмежила її особисту автономію. Суд також зазначив, що згода має відображати вільну волю особи в конкретний момент, може бути відкликана, а попередні інтимні стосунки чи підписаний документ не є доказом постійної згоди.

У справі «C. проти Румунії» від 30 листопада 2022 року, заява № 47358/20, ЄСПЛ зазначив, що сексуальні домагання однозначно засуджуються на міжнародному рівні, а держави повинні ефективно притягати винних до відповідальності та забезпечувати захист прав і інтересів потерпілих. Окремо наголошено на необхідності захисту від вторинної віктимізації. У цій справі Суд встановив, що недоліки розслідування становили порушення позитивних зобов’язань держави за статтею 8 Конвенції.

Отже, основний виклик для України полягає у відсутності цілісної системи запобігання насильству й домаганням у сфері праці та захисту постраждалих. Українське законодавство вже містить окремі механізми протидії мобінгу, дискримінації та сексуальним домаганням, однак КЗпП не встановлює спеціальної комплексної процедури щодо харасменту. Необхідними кроками визначено ратифікацію Конвенції МОП № 190, імплементацію її стандартів та закріплення відповідних положень у колективних договорах і внутрішніх політиках у сфері праці.

4. Правові механізми протидії дискримінації у трудових спорах: національні та європейські стандарти

Протидія дискримінації у трудових спорах ґрунтується на принципі рівності та передбачає не лише встановлення факту різного ставлення, а й визначення захищеної ознаки, порівнянності ситуацій, форми дискримінації та наявності або відсутності об’єктивного виправдання такої різниці. Саме тому в трудовому спорі необхідно відокремлювати дискримінаційний мотив або ефект від звичайного конфлікту між працівником і роботодавцем.

Основою національного механізму є стаття 24 Конституції України, яка закріплює рівність громадян у конституційних правах і свободах та їх рівність перед законом і забороняє привілеї чи обмеження за визначеними та іншими ознаками. У рішенні Конституційного Суду України від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004 сформульовано підхід, за яким відмінності у правовому регулюванні не можуть бути пов’язані із забороненими ознаками без належного конституційного виправдання. Тому саме по собі різне ставлення ще не означає дискримінації, але поєднання захищеної ознаки та відсутності належного виправдання має визначальне значення.

Ключовим спеціальним актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю України. Стаття 2¹ встановлює загальну заборону дискримінації у сфері праці. У конкретній трудовій справі цю загальну антидискримінаційну норму доцільно поєднувати зі спеціальною нормою КЗпП, яка регулює саме спірну дію роботодавця. Зокрема, стаття 22 стосується заборони необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, стаття 184 встановлює спеціальні гарантії для вагітних жінок та працівниць із сімейними обов’язками.

Антидискримінаційне законодавство України включає також Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», законодавство про зайнятість та оплату праці. Окремі механізми захисту можуть ґрунтуватися на положеннях Кримінального кодексу України, зокрема статті 161, та Цивільного кодексу України щодо особистих немайнових прав.

Важливим елементом національного механізму є розмежування форм дискримінації. Пряма дискримінація полягає у менш сприятливому ставленні безпосередньо через захищену ознаку. Непряма дискримінація виникає тоді, коли формально нейтральне правило або практика має непропорційно негативний вплив на певну групу. Утиск полягає у небажаній поведінці, яка створює принизливе або вороже середовище. Окремими формами також є підбурювання до дискримінаційної поведінки та пособництво їй.

Для встановлення дискримінації застосовується послідовний юридичний тест. Необхідно з’ясувати, чи існує різниця у поводженні, чи є ситуації порівнюваними, чи пов’язана різниця з особистісною ознакою, чи переслідує така різниця легітимну мету та чи є відповідний захід необхідним і пропорційним. Якщо різниця не переслідує легітимної мети або не є необхідною та пропорційною, виправдання роботодавця не спрацьовує.

Особливе значення у трудових спорах має стандарт доказування. Працівник не повинен довести факт дискримінації у повному обсязі з самого початку. Спочатку він має навести факти, які дають підстави припускати її наявність. Після формування обґрунтованого припущення, тобто prima facie картини дискримінації, обов’язок пояснити та довести відсутність дискримінації переходить до роботодавця.

