День Трудового права

День Трудового права у рамках проведення Тижня трудового права від Комітету НААУ з трудового права провели під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ лектори:

Поліщук Вікторія – адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ;
Катерина Цвєткова – адвокат, партнер ЮФ “GOLAW”, заступник Голови Комітету з трудового права НААУ, експерт з трудового права;
Ганна Лисенко – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», експерт з трудового, податкового та господарського права;
Дмитро Навроцький – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, керуючий партнер АО SENSUM;
Наталія Кайда – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, тренер, розробник програм Української школи урядування.

Лектори докладно проаналізувала разом з учасниками трудове право, а саме:

1. Оформлення трудових відносин під час дії воєнного стану.

1.1. Особливості укладання трудових відносин.
1.2. Гіг-контракти. Основні умови договорів.
1.3. Укладення безстрокових трудових договорів.
1.4. Особливості укладення строкових трудових договорів. Судова практика.
1.5. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: коли та за яких умов можна укладати?
1.6. Дистанційна робота та надомна робота: укладати трудовий договір чи наказ? Порядок оформлення під час воєнного часу. Аналіз судової практики.
1.7. За яких умов можна оформлювати спрощені трудові відносини?
1.8. Сумісництво та порядок його оформлення Розмежування трудового договору та цивільноправового договору. Застереження судової практики.

2. Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу: алгоритм дій для адвоката.

3. Розірвання трудових договорів.

3.1. Звільнення за угодою сторін, як домовитись про дату звільнення.
3.2. Звільнення за бажання працівника, коли можна відкликати заяву.
3.3. Як правильно діяти, якщо працівник не з’являється на роботу.
3.4. Звільнення за прогул та відсутність на роботі 4 місяці поспіль: в чому різниця.
3.5. Звільнення за відмову працювати на нових умовах праці.
3.6. Остання судова практика у справах про скорочення чисельності або штату працівників.
3.7. Що перевіряють суди у справах про звільнення працівників.

4. Звільнення керівників: алгоритм із практики.

5. Особливості проходження державної служби в умовах воєнного стану.

У рамках характеристики трудового права акцентовано на наступному:

1. Оформлення трудових відносин під час дії воєнного стан.

1.1. Особливості укладання трудових відносин

У період дії воєнного стану порядок прийняття працівників на роботу особливих змін не зазнав, тобто працівник подає всі необхідні документи для прийняття на роботу.

Роботодавець видає наказ про прийняття на роботу та повідомляє Державну податкову службу. При цьому у період дії воєнного стану сторони за згодою сторін визначають форму трудового договору усна чи письмова. При укладенні трудового договору умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Та існують особливі види трудових договорів, які роботодавець може запропонувати укласти у період дії воєнного стану – це трудовий договір зі спрощеним режимом регулювання трудових відносин та трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Алгоритм дій:

Трудовий договір (оформлення штатного працівника).
Цивільно-правовий договір (ЦПД) – для окремих завдань (аналітика, переклад, правова допомога).
Гіг-контракти / дистанційна співпраця – у разі віддаленої роботи з фахівцями з інших регіонів або за кордоном.

Згідно зі статтею 24 КЗпП та воєнного законодавства, трудовий договір може бути укладений в електронній формі через:

КЕП/Дія.Підпис обох сторін;
електронну пошту з підтвердженням прийняття;
електронну систему управління документообігом.

Електронні трудові договори: детальний план:

1) Складіть текст договору у форматі DOCX або PDF.

2) Для дистанційної роботи використовуйте типову форму, затверджену наказом Мінекономіки №913-21 від 05.05.2021 р.

3) Обидві сторони підписують договір за допомогою кваліфікованого електронного підпису (КЕП).

4) До початку роботи працівника, роботодавець подає повідомлення про прийняття на роботу до Державної податкової служби через електронний кабінет платника податків.

