Якщо працівник зіткнувся з мобінгом на роботі, то наскільки реально, що він зможе довести такий факт у суді та відновити порушені права?
Показовою для практики розгляду спорів про мобінг у трудових відносинах є постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 22 січня 2026 року у справі № 642/2981/24.
За обставинами справи працівниця пов’язувала звільнення за угодою сторін із системним морально-психологічним тиском та просила, зокрема, встановити факт мобінгу та поновити її на роботі. Суди першої та апеляційної інстанцій у позові відмовили, Верховний Суд залишив результат незмінним, водночас уточнивши підхід до розподілу тягаря доказування у таких категоріях справ.
Визначення мобінгу
Українське законодавство визначає мобінг як систематичні, тривалі та умисні дії або бездіяльність роботодавця чи працівників, спрямовані на приниження гідності працівника або створення щодо нього напруженої, ворожої чи принизливої атмосфери, що може проявлятися у психологічному та/або економічному тиску.
Водночас законодавець прямо відмежовує мобінг від звичайних управлінських дій: законні вимоги щодо виконання трудових обов’язків, зміна умов праці у встановленому порядку та інші правомірні управлінські рішення самі по собі не утворюють складу мобінгу.
Розподіл тягаря доказування мобінгу: ключова позиція Верховного Суду
У справі № 642/2981/24 Верховний Суд звернув увагу на те, що в першу чергу позивач (працівник) має надати фактичні дані, які свідчать про обставини можливого вчинення мобінгу. У свою чергу обов’язок доведення відсутності таких обставин покладається на відповідача (роботодавця).
Таким чином, від позивача очікується саме належний фактичний матеріал, який обґрунтовано вказує на наявність системних дій/тиску. Проте, якщо відповідач спростує доводи позивача належними доказами, у позові буде відмовлено.
Верховний Суд пояснив, чому підсумок спору не змінився: суди попередніх інстанцій перевірили подані позивачкою відомості та дійшли висновку про їх недостатність і непереконливість. Тому Верховний Суд змінив лише мотивувальну частину рішень, але залишив відмову в позові по суті.
Суд також окремо послався на загальну логіку гарантій при звільненні, згадуючи підхід Конвенції Міжнародної організації праці № 158 щодо недопущення покладення всього тягаря доведення правомірності звільнення виключно на працівника.
Чому надані докази не були прийняті судами, і які висновки з цього випливають?
По-перше, показовою є оцінка аудіозапису, який надала позивачка. Суд першої інстанції не визнав його належним доказом, оскільки:
- учасники розмови не були ідентифіковані;
- із запису неможливо було достовірно встановити дату, час і місце події;
- експертизи для співставлення голосів не ініціювалися;
- виникли питання щодо допустимості способу отримання такого запису;
- за змістом зафіксовано конфліктну розмову, яка не підтверджує системності та тривалості тиску.
Для практики це означає: аудіо або відео може мати істотну доказову силу лише тоді, коли забезпечено його прив’язку до обставин (хто, коли, де), а також можливість перевірки автентичності та допустимості, зокрема, важливо, у який спосіб отримано такий запис. Як зазначив суд, здійснення звукового запису голосу особи без її згоди порушує право на охорону особистих інтересів особи, тому відсутні відомості про те, що такий аудіозапис отриманий у встановленому законом порядку. Тобто, перед здійсненням запису розмови варто попереджати співрозмовника, що такий запис ведеться, та отримати його згоду.
По-друге, суд критично оцінив службові записки та інші внутрішні звернення позивачки. Їх не врахували, оскільки вони мали односторонній характер і не містили підтвердження фактичного направлення та отримання адресатами для проведення перевірки.
Практичний висновок очевидний: внутрішні скарги мають значення тоді, коли можна підтвердити факт їх подання та подальшу реакцію роботодавця (або її відсутність).
По-третє, суди звернули увагу на часовий розрив. Звернення позивачки до правоохоронних органів та інших інституцій були датовані вже після звільнення і не супроводжувалися результатами перевірок, які могли б підтвердити відповідні обставини у заявлений період.
Окремо суди врахували, що позивачка не зверталася до Держпраці з приводу мобінгу. Хоча це й не є обов’язковою передумовою для судового захисту, проте у доказовій конструкції такі кроки часто підсилюють позицію, оскільки фіксують події у часі та створюють незалежний масив матеріалів.
По-четверте, значення має питання повноважень і реального впливу особи, щодо якої заявляються претензії. У справі було відзначено, що особа, яку позивачка вважала ініціатором тиску, стала виконуючою обов’язки керівника лише з певної дати, тоді як мобінг заявлявся за більш тривалий період.
У подібних справах важливо показати, що ймовірний кривдник мав реальні управлінські інструменти: можливість розподіляти завдання, впливати на доступи, оцінювання, оплату праці, дисциплінарні процедури або організацію робочого процесу.
Які докази зазвичай є найбільш переконливими у справах про мобінг?
Практика показує, що суди найкраще сприймають не окремі епізоди, а сукупність доказів, які підтверджують повторюваність, тривалість і спрямованість дій. До таких доказів належать:
– корпоративне листування та повідомлення, які демонструють приниження, ізоляцію або погрози;
– кадрові та організаційні документи, що відображають невиправдане погіршення умов праці або економічний тиск;
– підтверджені внутрішні та зовнішні скарги з реєстрацією та результатами розгляду;
– показання свідків із конкретним описом подій і періодичності;
– медичні документи та висновки, які можуть підтвердити наслідки та причинно-наслідковий зв’язок у сукупності з іншими матеріалами.
Щодо аудіо- та відеозаписів, то вони можуть мати вагоме доказове значення лише за умови, що вони є перевірюваними, належно прив’язаними до конкретних обставин справи та отриманими у встановленому законом порядку, зокрема без прихованого здійснення запису особи без її згоди.
Важливо, що у сукупності докази мобінгу мають підтверджувати саме системну поведінку, а не одноразовий конфлікт.
Висновок
Підсумовуючи, позиція Верховного Суду вказує на важливий баланс: працівник має надати фактичні дані, які переконливо свідчать про можливий мобінг, тоді як роботодавець повинен довести відсутність таких обставин.
При цьому, без належної фіксації подій у часі, підтвердження повторюваності та забезпечення допустимості доказів суд, як правило, не визнає факт мобінгу доведеним. Тому доказування мобінгу є одним із найскладніших аспектів захисту трудових прав, оскільки така поведінка зазвичай має системний характер і проявляється у сукупності дій, а не в одному окремому порушенні. Саме тому ефективний захист потребує комплексного підходу до збору та оцінки доказів.