Для формування такої prima facie картини працівник має показати несприятливе поводження, порівнянну ситуацію та факти, які дозволяють припустити зв’язок із захищеною ознакою. Це не означає повного доказування дискримінації, а створює необхідну основу для переходу тягаря доказування.

Після цього роботодавець повинен довести, що різне ставлення не було зумовлене захищеною характеристикою, що рішення ґрунтувалося на об’єктивних і перевірних підставах, переслідувало легітимну мету, а обраний захід був необхідним і пропорційним. У випадку непрямої дискримінації роботодавець додатково має пояснити негативний ефект формально нейтрального правила.

Практичний механізм побудови позову про дискримінацію передбачає послідовне визначення спірної дії роботодавця, захищеної ознаки, належного компаратора або групи, форми дискримінації, prima facie фактів та перевірку виправдання роботодавця.

Важливим доказовим механізмом є використання документів та інших фактичних даних. Щодо спірної дії можуть використовуватися накази, листи, повідомлення, вакансії та рішення комісій. Для порівняння мають значення штатний розпис, оклади, графіки, посадові інструкції та дані про премії. Зв’язок із захищеною ознакою можуть підтверджувати листування, висловлювання, послідовність рішень та статистичний контекст. Об’єктивність виправдання роботодавця перевіряється, зокрема, за критеріями оцінки, KPI, результатами атестації, службовими записками та внутрішніми політиками.

Судова практика Верховного Суду підтверджує застосування спеціального тягаря доказування. У справі № 202/5012/21, постанова КЦС ВС від 5 червня 2024 року, йшлося про дискримінацію за ознакою профспілкової приналежності. Позивачу встановили посадовий оклад 11 210 грн, що був нижчим, ніж у інших водіїв навантажувача на таких самих посадах у тому самому цеху. Верховний Суд виходив із того, що суд має враховувати спеціальний тягар доказування, а роботодавець повинен надати об’єктивне і розумне виправдання різного розміру оплати. Тому недостатньо обмежитися твердженням, що позивач не довів дискримінацію: необхідно оцінити prima facie факти та те, чи спростував їх роботодавець.

У цій справі важливим є правильний вибір компаратора: мають значення ті самі посади, той самий цех, порівнюваний графік та інтенсивність праці. Сама різниця в оплаті є фактом, але ще не висновком про дискримінацію — необхідно встановити її зв’язок із захищеною ознакою. Після формування prima facie картини роботодавець має надати об’єктивне та розумне виправдання.

Європейський стандарт доповнює національний механізм вимогами щодо обґрунтування відмінностей, пропорційності та ефективного доказування. Формальна рівність не завжди забезпечує фактичну рівність: однакове правило для всіх може призводити до нерівного результату в різних фактичних ситуаціях. Тому допускаються позитивні дії, якщо вони спрямовані на усунення фактичної нерівності, мають легітимну мету, є пропорційними та тимчасовими.

Європейський підхід також передбачає оцінку не лише формального правила, а його фактичного впливу. Саме це має особливе значення при непрямій дискримінації, коли формально однакове правило ставить певну групу у непропорційно гірше становище. Як приклад європейського підходу до прямої дискримінації наведено справи Carson and Others v. UK та Burden v. UK, а щодо непрямої дискримінації — Opuz v. Turkey.

Таким чином, ефективний механізм протидії дискримінації у трудовому спорі передбачає поєднання національних антидискримінаційних норм із європейським підходом до рівності, порівняння, пропорційності та розподілу тягаря доказування. Для адвоката принципово важливо не «розчиняти» дискримінацію у звичайному трудовому спорі, а чітко визначити конкретне рішення або бездіяльність роботодавця, захищену ознаку, компаратора або групу, форму дискримінації, prima facie факти та об’єктивність, легітимність і пропорційність виправдання роботодавця.

5. Реформа правової бази національних меншин та підвищення ролі ромської громади на шляху подолання дискримінації

Реформа правової бази щодо національних меншин є важливою складовою подолання дискримінації та забезпечення рівності. Однією із семи рекомендацій Європейської комісії, які Україна отримала разом зі статусом кандидата на вступ до Європейського Союзу, стала саме реформа законодавчої бази щодо національних меншин.

Важливе значення для захисту прав національних меншин має Рамкова конвенція про захист національних меншин від 1 лютого 1995 року, ратифікована Україною 9 грудня 1997 року. Її основними принципами є захист національних меншин, повага до їхньої етнічної, культурної, мовної та релігійної самобутності, створення умов для її збереження та розвитку, а також формування атмосфери терпимості й діалогу.