1.2. Гіг-контракти. Основні умови договорів

Гіг-контракти і соціальні гарантії:

Форма: письмова або електронна з обов’язковим зазначенням, що це саме гіг-контракт.

Строк дії: визначений або невизначений; можливе автоматичне продовження. Винагорода: встановлюється сторонами; для резидентів Дія.Сіті — не менше 1200 євро на місяць.

Соціальні гарантії: оплачувані перерви, лікарняні, декретні відпустки тощо.

Розірвання: можливе за 3 дні (перші 3 місяці) або за 30 днів після цього періоду; можливе скорочення строку з компенсацією.

Гіг-контракт – це цивільно-правовий договір, за яким гіг-спеціаліст зобов’язується виконувати роботи та/або надавати послуги відповідно до завдань резидента Дія Сіті як замовника, а резидент Дія Сіті зобов’язується оплачувати виконані роботи та/або надані послуги і забезпечувати гіг-спеціалісту належні умови для виконання робіт та/або надання послуг, а також соціальні гарантії, передбачені розділом V Закону; гіг-спеціаліст – це фізична особа, яка за гіг-контрактом є підрядником та/або виконавцем.

Укладення цивільно-правових договорів регулюється ЦКУ, контроль за виконанням умов яких не належить до повноважень Держпраці.

Кабінет Міністрів України постановою від 17.06.2015 № 413 (далі — Постанова № 413) визначив порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу / укладення гігконтракту.

Держпраці здійснює контроль за виконанням умов Постанови N 413 в частині подання суб’єктами господарювання повідомлень про прийняття найманих працівників (за основним місцем роботи та за сумісництвом). Інші питання, викладені у листі Товариства, не належать до повноважень Держпраці. Лист № 702/4.1/4.1-22 від 04.02.2022.

Конфіденційність та неконкуренція гіг-спеціалістів:

Договір про конфіденційність укладається у письмовій формі. За цим договором гіг-спеціаліст зобов’язується не розголошувати комерційну таємницю та/або конфіденційну інформацію щодо замовника. Порушення такого зобов’язання може мати наслідком накладення значного штрафу.

Договір про неконкуренцію є відплатним та вчиняється виключно в письмовій формі. Відповідно до такого договору гіг-спеціаліст зобов’язується утриматися від конкурентних дій під час роботи в IT-компанії і рік після завершення співпраці.

1.3. Укладення безстрокових трудових договорів

Трудовий договір можна укладати:

безстроково;
на визначений строк;
на період виконання певної роботи.

Коли уклали трудовий договір, видайте наказ чи розпорядження про прийняття працівника на роботу.

Види трудових договорів:

Безстроковий трудовий договір
Строкові трудові договори
Окремі види трудових договорів:

– трудовий договір з нефіксованим робочим часом;

– трудовий договір про надомну та дистанційну роботу;

– контракт як особливий вид трудового договору.

1.4. Особливості укладення строкових трудових договорів. Судова практика

Строковий трудовий договір – це один із видів трудових договорів, який, на відміну від безстрокового, укладається на певний визначений строк.

У такому випадку заробітна плата працівнику, прийнятому на роботу за строковим трудовим договором, виплачується за посадою, на яку його прийнято. При цьому факт відсутності основного працівника, який не виконує своїх обов’язків, на це не впливає.

Строкові трудові договори: нові вимоги:

Обов’язок роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором:

про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору та,
забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (доповнено ч.3 ст.23 КЗпП України).

Постанова Верховного Суду від 14.06.2022 р. у справі № 330/1170/19-ц (провадження № 61-16360св21) щодо переукладення строкових трудових договорів: переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Аналогічний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 12 лютого 2020 року в справі № 761/34471/16-ц (провадження № 61-9763св19).

Постанова Верховного Суду від 24.06.2022 р. у справі № 463/1166/19 (провадження № 61-1684св21) щодо укладання строкових трудових договорів: порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Порядок укладення строкових трудових договорів:

1. У наказі (розпорядженні) про укладання строкового договору обов’язково зазначається про його строковий характер. Інакше працівник вважатиметься прийнятим на роботу за безстроковим трудовим договором.

2. Трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

1.5. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: коли та за яких умов можна укладати?

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею (ст. 21-1 КЗпП).

Обов’язково зазначаємо про спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків; спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених цією статтею; інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Форма трудового договору з нефіксованим робочим часом – письмова.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години.

Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

Примірна форма договору має необов’язковий та рекомендаційний характер. Водночас при укладенні ТДНЧ у змісті такого договору мають бути присутні умови, які є обов’язковими відповідно до закону:

спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні);
розмір оплати праці за залучення до роботи поза межами базових днів або годин; додаткові підстави для припинення ТДНЧ (за необхідності).

1.6. Дистанційна робота та надомна робота: укладати трудовий договір чи наказ? Порядок оформлення під час воєнного часу. Аналіз судової практики

Законодавство не містить визначеного переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Отже, роботодавець самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами підприємства.

Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі, працівники можуть працювати виключно на території підприємства. Однак, якщо йдеться про адміністративну роботу, яку цілком можливо виконувати поза приміщеннями роботодавця, то працівника можна перевести на дистанційну роботу.

Чи може роботодавець вимагати, щоб під час простою працівники виконували свою роботу дистанційно?

Ні, під час простою працівники не виконують свої обов’язки, передбачені трудовим договором. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором. Місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документу (наказу або розпорядження). Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці – то працівники знаходяться на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки. У разі, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, в тому числі і за межами адміністративної будівлі роботодавця, – це є роботою (дистанційною або надомною) і підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці.

1.7. За яких умов можна оформлювати спрощені трудові відносини?

Спрощений режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:

між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Спрощений режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання.

Ключове: добровільні засади.

Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках.

За відсутності письмового трудового договору не може бути застосований спрощений режим регулювання трудових відносин.

Може бути електронний трудовий договір Укладення трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця і подається повідомлення до органів Державної податкової служби України.

1.8. Сумісництво та порядок його оформлення Розмежування трудового договору та цивільноправового договору. Застереження судової практики

Обмеження щодо роботи за сумісництвом, установлені:

– для працівників державних (комунальних) підприємств, установ, організацій, які мають право працювати за сумісництвом не більше 4-х годин на день і повного робочого дня у вихідний, загальна тривалість на місяць не може перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245, далі – Постанова № 245);
– для керівників державних (комунальних) підприємств, установ, організацій, їх структурних підрозділів і їхніх заступників діє заборона працювати за сумісництвом, за винятком викладацької, медичної, наукової та творчої діяльності (п. 4 Постанови № 245);
– особам, уповноваженим на виконання функцій держави чи місцевого самоврядування щодо роботи за сумісництвом та суміщення з іншими видами діяльності, окрім викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики зі спорту (п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII).

Постанова Верховного Суду від 04.03.2021 р. у справі №0840/3691/18 щодо наявності ознак трудових відносин у договорі надання послуг бухгалтером:

Оцінити договір на предмет наявності ознак трудової чи цивільно-правової угоди необхідно з урахуванням специфіки діяльності з ведення бухгалтерського обліку.

Згідно з ч. 4 ст. 8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» для забезпечення ведення бухгалтерського обліку підприємство самостійно з дотриманням вимог цього Закону обирає форми його організації:

– введення до штату підприємства посади бухгалтера;
– користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець;
– ведення на договірних засадах бухгалтерського обліку суб’єктом підприємницької діяльності, самозайнятою особою, яка провадять діяльність у сфері бухгалтерського обліку та/або аудиторської діяльності;
– самостійне ведення бухгалтерського обліку.

Вимоги цієї статті свідчать про те, що за цим договором наявні трудові відносини, а не цивільно-правові, оскільки договір укладено з фізособою.

2. Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу: алгоритм дій для адвоката

Законодавче регулювання зміни істотних умов праці та переведення в умовах воєнного стану:

Кодекс законів про працю України;
Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” № 2136-ІХ;
Підзаконні нормативно-правові акти та роз’яснення Міністерства економіки України та Держпраці.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП України).

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Постанова Верховного Суду від 05 лютого 2025 року у справі № 757/22199/22-ц:

Працівник звернувся із позовом до роботодавця про скасування наказів про зміну істотних умов праці. Позов мотивований тим, що 27 липня 2022 року генеральним директором компанії було видано наказ про звільнення працівника з посади. Позивач зазначав, що звільнення здійснено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, а саме через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Судами першої, апеляційної та касаційної інстанції було відмовлено в задоволенні позовних вимог. Основним аргументом судів стала частина друга статті 3 Закону, яка передбачає, що повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці під час дії воєнного стану здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Постанова Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22:

У даній справі роботодавець на весь період дії воєнного стану скоротив працівнику робочий час до 1 години на тиждень з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, а також змінив адресу робочого місця. Про це працівника було повідомлено за один день до впровадження змін. Однак позивач, який працював слюсарем, з такими умовами не погодився, внаслідок чого був звільнений у зв`язку з відмовою продовжувати роботу. Верховний Суд підтримав позицію роботодавця. ВС підтвердив, що на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва та праці, які призвели до скорочення робочого часу працівників. Важливою обставиною стало також те, що роботодавець за день до змін істотних умов праці письмово попередив про це позивача. В результаті ВС залишив вимоги працівника без задоволення.

Особливості переведення працівників під час дії воєнного стану:

Переведення без згоди працівника може бути здійснене у випадках:

якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника.

Постанова Верховного Суду від 06 березня 2025 року у справі № 343/761/23:

Роботодавець наказом визначив переведення працівника до іншої місцевості для ліквідації наслідків бойових дій. Однак працівник відмовився від виконання наказу, аргументуючи це наявністю підвищеного рівня небезпеки. Зважаючи на невиконання трудових обов’язків працівником, до нього було застосовано заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення. Верховний Суд визначив, що судами попередніх інстанцій були визначені ґрунтовні обставини для відмови у задоволенні позову працівника, а саме: таке переведення могло мати місце без згоди працівника, така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров’я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

3. Розірвання трудових договорів.

3.1. Звільнення за угодою сторін, як домовитись про дату звільнення

1) Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору.
2) Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу.
3) За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.
4) День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

ВС в Постановаі від 31.08.2020 по справі№ 359/5905/18 вказав, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про звільнення за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП суди повинні з`ясувати:

чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін;
чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Судові рішення щодо звільнення працівника за за угодою сторін:

Верховний Суд в Постанова від 07.08.2024 по справі№ 757/18580/22-ц встановив, що між сторонами існувала домовленість про припинення трудового договору за взаємною згодою, що підтверджується заявою працівника від 21 лютого 2022 та наказом про звільнення від 01.03.2022. Тому зміна рішення працівника (відкликання заяви) відбулось вже після видачінаказу про звільнення.

Верховний Суд в Постанові від 11.10.2024 року по справі№ 757/18577/22-ц вказав, що якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

3.2. Звільнення за бажання працівника, коли можна відкликати заяву

п. 1 ст. 38 КЗпП – працівник має право звільнитись, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні.

п.2 ст. 38 КЗпП – працівник має право звільнитись у будь-який день, якщо: переїзд на нове місце проживання; переведення на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

ст. 4 Закону №2136 – на період воєнного стану, працівник має право звільнитись у будь-який день, якщо ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство та є загроза для життя і здоров’я працівника.

п. 3 ст. 38 КЗпП – працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. + вихідна допомога згідно ст. 44 КЗпП.