Важливі гарантії містить також Декларація ООН про права осіб, що належать до національних або етнічних, релігійних та мовних меншин, прийнята 18 грудня 1992 року. Відповідно до неї держави повинні захищати існування та самобутність меншин, а особи, які до них належать, мають право користуватися культурними досягненнями, сповідувати свою релігію та користуватися своєю мовою приватно і публічно без втручання чи дискримінації. Держави також мають забезпечувати можливість повного здійснення прав і свобод без дискримінації та створювати можливості для вивчення рідної мови й отримання освіти щодо історії, традицій, мови та культури відповідної меншини.

На національному рівні ключовим етапом реформи стало прийняття 13 грудня 2022 року Закону України «Про національні меншини (спільноти) України». Закон визначає національну меншину як сталу групу громадян України, які не є етнічними українцями, проживають на території України в межах її міжнародно визнаних кордонів, об’єднані спільними етнічними, культурними, історичними, мовними та/або релігійними ознаками, усвідомлюють свою приналежність до неї та прагнуть зберігати й розвивати свою самобутність.

Важливим положенням цього Закону є орієнтація не лише на формальну рівність, а на досягнення повної та справжньої рівності. Державна політика інтеграції передбачає утримання від політики та практики асиміляції осіб, які належать до національних меншин, проти їхньої волі. Водночас держава з урахуванням конкретного становища таких осіб повинна вживати заходів для досягнення у економічній, соціальній, політичній та культурній сферах повної та справжньої рівності між представниками національних меншин і більшістю населення.

Реформа доповнюється підзаконним регулюванням. Постановою КМУ від 4 березня 2024 року № 257 затверджено порядок визначення населених пунктів, у яких традиційно проживають особи, що належать до національних меншин, або складають значну частину населення. Постановою КМУ від 7 червня 2024 року № 670 затверджено перелік мов національних меншин та корінних народів, яким загрожує зникнення. До цього переліку включено, зокрема, ромську мову.

Окремим напрямом державної політики є Державна цільова національно-культурна програма «Єдність у розмаїтті» на період до 2034 року, затверджена розпорядженням КМУ від 26 вересня 2023 року № 850-р. Її метою є створення сталих інституційних умов для задоволення потреб та ефективної реалізації прав і можливостей осіб, які належать до національних меншин і корінних народів України, а також зміцнення соціальної стійкості, згуртованості та загальнонаціональної єдності українського суспільства.

Особливе місце у подоланні дискримінації посідає ромська національна меншина. Стратегія сприяння реалізації прав і можливостей осіб, які належать до ромської національної меншини, в українському суспільстві на період до 2030 року затверджена розпорядженням КМУ від 28 липня 2021 року № 866-р та викладена в редакції від 12 березня 2026 року. Серед основних проблем, які визначені у Стратегії, названо відсутність документів, обмежений доступ до правової допомоги, низький рівень правової обізнаності та довіри до органів державної влади, негативні стереотипи, проблеми з доступом до освіти, недостатнє охоплення медичним обслуговуванням, низький рівень житлово-побутових умов, сегреговане розселення та низький рівень зайнятості через відсутність документів.

Стратегія передбачає вісім основних цілей до 2030 року: актуалізацію статистичних даних щодо ромської національної меншини; забезпечення правового захисту та протидію дискримінації; розширення доступу до якісної освіти та медичних послуг; підвищення якості житлово-побутових умов; забезпечення працевлаштування та підвищення зайнятості; забезпечення соціального захисту; підтримку та вивчення ромської культури, мистецтва, історії та мови.

Для реалізації цих завдань важливими є рекомендації Європейської комісії проти расизму та нетерпимості. Серед них визначено збір даних, розроблення національних стратегій, планів і програм із належним фінансуванням та моніторингом, підвищення обізнаності, протидію мові ворожнечі у медіа, інклюзивну освіту, використання ромських медіаторів у сферах охорони здоров’я, освіти та зайнятості, забезпечення доступу до гідного житла та безпечного водопостачання, антидискримінаційні заходи у сфері зайнятості та протидію злочинам на ґрунті ненависті до ромів.