Нюанси звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП:

факт порушення трудового законодавства, наприклад порушення строків виплати зп (доказами може бути виписки по рахунку, розрахункові листки тощо) значення має сам факт порушення законодавства про працю, а не поважність чи неповажність причин такого порушення (Постанова ВС від 13.02.2023 справа №335/6034/21);
факт подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням із зазначенням дати звільнення та з посиланням на норму ч. 3 ст. 38 КЗпП та причини.

Судові рішення щодо звільнення працівника за власним бажанням:

В Постанові Верховного Суду від 05.04.2023 року по справі № 295/14567/20 вказано, що «трудові відносини можуть бути продовжені з працівником, який подав заяву про звільнення лише в разі наявності одночасно двох умов, коли працівник не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору та за умови, коли на його місце не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору».

Верховний Суд в Постанові 14.08.2023 року по справі № 209/1046/21 вказав, що «вирішуючи вимоги про оскарження наказу про припинення трудового договору за власним бажанням суди повинні з`ясувати, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення.

3.3. Як правильно діяти, якщо працівник не з’являється на роботу

Дії роботодавця, якщо якщо працівник не з’являється на роботу:

1) Дізнатись причину відсутності на роботі.
2) Зафіксувати факт відсутності працівника на роботі (скласти Акт про відсутність на роботі, а не на робочому місці).
3) Письмово запросити пояснень у працівника (ст. 149 КЗпП).
4) Про відмову надати пояснення – скласти Акт.
5) Визначити поважні або неповажні причини відсутності на роботі
6) Зазначати в табелі обліку робочого часу позначки «НЗ».
7) Видати наказ про звільнення прогул, або за відсутність на роботі більше 4 місяців поспіль вказавши підставу (акт, доповідну записку, дату прогулу), норму КЗпП (або Закону про держслужбу).
8) Надати працівнику копію наказу та здійснити повний розрахунок.

3.4. Звільнення за прогул та відсутність на роботі 4 місяці поспіль: в чому різниця

Відповідно до п. 8-3 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є: – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Як правильно зафіксувати відсутність працівника більше 4-х місяців та припинити з ним трудовий договір:

1) В табелі обліку робочого часу фіксувати відсутність працівника «НЗ» протягом 4-х місяців поспіль.
2) Скласти Акт про відсутність на роботі протягом 40-х місяців.
3) Направити працівнику письмову вимогу про надання інформації про причини його відсутності (Укрпоштою, електронною поштою, на всі відомі месенджери.
4) Скласти доповідну записку, в якій розписати дії роботодавця щодо встановлення факту відсутності працівника протягом 4-місяців поспіль та всі вжиті дії (листування, дзвінки, акти тощо).
5) Через 4 місяці видати Наказ про припинення трудового договору на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП.

3.5. Звільнення за відмову працювати на нових умовах праці

Зміною істотних умов праці є зміна:

– систем та розмірів оплати праці, – пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством,
– режиму роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо)
– встановлення або скасування неповного робочого часу,
– зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності,
– суміщення професій,
– зміну розрядів і найменування посад,
– зміну посадових обов’язків,
– зміна строку трудового договору.

Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Порядок звільнення у разі відмови від нових умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП:

1) Видання наказу про зміну в організації виробництва та праці
2) Зміни до штатного розпису, або посадової інструкції, або попередніх наказів (показати реальність змін).
3) Видання наказу про зміну істотних умов праці (або переведення) (вказати: що змінюється, коли і наслідки неприйняття).
4) Письмове попередження про майбутні зміни (лист, до якого прикласти копію наказу про зміну істотних умов праці).
5) Зафіксувати відмову працівника.
6) Видати наказ про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП + виплати вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП.

3.6. Остання судова практика у справах про скорочення чисельності або штату працівників

Звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників можливе лише тоді, коли від працівника не надійшла згода про переведення (Постанова Верховного Суду від 04.05.2022 року по справі №947/12689/20).

Постанова Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17: законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Попередження працівника про скорочення: основні нюанси:

Ч. 3 ст. 49 КЗпП – одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи постанови Верховного Суду: від 09.10.2023 року №607/16763/22, від 13.02.2023 року №572/735/21.

У разі звільнення працівника у звʼязку із скорочення чисельності або штату працівників, роботодавець повинен виконати обов’язок щодо працевлаштування працівника та запропонувати усі вакантні посади (інша робота), які відповідають кваліфікації та спеціальності, які з’явилися на підприємстві протягом періоду з моменту попередження до дня звільнення. Верховний Суд в постановах від 09.10.2023 року по справі №607/16763/22, від 13.02.2023 року по справі №572/735/21.

Пропонування іншої роботи при вивільненні:

Списки вакансій не можуть розглядатись як пропозиція (пропонування) іншої роботи згідно ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки: лише доводить до відома інформацію про наявність певних посад та створює умови, за яких забезпечення встановлення факту відповідності або невідповідності кваліфікації та спеціальності вимогам, встановленим до посад із зазначеного списку, покладається на самого працівникак шляхом звернення до керівників відповідних структурних підрозділів для проведення співбесіди (що суперечить суті ч. 3 ст. 49 КЗпП). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно роботодавцем додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві (Постанова Пленуму ВС №9). Постанови Верховного Суду: від 23 лютого 2023 року по справі № 140/9066/21, від 31 січня 2024 року по справі № 400/4445/22.

Верховний Суд в Постанові від 31.05.2023 року по справі №464/160/22 вказав, що «перебування позивача на лікарняному в період, коли ці посади стали вакантними, не звільняло відповідача від обов’язку запропонувати їх їй (зокрема, засобами поштового зв’язку)».

3.7. Що перевіряють суди у справах про скорочення:

Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 суди зобов’язані з’ясувати:

– чи дійсно мало місце реорганізація виробництва та праці,
– чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;
– чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
– які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
– чи враховувалось переважне право на залишення на роботі;
– чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

4. Звільнення керівників: алгоритм із практики

Дмитро Навроцький виступив із доповіддю щодо правових аспектів звільнення директора без згоди засновників. Лектор звернув увагу на актуальність цих спорів ще з 2019 року та наявні проблемні питання як у правозастосуванні та підвідомчості (підсудності) цих спорів. Під час доповіді Дмитро звернув увагу на алгоритм дій, який слід вчинити директору для отримання судового рішення про його звільнення (припинення відносин) та вказав на помилки, яких не слід допускати. У додаток до цього лектор зупинився на судовій практиці та актуальних підходах до належних й ефективних способів захисту у таких спорах. На останок Дмитро Навроцький навів приклади щодо виконання судових рішень у цій категорії спорів та як потрібно формулювати свої позовні вимоги для отримання успішного результату.

Законодавчі підстави для звільнення директора:

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.

За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП України зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).

Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

У разі звільнення директора без згоди засновників, останньому потрібно:

Написати заяву про звільнення за власним баханням із урахуванням ст. 36, 38 КЗпП України.
Довести до відома засновника (засновників) інформацію про бажання звільнитися.
Ініціювати процедуру проведення позачергових загальних зборів учасників товариства.
Зафіксувати результат проведення позачергових загальних зборів.
Підготовка позову до суду про визнання трудових відносин припиненими.

Спори де питання призначення чи звільнення посадової особи вирішуються уповноваженим органом юридичної особи відносяться до господарської юрисдикції.

Судова практика. Постанова КГС ВС від 19 січня 2022 року у справі № 911/719/21:

Відповідно до статуту відповідача питання щодо звільнення директора вирішується тільки за рішенням загальних зборів, тому позивач як директор товариства не має самостійних повноважень щодо вирішення питань про своє звільнення з посади. Незважаючи на те, що право на працю безумовно є правом, а не обов’язком, для належної реалізації свого права на звільнення за власним бажанням керівник (директор) товариства має не тільки написати заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України та подати / надіслати її всім учасникам товариства, а й за власною ініціативою, як виконавчий орган товариства, скликати загальні збори учасників товариства, на вирішення яких і поставити питання щодо свого звільнення.