Водночас подолання дискримінації ромів не може здійснюватися виключно державою без участі самої громади. Програми, розроблені без залучення ромів, можуть бути неефективними, оскільки не враховують реальні потреби та внутрішню структуру громади. Тому важливим є перехід від підходу «для ромів» до підходу «разом із ромами», що передбачає участь представників громади у розробці та моніторингу програм, підтримку освітніх і економічних можливостей, розвиток громадянського суспільства та реальну участь у прийнятті рішень.

Підвищення ролі ромської громади має декілька важливих наслідків. По-перше, участь представників громади підвищує легітимність рішень та довіру до державних органів. По-друге, ромські активісти та громадські організації краще розуміють потреби конкретних громад і поселень, що дозволяє уникати формального підходу. По-третє, публічна присутність ромів як юристів, учителів, підприємців, депутатів та лікарів сприяє руйнуванню стереотипів. По-четверте, участь представників ромської громади в роботі органів місцевого самоврядування, дорадчих радах та моніторингових групах дозволяє враховувати інтереси громади вже на етапі формування політики.

Важливу роль у цьому процесі відіграють ромські громадські організації, зокрема Ромський жіночий фонд «Чіріклі» та молодіжна агенція з адвокації ромської культури «АРКА», діяльність яких спрямована на підтримку прав ромів, розвиток молодіжного руху, збереження історії та культури й побудову міжкультурного діалогу.

Практика ЄСПЛ демонструє необхідність особливого захисту ромської громади як вразливої групи. У справі «Asen Asenov проти Болгарії», заява № 38741/19, від 12 травня 2026 року, Суд розглядав негативні висловлювання щодо ромів. ЄСПЛ зазначив, що такі заяви являли собою крайні негативні стереотипи, спрямовані на очорнення ромів та розпалювання упереджень і ненависті. Суд встановив порушення статті 8 Конвенції, взятої разом зі статтею 14.

У справі «Aleksieva and Others v Bulgaria», заява № 30915/23, рішення від 25 серпня 2026 року, йшлося про знесення будинків мешканців ромського поселення. ЄСПЛ встановив, що заявники не мали процедури, яка дозволила б їм до фактичного знесення отримати належний перегляд пропорційності такого заходу з урахуванням їхніх індивідуальних обставин. Суд також встановив системний характер порушення та констатував порушення статті 8 Конвенції.

У справі «V.C. проти Словаччини», заява № 18968/07, від 8 листопада 2011 року, ЄСПЛ розглядав примусову стерилізацію жінки ромського походження. Суд наголосив на позитивному зобов’язанні держав забезпечити ефективні правові гарантії захисту жінок від примусової стерилізації, особливо з огляду на історію примусової стерилізації ромської меншини. Було встановлено порушення статей 3 та 8 Конвенції та присуджено 31 000 євро відшкодування моральної шкоди.

У справі «R.B. проти Угорщини», заява № 64602/12, від 12 квітня 2016 року, Суд розглядав расистські образи та погрози щодо ромської заявниці. ЄСПЛ зазначив, що під час розслідування насильства державні органи зобов’язані вживати розумних заходів для встановлення наявності расистського мотиву та з’ясування, чи відіграли роль етнічне упередження або ненависть. Суд також наголосив на необхідності позитивних заходів у межах кримінально-правового захисту. Було констатовано порушення статті 8 Конвенції.

У справі «Connors проти Сполученого Королівства», заява № 66746/01, від 27 травня 2004 року, ЄСПЛ розглядав виселення британського рома та його сім’ї з офіційної стоянки для тревелерів. Суд підкреслив, що роми є вразливою соціальною групою, а держава має позитивне зобов’язання захищати їхній кочовий або напівосілий спосіб життя та поважати їхній дім. Виселення без належних процесуальних гарантій та без доведення його пропорційності було визнано порушенням статті 8 Конвенції.

Отже, реформа правової бази національних меншин спрямована не лише на формальне закріплення рівності, а на створення реальних умов для збереження самобутності, участі та повноцінної інтеграції меншин. Щодо ромської громади особливе значення мають одночасне посилення правового захисту, протидія стереотипам і мові ворожнечі, забезпечення доступу до освіти, медицини, житла, зайнятості та соціального захисту, а також безпосереднє залучення ромів до формування і реалізації державної політики. Практика ЄСПЛ додатково підтверджує необхідність позитивних дій держави для захисту ромів як вразливої групи.