У разі відсутності рішення загальних зборів учасників товариства про звільнення керівника, йому з метою захисту своїх прав надано можливість звернутися до суду з вимогою про визнання трудових відносин припиненими (правова позиція викладена в постанові ВС від 24 грудня 2019 року у справі № 758/1861/18).

Крім того, колегія суддів зазначає, що позивач не вказав конкретної дати, з якої його трудові відносини з товариством мають бути визнані припиненими, тоді як суд не мав права вийти за межі позовних вимог і задовольнити позов, самостійно визначивши дату такого припинення, адже вказане буде свідчити про невиправдане втручання суду як у права позивача, так і в права товариства, через втручання в діяльність товариства.

5. Особливості проходження державної служби в умовах воєнного стану

Правова основа проходження державної служби:

Закон України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII;
Порядок здійснення дисциплінарними комісіями з розгляду дисциплінарних справ дисциплінарних проваджень стосовно державних службовців (Порядок № 1039);
Наказ Національного агентства України з питань державної служби від 13 березня 2023 року № 37-23 «Про внесення змін до Загальних правил етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 28 березня 2023 року за № 534/39590.

За змістом статті 69 Закону № 889-VIII для здійснення дисциплінарного провадження з метою визначення ступеня вини, характеру і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку утворюється дисциплінарна комісія з розгляду дисциплінарних справ (далі – дисциплінарна комісія).

Результатом розгляду дисциплінарної справи є пропозиція Комісії або подання дисциплінарної комісії, які мають рекомендаційний характер для суб`єкта призначення.

Суб`єкт призначення протягом 10 календарних днів зобов`язаний прийняти рішення на підставі пропозиції Комісії або подання дисциплінарної комісії або надати вмотивовану відмову протягом цього строку.

Процедуру здійснення дисциплінарними комісіями з розгляду дисциплінарних справ дисциплінарних проваджень стосовно державних службовців визначає Порядок здійснення дисциплінарного провадження, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 04 грудня 2019 року №1039 (далі – Порядок 1039).

Згідно із пунктом 2 Порядку №1039 процедура здійснення дисциплінарного провадження передбачає:

прийняття рішення про порушення дисциплінарного провадження;

формування дисциплінарної комісії та її склад;
визначення повноважень дисциплінарної комісії;
визначення основних засад роботи дисциплінарної комісії;
формування дисциплінарної справи; прийняття рішення за результатами розгляду дисциплінарної справи.

Вказана процедура є обов`язковою, та вказаний у ній перелік є обов`язковим та не підлягає розширеному тлумаченню.

Правовий висновок Великої Палати Верховного Суду у постанові від 27 лютого 2019 року у справі № 815/6096/17:

Спори з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби (ч. 1 ст. 19 КАС України ) віднесено до юрисдикції адміністративних судів:

чи проходила особа конкурс на заняття вакантної посади;
чи складала така особа присягу посадової особи;
чи присвоювався їй ранг у межах відповідної категорії посад.

Спір щодо проведення розрахунку і виплати індексації заробітної плати підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства. Постанова Великої Палати Верховного Суду від 20.06.2018 у справі № 426/160/14-ц (провадження № 14-2 цс 18).

Спір про стягнення моральної шкоди, завданої за місцем проходження публічної служби. Постанова Великої Палати Верховного Суду від 17.10.2018 у справі № 661/3699/16-ц (провадження № 14-388 цс 18).

Спір щодо притягнення державних службовців до дисциплінарної відповідальності стосуються проходження останніми публічної служби. Постанова Великої Палати Верховного Суду від 06.02.2018 у справі № 686/13410/16-ц (провадження № 14-4 зц 18); від 06.02.2018 у справі № 686/13410/16-ц (провадження № 14-4 зц 18).

Звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного стягнення і може бути застосоване у разі вчинення: порушення Присяги державного службовця; вияву неповаги до держави, державних символів України, Українського народу; перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення. Відповідно до ч.1 ст.64 Закону № 889-VIII державний службовець притягується до дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому Законом № 889-VIII. Згідно з ч. 1 ст.65 Закону № 889-VIII підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку. Дисциплінарне стягнення має відповідати характеру тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку та ступеню вини державного службовця.

Звільнення за порушення Присяги державного службовця:

ВС звертає увагу на те, що: з тексту Присяги наведеної у частині першій статті 36 Закону України №889-VIII, випливає, що в основі поведінки державного службовця закладені етичні, правові та службово-дисциплінарні норми поведінки, недодержання яких утворює факт порушення Присяги.

Тому, складаючи Присягу, державний службовець покладає на себе не тільки певні службові зобов`язання, але й моральну відповідальність за їхнє виконання.

Присяга має правову природу одностороннього, індивідуального, публічно-правового характеру, конституційного зобов`язання державного службовця.

Аналогічний висновок міститься у рішення Конституційного Суду України від 11 березня 2011 року у справі № 2-рп/2011.

Припинення державної служби у зв’язку закінчення строку призначення на посаду державної служби (ст. 85 Закону № 889-VIII):

У разі призначення на посаду державної служби на певний строк державний службовець звільняється з посади в останній день цього строку.

У разі призначення на посаду державної служби з укладанням контракту про проходження державної служби державний службовець звільняється з посади в останній день строку дії контракту.

Державний службовець, призначений на посаду державної служби на період заміщення тимчасово відсутнього державного службовця, за яким зберігалася посада державної служби, звільняється з посади в останній робочий день перед днем виходу на службу тимчасово відсутнього державного службовця. У такому разі тимчасово відсутній державний службовець зобов’язаний письмово повідомити керівника державної служби не пізніш як за 14 календарних днів про свій вихід на службу.

Припинення державної служби за ініціативою державного службовця або за угодою сторін (судова практика):

ВС неодноразово висловлювався з приводу порядку звільнення за угодою сторін, що передбачено частиною другою ст. 86 Закону № 889-VIII та пунктом 1 частини першої ст. 36 КЗпП України. Зокрема, констатував з аналізу ст. 86 Закону № 889-VIII висновується, що передбачене її частиною другою правило, що за змістом відповідає сенсу словосполучення «за угодою сторін», означає домовленість між суб`єктом призначення і державним службовцем щодо звільнення останнього із займаної посади в інший, ніж передбачений частиною першою цієї статті, строк, і саме з цих підстав. Тобто підстава звільнення та дата звільнення є обов`язковими умовами домовленості щодо звільнення державного службовця за частиною другою ст. 86 Закону № 889-VIII Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це державного службовця і суб`єкта призначення. Право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом державного службовця, але лише у разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи. Якщо ж суб`єкт призначення і працівник домовилися про певну дату звільнення, державний службовець не має права відкликати свою заяву в односторонньому порядку. Аналогічна позиція відображена Верховним Судом, з-поміж інших постанов. (Правова позиція КАС ВС у постанові від 05 вересня 2019 року у справі №821/858/16 адміністративне провадження №К/9901/12767/18).

Про підстави припинення державної служби за угодою сторін:

Підстава припинення державної служби за угодою сторін визначена частиною другою статті 86 Закону № 889-VIII. Такою підставою є домовленість державного службовця із суб’єктом призначення про певний строк звільнення. Недосягнення сторонами згоди щодо припинення державної служби за угодою сторін або відсутність узгодженої дати звільнення, позбавляє суб’єкта призначення права на звільнення державного службовця за угодою сторін. Правова позиція КАС ВС у постанові від 05 вересня 2019 року у справі №821/858/16 адміністративне провадження №К/9901/12767/18.

Першоджерело - https://tinyurl.com/5xfk84mv